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Arbeitsrecht - Änderungskündigung

| 25.07.2014 16:29 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Sehr geehrte Damen und Herren,

ich bin seit 6 Jahren an einer Privatschule als Lehrkraft angestellt. Meine Arbeitszeit umfasst vertraglich 24 Wochenstunden, was mit einem Bruttolohn von
4303,00 € vergütet wird. Jedes Schuljahr haben die Lehrkräfte zusätzlich wöchentlich 6 Stunden Nachmittagsunterricht, der zusammen mit 400,00 € pro Monat vergütet
wird. Diese Zusatzstunden sind schriftlich nicht fixiert, wurden aber bei der Einstellung als Vertragsbestandteil mündlich vereinbart und können von den Lehrkräften auch nicht abgelehnt werden.
Mein monatliches Gehalt betrug also regelmäßig ca. 4700,00 €. Für das nächste Schuljahr werden nun aufgrund fehlender Anmeldezahlen wahrscheinlich weniger Klassen gebildet, was dazu führt, dass ich aufgrund der sozialen Auswahl mit einer betriebsbedingten (Änderungs-)Kündigung rechnen muss.

Als Alternative wurde mir mündlich angeboten: 21 Wochenstunden, davon 4 Stunden fachfremder Unterricht, zusätzlich wöchentlich 5 Nachmittagsstunden, die aber nicht mehr extra vergütet werden, sondern als 2 Vormittagsstunden berücksichtigt werden. Insgesamt würde sich mein Gehalt dadurch um ca. 600 € vermindern.
Ich glaube, dass man diese Änderung über eine sogenannte "Zusatzvereinbarung" schriftlich festlegen möchte, die ich dann unterschreiben soll.

Meine Fragen dazu:
1. Muss mir für die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht schriftlich eine wirksame Änderungskündigung zugehen? Wären mündliche Absprachen wirksam?
2. Muss im Falle einer Ablehnung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (15.02.2015) das volle Gehalt von 4700,00 weitergezahlt werden (also inkl. der Nachmittagsstunden)?
3. Im Arbeitsvertrag ist eine Klausel, die eine Rückzahlung des 13. Monatsgehalts vorsieht, wenn "das Dienstverhältnis bei Auszahlung gekündigt ist".
Ist diese Klausel auch bei Änderungskündigungen durch den Arbeitgeber gültig?
4. Könnte man, obwohl ich mir ziemlich sicher bin, dass die soziale Rechtfertigung gegeben ist, trotzdem versuchen, eine Abfindung zu bekommen?

Vielen Dank im voraus.

Mit freundlichem Gruß

Sehr geehrte Fragestellerin,

1. Grundsätzlich kann Ihr Arbeitsverhältnis nur mit Ihrer Zustimmung geändert werden. Dies gilt auch für Vereinbarungen welche nicht schriftlich festgehalten wurden. Das übliche Instrument zur einseitigen Änderung durch den Arbeitgeber ist in der Tat die Änderungskündigung. Arbeitsrechtliche Kündigungen bedürfen stets der Schriftform (§ 623 BGB). Da eine Änderungskündigung auch eine Kündigung ist, muss diese also ebenfalls schriftlich erfolgen. Auch gilt hier ein eventueller Sonderkündigungsschutz, etwa für Schwangere nach dem Mutterschutzgesetz. Stimmen Sie hingegen den Änderungen von sich aus zu, ohne dass es einer Änderungskündigung bedarf, so kann dies grundsätzlich mündlich erfolgen. Aufgrund von Beweiserleichterungen und um Missverständnisse auszuschließen empfiehlt sich aber dringend eine schriftliche Vereinbarung.

2. Bis zum Wirksamwerden der Kündigung, die, wie ich Sie verstehe, ja noch gar nicht erfolgt ist, bleibt Ihr Arbeitsverhältnis erst einmal bestehen wie es ist. Wenn die zusätzliche Zeit und die entsprechende Vergütung fest vereinbart waren, so hat Ihr Arbeitgeber Ihnen auch den Lohn hierfür zu zahlen, solange Sie diese Arbeit anbieten. Hier kommt es aber darauf an was genau zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber mündlich zusätzlich vereinbart wurde, etwa ob die zusätzliche Zeit generell oder nur bei entsprechendem Bedarf zu leisten ist. Letztlich würde es in einem Prozess auch schwierig werden eine generelle Vereinbarung nachzuweisen.


3. Es gibt zwei verschiedene Arten des 13. Monatsgehalts: Es kommt zum einen eine Gratifikation in Betracht oder zum anderen ein Bestandteil der Vergütung. In letzterem Fall handelt es sich um einen Teil Ihres Lohnanspruchs, der sich auf die gesamte Zeit des Jahres verteilt, aber nur einmal (oder auch zweimal) im Jahr ausgezahlt wird.
Ist das 13. Monatsgehalt als Bestandteil der Vergütung anzusehen, so kommt eine Rückforderung grundsätzlich nicht in Betracht, soweit die Arbeit von Ihnen bereits erbracht wurde. Umgekehrt kommt, auch wenn dies nicht vereinbart ist, eine Rückforderung oder Nichtauszahlung in Betracht, wenn Sie aufgrund von Krankheit, Kündigung, etc. Ihre Arbeit nicht das gesamte Jahr erbracht haben (BAG, Urteil vom 19.04.1995, Az.: 10 AZR 49/94).
Handelt es sich um eine Gratifikation, so ist der Grund der Zahlung nicht die geleistete Arbeit, sondern die Betriebstreue. In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Zahlung von der künftigen Betriebstreue des Arbeitnehmers abhängig machen. Ob die bei Ihnen vorliegende Klausel eine Gratifikation oder ein Bestandteil der Vergütung ist, kann, genauso wie die Wirksamkeit der Klausel, nur mit Kenntnis des genauen Wortlauts des Vertragstextes beurteilt werden. Gegebenenfalls besteht auch ein Tarifvertrag nach dem Sie einen uneingeschränkten Anspruch hätten. Dieser würde der einzelvertraglichen Regelung vorgehen.

4. Grundsätzlich besteht, auch bei einer betriebsbedingten Kündigung, kein genereller Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Abfindung. Es gibt lediglich die Möglichkeit des Arbeitgebers nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) dem Arbeitnehmer eine Abfindung anzubieten, damit dieser im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Im vorliegenden Fall ist aber aufgrund fehlender Angaben schon unklar ob das KSchG überhaupt Anwendung findet. Dies ist nach § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG erst der Fall, wenn Ihr Arbeitgeber mindestens 10 Arbeitnehmer beschäftigt, wobei Teilzeitkräfte nur teilweise und freie Mitarbeiter (soweit es wirklich solche sind) gar nicht berücksichtigt werden. Ist das KSchG anwendbar, so kommt es für die Wirksamkeit der Kündigung, wie Sie bereits richtig bemerkt haben, darauf an, ob diese sozial gerechtfertigt ist (ob dies der Fall ist kann ich ohne genaue Angaben zu Ihrem Arbeitgeber, Kollegen, etc. nicht sagen). Ist dies der Fall, so hätten Sie mit einer Kündigungsschutzklage voraussichtlich keinen Erfolg. Ihr Arbeitgeber hat dementsprechend wenig Motivation Ihnen eine Abfindung zu zahlen.
Doch auch wenn das KSchG nicht anwendbar ist oder eine betriebsbedingte (Änderungs-) Kündigung gerechtfertigt wäre, können Sie selbstverständlich versuchen eine Abfindung herauszuschlagen. Die Chancen dürften aber, wie dargestellt, bei Nichtanwendbarkeit des KSchG oder einer sozial gerechtfertigten Kündigung, bzw. Änderung des Arbeitsverhältnisses aber sehr schlecht sein.

Sollte etwas unklar oder offen geblieben sein, so können Sie gerne die Nachfragefunktion betätigen. Für eine weitergehende Interessenwahrnehmung stehe ich ebenfalls jederzeit zur Verfügung.


Mit freundlichen Grüßen

Nachfrage vom Fragesteller 27.07.2014 | 15:11

Sehr geehrter Herr Laudor,

vielen Dank für die umfassende und schnelle Rechtsauskunft. Zu Beurteilung von 3 . Rückzahlung des Weihnachtsgeldes kann ich Ihnen noch folgenden Inhalt des Arbeitsvertrages zukommen lassen:
" Ist das Dienstverhältnis zum Zeitpunkt der Auszahlung gekündigt (mein Fall) , so entfällt die Zahlung der Gratifikation. Arbeitnehmer, die bis um 31.03. des folgenden Jahres das Arbeitsverhältnis von sich aus lösen oder dem Arbeitgeber begründeten Anlass zur Kündigung geben, verpflichten sich zur Rückzahlung der Gratifikation".
Ist so ein Passus gültig?

Vielen Dank

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 28.07.2014 | 00:56

Sehr geehrte Fragestellerin,

zunächst muss ich Ihnen hierzu mitteilen, dass eine Regelung, wie sie sich im ersten Satz Ihrer Klausel findet, rechtmäßig ist (der zweite Satz bezieht sich ja nur auf die Rückforderung bei Kündigungen, die vom Arbeitnehmer ausgehen oder zu denen der Arbeitnehmer Anlass gegeben hat; dies liegt in Ihrem Fall schon gar nicht vor), wenn es sich tatsächlich um eine Gratifikation handelt, wovon man nach dem Wortlaut und dem Sinn der Vereinbarung hier ausgehen muss. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 18.01.2012 (Az.: 10 AZR 667/10) entschieden, dass die Zahlung einer Gratifikation vom weiteren Bestehen des Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht werden kann, was insbesondere bedeutet, dass in einem Fall, in dem das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt ist, diese wegfallen kann. Da es nicht auf ein Verschulden o.ä. ankommt, ist es auch egal ob die Kündigung vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgeht. Die Gratifikation soll schließlich in der Regel dazu dienen die (zukünftige) Betriebstreue des Arbeitnehmers zu belohnen. Ist klar, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird, besteht hierzu grundsätzlich kein Anlass mehr. Etwas anderes würde nur bei einer treuwidrigen Herbeiführung einer Kündigung gelten, etwa wenn gerade wegen der für den Arbeitgeber drohenden Auszahlung gekündigt würde. Dies ist hier nach Ihrer Schilderung nicht der Fall.

Nun liegt bei Ihnen aber voraussichtlich der besondere Fall einer Änderungskündigung vor. Eine Änderungskündigung ist eine bedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber mit dem gleichzeitigen Angebot das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzuführen. Willigt der Arbeitnehmer in die Änderungen ein, entfällt die Bedingung für die Kündigung und das Arbeitsverhältnis endet nicht. Somit wären Sie bei rechtzeitiger Annahme des Angebots auf Fortsetzung Ihres Arbeitsverhältnisses zu den entsprechend geänderten Bedingungen ja gar nicht mehr gekündigt (Dieser Teil fehlt in meinen obigen Ausführungen. Ich bitte dies zu entschuldigen, aber es stehen immer nur zwei Stunden Zeit zur Verfügung, um auf die Fragen zu antworten, und diese Fragen waren recht komplex).

Ihr Anspruch auf das Weihnachtsgeld würde in diesem Fall trotz der Klausel (und deren Gültigkeit) grundsätzlich nicht entfallen. Nur wenn Sie sich Zeit für die Annahme des geänderten Vertrags bis nach dem Zeitpunkt der Auszahlung nehmen oder das Angebot auf die geänderte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erst gar nicht annehmen würden, würde diese Klausel greifen.

Voraussetzung für die Auszahlung ist aber natürlich, dass auch Ihr neuer Vertrag einen Anspruch auf eine entsprechende Gratifikation enthält, denn grundsätzlich kann der Arbeitgeber durch eine Änderungskündigung auch eine Gratifikation im Arbeitsvertrag „beseitigen". Ob dies im Einzelfall zulässig wäre, kann erst geprüft werden, wenn die Änderungskündigung und die Begründung Ihres Arbeitgebers zu diesem Punkt vorliegt, beantwortet werden. In diesem Fall würde der Anspruch entfallen.

Letztlich kann es auch sein, dass Ihr Arbeitgeber gar keine Änderungskündigung aussprechen wird. Wie in meiner ersten Antwort unter Punkt 1. dargestellt, ist es auch möglich, das Arbeitsverhältnis im beiderseitigen Einvernehmen zu ändern. Nur wenn Sie mit den Änderungen nicht einverstanden sind und in diese nicht einwilligen, kann Ihr Arbeitgeber Sie mit einer entsprechenden Änderungskündigung vor die Wahl stellen die Änderungen doch zu akzeptieren oder das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Ich hoffe die Frage(n) nun vollumfassend beantwortet und Ihnen hiermit weitergeholfen zu haben.


Mit freundlichen Grüßen

Johannes Laudor
Rechtsanwalt

Bewertung des Fragestellers 29.07.2014 | 21:27

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