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Arbeitsrecht-Abmahnung

30.05.2014 16:48 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


in unter 2 Stunden

Zum Sachverhalt:

Der betreffende 55-jährige Arbeitnehmer (im folgenden AN), ein gelernter Maler und Lackierer, ist bei einem mittelständischem Betrieb (ca. 100 Beschäftigten allein im Produktionsbereich)seit ca. 20 Jahren in der Fertigung eines Türenherstellers beschäftigt. Sein Tätigkeitsbereich umfasst das Verglasen, Schleifen, Lackieren und Verpacken von Türen.

Lt. Arbeitsvertrag beträgt „die regelmäßige Arbeitszeit 40 Std. wöchentlich, wobei „Beginn und Ende der Arbeitszeit sich nach den geltenden Betriebsvereinbarungen oder der betrieblichen Übung richten" und „die Arbeitszeit je nach Auftragslage auch zeitversetzt sein kann".

Als Arbeitszeitbeginn für den AN galt bisher ausdrücklich die Vereinbarung einer Kernzeit zwischen 5.30 Uhr bis spätestens 6.30 Uhr. Der AN begann daher üblicherweise bisher immer um 6.30 Uhr und beendete seine Arbeit um 15:00 Uhr, inkl. 30 Min. Pause, d.h. 8 Std. Arbeitszeit täglich. Manche Kollegen in seinem Arbeitsbereich fingen bereits früher an, dies war in all den Jahren seiner Tätigkeit jedoch niemals ein Problem und erfolgte in Absprache mit dem Produktionsleiter.

Des Weiteren ist der Arbeitnehmer lt. Arbeitsvertrag verpflichtet, „im Rahmen des gesetzlich zulässigen Mehrarbeit zu leisten".
Diese Überstd. wurden „je nach Auftragslage" bisher hinten angehängt bzw. zusätzlich an Samstagen nach Absprache geleistet. Bei der Vergütung der Üstd. gilt die Regelung, dass diese ab 100 Überstd. ohne Zuschläge ausbezahlt werden. Es gibt in diesem Betrieb keinen Betriebrat und somit auch keine Betriebsvereinbarung bezüglich Üstd. gemäß § 87 Abs.1 Nr.3 BetrVG .
Inzwischen hat der Begriff „je nach Auftragslage" in der Fertigung des Betriebes jedoch die Bedeutung der max. Auftragsauslastung von März bis Dezember erlangt, was für diese Zeit die dauerhafte Bereitschaft zu Üstd. notwendig macht.

Vor kurzem nun wurde der AN nun im Rahmen einer schriftlichen Belehrung ausdrücklich auf seine „arbeitsvertraglichen Pflichten gem. seines Arbeitsvertrages" hingewiesen (s.o.) und des weiteren darauf, daß seine „Arbeitszeit bis auf weiteres um 5.30 Uhr beginnt" und daß „Verspätungen zu Störungen im betrieblichen Ablauf führen und nicht toleriert werden".Dies bedeutet das nunmehr verlangt wird, dass alle Mitarbeiter dieses Arbeitsbereiches zur selben Zeit anfangen.
Damit wurde die Arbeitszeit per Belehrung also „bis auf weiteres" automatisch um eine Arbeitsstunde verlängert, da sich trotz Arbeitsbeginn um 5.30 Uhr statt 6.30 Uhr am Ende der Arbeitzeit um 15 Uhr nichts ändert. Dies bedeutet, dass der AN nun 45 Std. pro Woche arbeiten muß, plus zusätzlich zwei Samstage pro Monat à 4 Std., so dass er nun auf monatlich ca. 28 Üstd. kommt, woran sich aufgrund der Auftragslage voraussichtlich bis Dezember nichts ändern wird.

Unsere erste Frage lautet daher: Ist eine solche Festlegung sowie Erhöhung der Arbeitszeit per Belehrung überhaupt rechtlich wirksam? Der AN wird dadurch doch automatisch zu einer Üstd. täglich „bis auf weiteres" also voraussichtlich bis Dezember verpflichtet.

Da seit kurzem für alle Mitarbeiter der verschiedenen Arbeitsbereiche generell der Arbeitsbeginn 5:30 Uhr gilt ist für den AN allerdings unverständlich, daß andere Kollegen weiterhin um 6.30 Uhr bzw. erst gegen 7 Uhr anfangen bzw. bereits um 14 Uhr ihre Arbeit beenden dürfen und dies von der Geschäftsführung toleriert wird, da diese Kollegen bisher keinerlei schriftliche Belehrung bzw. Abmahnung diesbezüglich erhalten haben. Für den AN liegt hier eine Ungleichbehandlung der Belegschaft vor, die für ihn unverständlich ist.
Unsere zweite Frage lautet daher: ist eine solche Ungleichbehandlung der Mitarbeiter überhaupt zulässig?

Genau eine Woche nach der schriftlichen Belehrung erhielt der Arbeitnehmer dann eine Abmahnung (die erste während der gesamten 20 Jahre seiner dortigen Tätigkeit) mit dem Inhalt, er sei „trotz schriftlicher Belehrung wieder zu spät zur Arbeit erschienen", mit einer Auflistung der letzten 5 Arbeitstage, an denen er zw. 10 und 15 Min. nach 5.30 Uhr zum Arbeitsbeginn abgestempelt hatte. Im Wortlaut der Abmahnung hieß es weiter: „wir gehen davon aus dass Sie unentschuldigt am Arbeitsplatz erschienen sind. Im Interesse eines störungsfreien Ablaufes der Produktion können wir Unpünktlichkeit nicht dulden. Wir weisen Sie darauf hin dass wir dieses Verhalten nicht weiter akzeptieren werden und sprechen Ihnen hiermit eine Abmahnung aus. Wir möchten sie darüber informieren, dass eine Abmahnung im Wiederholungsfall dazu führt, daß Sie damit rechnen müssen, dass Ihr Arbeitsverhältnis gekündigt wird." (über den Begriff und die rechtliche Bedeutung einer Abmahnung haben wir uns im Vorfeld ebenfalls bereits informiert)

Unsere dritte Frage lautet: Ist diese Abmahnung überhaupt rechtlich wirksam und kann der AN dagegen vorgehen?

Der AN leidet nach einem Bandscheibenvorfall vor einigen Jahren unter chronischen Rückenbeschwerden, die aufgrund seiner schweren körperlichen Tätigkeit (vor allem das Hin- und Hertragen von Türen) mehrmals im Jahr eine Krankschreibung und Behandlung notwendig machen, zuletzt einen 3-wöchigen Kuraufenthalt. Im letzten Jahr war er wegen dieser schweren Rückenbeschwerden in einem Fall fast 6 Wochen arbeitsunfähig.

Der AN befürchtet nun, dass das eigentliche Motiv der Abmahnung darin besteht, ihn wegen seiner chronischen Rückenbeschwerden auf Dauer per Kündigung loszuwerden, die eben mehrmals im Jahr eine Krankschreibung notwendig machen. Dies kann natürlich lediglich vermutet werden.
Bezüglich einer Kündigung steht im Arbeitsvertrag „das Arbeitsverhältnis kann bei bis zu 6 Monaten Betriebszugehörigkeit mit er Woche, darüber hinaus mit zwei Wochen zum Wochenschluss ordentlich gekündigt werden. Das Recht der außerordentlichen Kündigung bleibt hiervon unberührt."

Unsere letzte Frage lautet daher: Welche Rechte kann der AN geltend machen, um aufgrund seiner chronischen Rückenbeschwerden von der Pflicht der Üstd. befreit zu werden, d.h. durchzusetzen, dass die im Arbeitsvertrag festgelegte Stundenzahl von 40 Std. pro Woche nicht überschritten wird?

Da es in dem besagten Betrieb ja keinen Betriebsrat gibt, ist unser Eindruck, dass viele Arbeitnehmer dort nur unzureichend über ihre Rechte informiert sind, aus diesem Grund wenden wir uns mit unseren Fragen an Sie. Mit freundlichen Grüßen

30.05.2014 | 18:06

Antwort

von


(411)
Stiller Winkel 3
18225 Kühlungsborn
Tel: 038293/432783
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Sehr geehrte Fragestellerin,
zunächst bedanke ich mich für Ihre Fragen und das damit entgegengebrachte Vertrauen.

Ihre Fragen darf ich der Nummerierung nach wie folgt beantworten:
1.+2.
Zunächst gilt das, was im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Dies wäre im vorliegenden Fall die Vereinbarung über den Beginn der Arbeitstätigkeit sowie gegebenenfalls der Überstunden, wobei bei den Überstunden sogleich zu sagen ist, dass die Überstunden separat angeordnet werden müssen und auch entsprechend bei einer Anordnung notwendig sein müssen. Überstunden sind regelmäßig die Ausnahme zu den vereinbarten Arbeitszeiten im Arbeitsvertrag.

Insofern besteht ein Widerspruch in der Regelung des Arbeitsvertrages, dass der Arbeitnehmer um 6:30 Uhr anfangen kann und der einseitigen Anordnung des Arbeitgebers, dass er nunmehr um 5:30 Uhr wegen den Überstunden anfangen muss.

Zulässig wäre die Anordnung der Überstunden insofern, als dass diese jeweils von 5:30 Uhr an angeordnet werden und konkret dargelegt wird, dass die Überstunden nur in diesem Zeitraum geleistet werden können. Besteht allerdings für den Arbeitnehmer auch die Möglichkeit, die Überstunden später abzuleisten, d.h. hier auf die vertraglich vereinbarte Freiheit, selbst zu entscheiden ob er um 5:30 Uhr oder 6:30 Uhr anfängt zu verzichten, würde die Anordnung in diesem Punkt rechtswidrig sein, da sie eine Abänderung in einseitiger Weise des Arbeitsvertrages bedeutet. Insofern muss der Arbeitgeber bei der Anordnung der Überstunden die Regelung des Arbeitsvertrages in diesem Punkt respektieren und dem Arbeitnehmer freistellen, wann er mögliche Überstunden, die betrieblich bedingt sind, leistet.

Ein weiteres Problem aus der Überstundenanordnung könnte sich ergeben, wenn Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz vorliegen.

Hierzu ist folgendes zu beachten:

In § 3 ArbZG ist folgendes geregelt:

Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Danach würde hier möglicherweise eine Überschreitung der zulässigen Arbeitszeit vorliegen, wenn jeweils monatlich 28 Überstunden bis Dezember geleistet werden. Hier müsste der Arbeitgeber gegebenenfalls auf eine zusätzliche Arbeitskraft zurückgreifen, um die Arbeitszeitüberschreitung zu vermeiden. Insofern wäre auch die Anordnung der Überstunden rechtswidrig, wenn eine Verletzung des Arbeitszeitgesetzes dadurch vorliegt.

Sofern der Arbeitgeber eine Abänderung des Arbeitsvertrages mit der Anordnung, dass der Arbeitnehmer nunmehr um 5:30 Uhr zu erscheinen hat anstrebt, so ist diese unwirksam, da eine einseitige Abänderung des Arbeitsvertrages nicht möglich ist.

2.
Die Wirksamkeit der Abmahnung hängt also maßgeblich davon ab, ob eine Überstundenanordnung rechtmäßig ist oder diese möglicherweise den Arbeitsvertrag verletzt.

Zusammenfassend würde ich zunächst aufgrund der Probleme mit dem Arbeitszeitgesetz sowie der arbeitsvertraglichen Vereinbarung, dass eine entsprechende Gleitzeit besteht zu einer Unwirksamkeit der Abmahnungen tendieren. Wenn der Arbeitgeber jedoch entsprechende Weisungen bezüglich der Überstunden gegeben hat und diese Überstundenabgeltung nicht anderweitig und in keiner anderen Arbeitszeit abgeleistet werden können, könnte die an Weisung rechtmäßig sein, wenn kein Verstoß gegen das ArbZG vorliegt. Aufgrund des Sachverhaltes gehe ich aber eher nicht davon aus.
3.
Der Arbeitnehmer könnte die Abmahnung direkt vor dem Arbeitsgericht ohne Einhaltung einer Frist anfechten und dort feststellen lassen, dass diese unwirksam ist.

Er könnte aber auch für den Fall, dass eine Kündigung erfolgt, noch seine Einwendungen gegen die Abmahnung in einem möglichen Kündigungsschutzverfahren einbringen. Je mehr Zeit vergeht, desto geringer werden die Wirkungen der Abmahnung und nach 2-3 Jahren geht man davon aus, dass die Wirkungen der Abmahnung nicht mehr vorhanden sind.

Außergerichtlich kann der Arbeitnehmer auch eine Gegenvorstellung an den Arbeitgeber senden und entsprechend monieren, dass die Anordnung der Überstunden möglicherweise unwirksam sind und auf seine Rechte aus dem Arbeitsvertrag pochen.

Lässt sich aufklären, dass die Abmahnung tatsächlich nicht wegen den Überstunden ausgesprochen worden ist, sondern wegen der Fehlen aufgrund von Krankheit, ist die Abmahnung selbstverständlich auch unwirksam.

4.
ist der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage Überstunden zu leisten, sollte er mit dem Arbeitgeber in Kontakt treten und entsprechend darstellen, dass er in diesem Rahmen nicht mehr leistungsfähig ist. Sofern auch eine Überschreitung des ArbZG vorliegt, ist er auch nicht verpflichtet, weitere Überstunden zu leisten, jedenfalls nicht in dem Rahmen, als eine Überschreitung des Arbeitszeitgesetzes vorliegt.

Auch hier bildet der Arbeitsvertrag die Grundlage für die entsprechenden Rechte des Arbeitnehmers. Ist der allerdings insgesamt nicht mehr in der Lage seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen, müsste man im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber den Vertrag anpassen oder eine andere Arbeit suchen.

Zusätzlich könnte man aber gegebenenfalls auch darüber nachdenken, ob ein Anspruch auf eine Teilzeitstelle besteht. Dieser richtet sich dann nach dem so genannten Teilzeit- und Befristungsgesetz, wonach jeder Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf eine Teilzeitstelle hat, s. § 6 TeilzBefrG:

§ 6 Förderung von Teilzeitarbeit
Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen, Teilzeitarbeit nach Maßgabe dieses Gesetzes zu ermöglichen.


Die folgenden Rahmenbedingungen müssen dabei berücksichtigt werden:

• Das Arbeitsverhältnis muss seit mehr als sechs Monaten bestehen.

• Arbeitnehmer haben nur dann einen Anspruch auf Verringerung der Wochenarbeitszeit, wenn der Arbeitgeber - unabhängig von der Zahl der Auszubildenden - in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Dabei werden Teilzeitbeschäftigte nicht nur anteilig, sondern voll gezählt.

• Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Zu diesem Zeitpunkt soll er auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

• Der Arbeitgeber muss dieser Verringerung der Arbeitszeit und der Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers zustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Nach dem Gesetzestext liegt ein solcher betrieblicher Grund „insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht“. Die betrieblichen Gründe sind damit sehr restriktiv formuliert. Die Messlatte wird sehr hoch gehängt, denn es reicht nicht aus, dass Kosten entstehen; vielmehr müssen diese „unverhältnismäßig“ sein. Oder aber der betriebliche Ablauf muss „wesentlich“ beeinträchtigt werden. Daraus folgt eine große Rechtsunsicherheit für die Unternehmen. Denn sie können häufig zunächst nicht wissen, ob ihre Ablehnung eines Teilzeitwunsches vor Gericht Bestand haben kann.

Ich hoffe, dass ich Ihnen einen ersten Überblick geben konnte, und stehe Ihnen bei Nachfragen wird verständlich gerne zur Verfügung. Über eine positive Bewertung einer Antworten würde ich mich freuen.



Rechtsanwalt Christian Joachim

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