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Arbeitsrecht Kündigung oder Aufhebungsvertrag

09.08.2013 09:37 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Mir wurde diese Woche mitgeteilt dass ich nach ca. 10 Monaten Arbeitszugehörigkeit als Vertriebsleiter bei meiner Firma gekündigt werde. Nun wurde mir angeboten entweder einen Aufhebungsvertrag ( Bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses soll die vertraglich vereinbarte Vergütung weitergezahlt werden) oder aber eine betriebsbedingte Kündigung, zu erhalten.

Ich würde natürlich den Aufhebungsvertrag vorziehen habe aber Angst dass ich ggf. in eine Sperrzeit vom Arbeitsamt hineinkomme.

Nun meine Frage
wie verhalte ich mich hierbei am geschicktesten? Entweder Annahme des Aufhebungsvertrags ggf. mit einem vermerkt dass der Arbeitsgeber sowieso gekündigt hätte, oder doch besser eine betriebsbedingte Kündigung um auf Nr. sicher zu gehen falls ich nicht rechtzeitig einen neuen Job finde.

Leider ist noch nicht verhandelt wie lange ich ggf. dort freigestellt werde.

Meine Kündigungsfrist lt. Vertrag ist wie folgt geregelt : "das Arbeitsverhältn is kann von beiden Parteien mit einer Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats gekündigt werden. Die Antwendung der verlängerten Kündigungsfrist des §622 II BGB wird für beide Vertragsteile vereinbart.


Bis heute habe ich auch noch keine schriftliche Kündigung erhalten.

Wie verhalte ich mich hierbei am Besten ?

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegeben Informationen verbindlich wie folgt beantworten:


Ein Aufhebungsvertrag birgt immer das Risiko, dass die Agentur für Arbeit eine Sperrfrist verhängt, wenn Sie nicht im Anschluss an das Ende der Beschäftigung eine neue Arbeitsstelle antreten. Der Zusatz im Aufhebungsvertrag, dass damit eine arbeitgeberseitige Kündigung vermieden werde, wird häufig nicht von der BA und von den Sozialgerichten als wichtiger Grund i.S.d. § 159 I 1 SGB anerkannt. Etwas anderes kann wiederum gelten in Fällen, in denen die bevorstehende Kündigung offensichtlich rechtmäßig wäre. Nicht nur aus diesem Grund wäre es sinnvoll, genau zu überprüfen, ob eine Kündigung des Arbeitgebers überhaupt wirksam wäre. Zudem stellen auch Abfindungen, die in einem Aufhebungsvertrag vereinbart werden, einen wichtigen Grund dar, wenn auf diese ohne Aufhebungsvertrag kein Anspruch bestehen würde. Keinesfalls sollte der Aufhebungsvertrag ein früheres Beendigungsdatum vorsehen als es dem Kündigungstermin bei einer ordentlichen Kündigung entspräche.

Andererseits kann ein Aufhebungsvertrag Ihnen Planungssicherheit geben, insbesondere wenn Sie das Beendigungsdatum mitbestimmen können und evtl. bereits eine neue Arbeitsstelle in Aussicht haben.

Besteht in dem Betrieb, in welchem Sie beschäftigt sind, Kündigungsschutz nach dem KSchG, so kann es - wie bereits oben angedeutet - von Vorteil sein, weder einen Aufhebungsvertrag noch eine Kündigung zu akzeptieren bzw. einen Aufhebungsvertrag nur gegen eine Abfindung.

Letztlich lässt sich sagen, dass ohne eine gesicherte neue Beschäftigung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ohne eine möglicherweise zu vereinbarende Abfindungszahlung (auf die Sie aber keinen Anspruch haben) nur wenig für einen Aufhebungsvertrag spricht. Dies mag die bereits erwähnte Planungssicherheit sein und eine etwas schönere Formulierung am Ende des Arbeitszeugnisses.

Auf der anderen Seite könnte es sich für Sie lohnen, die Wirksamkeit einer etwaigen Kündigung genauer überprüfen zu lassen und ggf. gegen diese vorzugehen. Im Fall der Wirksamkeit der Kündigung würde Ihr Anspruch auf ALG I zumindest nicht wegen einer Sperrfrist ruhen (sofern Sie einen solchen in der Vergangenheit erworben haben).

Ich hoffe, meine Antwort hat Ihnen weitergeholfen.

Gerne steht Ihnen unsere Kanzlei für eine weitergehende Beratung oder Vertretung zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

- Ivo Glemser -
Rechtsanwalt

Rückfrage vom Fragesteller 09.08.2013 | 11:42

Vielen Dank für die ausführliche Antwort.

würde dass heissen dass auch eine Formulierung im Aufhebungsvetrag der eine eindeutige Kündigung beinhaltet nicht ausreicht um eine Sperrzeit zu umgehen?

z.B.
Die Parteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis unter Wahrung der dafür geltenden Kündigungsfrist auf Veranlassung des Arbeitgebers zur Vermeidung einer Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen mit Ablauf des xx.xx.xxxx sein Ende finden wird.

Der Arbeitnehmer ist berechtigt, das Arbeitsverhältnis mit einer Ankündigungsfrist von zwei Wochen zum Monatsende durch schriftliche Erklärung zu beenden.

Antwort auf die Rückfrage vom Anwalt 09.08.2013 | 11:59

Sehr geehrte(r) Ratsuchende(r),

wie bereits beschrieben sollten Sie bereits eine neue Beschäftigung konkret in Aussicht haben oder die Kündigung müsste tatsächlich bevorstehen und offensichtlich rechtmäßig sein oder die Aufhebungsvereinbarung Ihnen eine Abfindung zusprechen, die Ihnen sonst nicht zusteht. Hierfür tragen Sie zudem die Beweislast, § 159 I 2 SGB III. Anderenfalls besteht die hohe Wahrscheinlichkeit, dass Sie eine Sperrfrist verhängt bekommen. Dann reicht der von Ihnen zitierte Satz allein nicht sicher aus, nein.

Gerade betriebsbedingte Kündigungen sind eben oft nicht eindeutig rechtmäßig, sofern Kündigungsschutz nach KSchG besteht - es sei denn der Betrieb stünde kurz vor der Insolvenz. Die Praxis der Agenturen für Arbeit sieht in der Realität leider so aus, dass hier stets strenge Maßstäbe angelegt werden.

Wenn Sie möchten, so können Sie mir Ihre Motivation, einen Aufhebungsvertrag unterschreiben zu wollen, noch per E-Mail zukommen lassen. Möglicherweise kann ich meine Antwort dann nochmals ergänzen. Bisher kann ich für die Lösung "Aufhebungsvereinbarung" die entscheidenden Argumente nicht erkennen.

Mit freundlichen Grüßen

Rechtsanwalt Ivo Glemser

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