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Arbeitsbelastung

| 16.10.2008 00:10 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


23:04

Ich bin als Zusteller mit einer Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden bei der Deutschen Post beschäftigt. Es gibt einen Dienststundenplan, tatsächliches Dienstende ist aber erst, wenn die Arbeit geschafft ist, spätestens nach 10 Stunden + 45 Minuten Pause. Leider sind die Zeitvorgaben so, dass ich die 10-Stunden-Grenze 3-4 Mal pro Woche ausschöpfe bzw. überschreite. Die spannende Frage lautet also nicht, wann ich Feierabend habe, sondern ob ich in den 10 Stunden wenigstens meine Zustellung schaffe oder abbrechen muß.

Laut Betriebsvereinbarung werden die Mehrleistungsstunden dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben und sollen im Laufe von 12 Monaten abgebummelt werden, wenn es die Personalsituation erlaubt. Leider erlaubt es die Personalsituation schon seit drei Jahren nicht. Deshalb werden die Mehrleistungsstunden nach einem Jahr in das Überzeitkonto umgebucht und –wenn Freizeitabgeltung nicht gewährt werden kann- nach einem weiteren Jahr bezahlt. Meistens stehen für Freizeitabgeltung keine Vertreter zur Verfügung, da diese für die Vertretung Dauerkranker gebunden sind.

Sowohl mein Arbeitszeit- als auch mein Überzeitkonto sind ständig im Plus, man kann mir also nicht vorwerfen, ich würde meine Arbeitszeit nicht auslasten. Bereits das dritte Jahr in Folge werden mir gegen meinen Willen Überstunden bezahlt, weil ich sie im Laufe eines Jahres nicht abbummeln kann.

Wegen eines privaten Vorhabens möchte ich an einem bestimmten Tag meinen Dienst früher beenden, d.h. ca. eine Stunde nach meinem planmäßigen Dienstende, aber etwa 45 Minuten vor meiner Abbruchzeit. Das wurde mir von meinem Arbeitgeber untersagt. Der beantragte freie Tag wird natürlich auch nicht gewährt.

Vom Betriebsrat ist absolut keine Hilfe zu erwarten.

Da ich langsam seelisch und körperlich am Ende meiner Kraft bin, ist mir auch nicht mehr zu vermitteln, dass ich jeden Tag bis zur Höchstgrenze arbeiten und auf jegliches Privatleben verzichten soll, während gleichzeitig bei der Post Überhangkräfte fürs Nichtstun bezahlt werden.

Deshalb lauten meine Fragen:
Bin ich verpflichtet, täglich Mehrarbeit bis zur 10-Stunden-Grenze zu leisten?
Kann ich darauf dringen, dass der Arbeitgeber die Betriebsvereinbarung (Freizeitgewährung für Mehrleistung) einhält?
Hat man Anspruch auf Freizeitabgeltung der Ãœberzeit?
Kann ich irgendwie auf meinen Arbeitgeber einwirken, damit die Arbeitsbelastung wieder ein erträgliches Maß erreicht?

Danke.

16.10.2008 | 01:27

Antwort

von


(817)
Langener Landstraße 266
27578 Bremerhaven
Tel: 0471/ 483 99 88 - 0
E-Mail:

Sehr geehrte Ratsuchende,


unter Berücksichtigung Ihrer Angaben und Ihres Einsatzes beantworte ich die von Ihnen gestellten Fragen zusammenfassend wie folgt:


1.) Besteht Verpflichtung jeden Tag Mehrarbeit zu leisten?


Grundsätzlich ist es zulässig, die Höchstarbeitszeit vorübergehend von den gesetzlich vorgeschriebenen 8 auf nicht mehr als 10 Stunden zu erhöhen. Eine solche Verlängerung ist jedoch gem. § 3 S. 2 ArbZG (Arbeitszeitgesetz) nur unter der Voraussetzung erlaubt, dass die Arbeitszeit innerhalb von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt die Grenze von 8 Stunden pro Werktag nicht übersteigt. Insoweit ist also eine Rechnung in Ihrem konkreten Fall anzustellen, die aus der Ferne ohne nähere Kenntnis Ihrer Tagesarbeitszeiten der letzten
6 Kalendermonaten bzw. 24 Wochen nicht möglich ist. Mit Sicherheit lässt sich aber sagen, dass eine tägliche Mehrarbeit nicht zulässig ist, da hier auf jeden Fall gegen die Regelung des § 3 S.2 ArbZG verstoßen wird.

Von diesem Grundsatz gibt es aber eine bedeutende Ausnahme in § 7 ArbZG . Hiernach kann unterbestimmten Voraussetzungen auch eine im Gegensatz zu § 3 S.2 ArbZG abweichende Regelung, die es ermöglicht, dass der Arbeitnehmer an mehreren Tagen als normal zulässig, Mehrarbeit leistet, wenn ein Tarifvertrag dies regelt bzw. eine entsprechende Betriebsvereinbarung vorliegt, vgl. § 7 Abs.1 S. 1 ArbZG .

Dies ist aber nur bis zu einer bestimmten Grenze zulässig. Die Grenze ist nach Sinn und Zweck des ArbZG dann erreicht, wenn der Gesundheitsschutz, der durch das ArbZG gewahrt werden soll, aufgrund der Mehrarbeit nicht mehr gewährleistet ist, da Sie nach Ihrer Sachverhaltsschilderung mehrarbeitsbedingte psychosomatische sowie physische Krankheitssymptome aufweisen. Im Ergebnis sind Sie somit nicht verpflichtet tägliche Mehrarbeit bis zur 10-Stunden Grenze zu leisten.


2.) Muß Betriebsvereinbarung eingehalten werden?


Die von Ihnen angesprochene Betriebsvereinbarung muß eingehalten werden. Notfalls können Sie sich bei Weigerung der Durchführung der Betriebsvereinbarung, durch die für Sie zuständige Einigungsstelle (diese können Sie z.B. beim Betriebsrat erfragen) erzwingen, vgl. § 87 ABs. 2 BetrVG. Es handelt sich nämlich bei der die Arbeitszeit regelnden Betriebsvereinbarung um eine sog. erzwingbare Betriebsvereinbarung. Bevor Sie sich jedoch an die Einigungsstelle wenden, müssen Sie sich noch mal an den Betriebsrat wenden, da dieser primär gem. § 87 Abs.1 Nr. 3 BetrVG für die Verlängerung bzw. Verkürzung der Arbeitszeit zuständig ist.


3.) Anspruch auf Freizeitabgeltung?


Ein Anspruch auf Freizeitabgeltung besteht grundsätzlich nicht, jedoch ein Anspruch auf Reduzierung der Mehrarbeit auf ein erträgliches die Gesundheit des Arbeitnehmers nicht gefährdendes Maß (s.o.). Als Arbeitnehmer haben Sie anstelle der Freizeitabgeltung einen Anspruch auf Vergütung der von Ihnen geleisteten Überstunden, so wie es bereits bei ihnen gehandhabt wird. In Ihrem Fall zeigt sich ja evident, dass der Gesundheitsschutz nicht mehr gewährleistet ist,


4.) Weiters Vorgehen


Sie könne nicht nur auf Ihren Arbeitgeber einwirken, sondern Sie sollten dies in Ihrem eigenen Interesse tun.
Wie bereits ausgeführt, ist es nicht rechtmäßig, Sie faktisch durchgehend zur Mehrarbeit zu zwingen, da dieses Eindeutig gegen das ArbZG verstößt. Sie sollten Ihren Arbeitgeber insoweit auffordern, die Arbeitszeit auf ein erträgliches Maß herabzusetzen. Maßstab sollte der oben bereits zitierte § 3 S.2 ArbZG sein. Sollte dieses Vorgehen nicht fruchten, sollten Sie sich an den Betriebsrat und falls dieser nicht abhilft, an die Einigungsstelle wenden, um notfalls die Einhaltung der Betriebsvereinbarung durch diese zu erzwingen.

Nachfolgend habe ich ihnen die wichtigsten gesetzlichen Bestimmungen zum besseren Nachvollziehen meiner Ausführungen beigefügt:


§ 3 ArbZG , Arbeitszeit der Arbeitnehmer

1Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. 2Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.



§ 7 ArbZG , Abweichende Regelungen

(1) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden,
1.
abweichend von § 3
a)
die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt,
b)
einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen,
c)
(weggefallen)
2.
abweichend von § 4 Satz 2 die Gesamtdauer der Ruhepausen in Schichtbetrieben und Verkehrsbetrieben auf Kurzpausen von angemessener Dauer aufzuteilen,
3.
abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeit um bis zu zwei Stunden zu kürzen, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung der Ruhezeit innerhalb eines festzulegenden Ausgleichszeitraums ausgeglichen wird,
4.
abweichend von § 6 Abs. 2
a)
die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich hinaus zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt,
b)
einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen,
5.
den Beginn des siebenstündigen Nachtzeitraums des § 2 Abs. 3 auf die Zeit zwischen 22 und 24 Uhr festzulegen.
(2) Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird, kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ferner zugelassen werden,
1.
abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeiten bei Rufbereitschaft den Besonderheiten dieses Dienstes anzupassen, insbesondere Kürzungen der Ruhezeit infolge von Inanspruchnahmen während dieses Dienstes zu anderen Zeiten auszugleichen,
2.
die Regelungen der §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 in der Landwirtschaft der Bestellungs- und Erntezeit sowie den Witterungseinflüssen anzupassen,
3.
die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen,
4.
die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei Verwaltungen und Betrieben des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie bei anderen Arbeitgebern, die der Tarifbindung eines für den öffentlichen Dienst geltenden oder eines im wesentlichen inhaltsgleichen Tarifvertrags unterliegen, der Eigenart der Tätigkeit bei diesen Stellen anzupassen.
(2a) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann abweichend von den §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 zugelassen werden, die werktägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über acht Stunden zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.
(3) 1Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach Absatz 1, 2 oder 2a können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder, wenn ein Betriebs- oder Personalrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer übernommen werden. 2Können auf Grund eines solchen Tarifvertrags abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers davon Gebrauch gemacht werden. 3Eine nach Absatz 2 Nr. 4 getroffene abweichende tarifvertragliche Regelung hat zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen ihnen die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebs überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.
(4) Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können die in Absatz 1, 2 oder 2a genannten Abweichungen in ihren Regelungen vorsehen.
(5) In einem Bereich, in dem Regelungen durch Tarifvertrag üblicherweise nicht getroffen werden, können Ausnahmen im Rahmen des Absatzes 1, 2 oder 2a durch die Aufsichtsbehörde bewilligt werden, wenn dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist und die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.
(6) Die Bundesregierung kann durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates Ausnahmen im Rahmen des Absatzes 1 oder 2 zulassen, sofern dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist und die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.
(7) 1Auf Grund einer Regelung nach Absatz 2a oder den Absätzen 3 bis 5 jeweils in Verbindung mit Absatz 2a darf die Arbeitszeit nur verlängert werden, wenn der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat. 2Der Arbeitnehmer kann die Einwilligung mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen. 3Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser die Einwilligung zur Verlängerung der Arbeitszeit nicht erklärt oder die Einwilligung widerrufen hat.
(8) 1Werden Regelungen nach Absatz 1 Nr. 1 und 4, Absatz 2 Nr. 2 bis 4 oder solche Regelungen auf Grund der Absätze 3 und 4 zugelassen, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von zwölf Kalendermonaten nicht überschreiten. 2Erfolgt die Zulassung auf Grund des Absatzes 5, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten.
(9) Wird die werktägliche Arbeitszeit über zwölf Stunden hinaus verlängert, muss im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden.



§ 87 BetrVG , Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt.
(2) 1Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. 2Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.




Ich wünsche Ihnen für Ihr weiteres Vorgehen viel Erfolg!

Ich möchte Sie gerne noch abschließend auf Folgendes hinweisen: Die von mir erteilte rechtliche Auskunft basiert ausschließlich auf den von Ihnen zur Verfügung gestellten Sachverhaltsangaben. Bei meiner Antwort handelt es sich lediglich um eine erste rechtliche Einschätzung des Sachverhaltes, die eine vollumfängliche Begutachtung des Sachverhalts nicht ersetzen kann. So kann nämlich durch Hinzufügen oder Weglassen relevanter Informationen eine völlig andere rechtliche Beurteilung die Folge sein.

Ich hoffe, dass Ihnen meine Ausführungen geholfen haben. Sie können mich natürlich gerne im Rahmen der Nachfrageoption auf diesem Portal oder über meine E-Mail-Adresse mit mir Verbindung aufnehmen.



Ich wünsche Ihnen noch einen angenehmen Morgen.


mit freundlichem Gruß

Dipl.-jur. Danjel-Philippe Newerla, Rechtsanwalt

Heilsbergerstr. 16
27580 Bremerhaven
kanzlei.newerla@web.de
Tel. 0471/3088132
Fax: 0471/57774


Rechtsanwalt Dr. Danjel-Philippe Newerla
Fachanwalt für Informationstechnologierecht, Fachanwalt für Gewerblicher Rechtsschutz, Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht

Rückfrage vom Fragesteller 18.10.2008 | 23:14

Zuerst vielen Dank fuer die Antwort. Um es nochmal zu praezisieren: Ich moechte gern auch mal an einem Lehrgang teilnehmen, der z.B. 8x mittwochs stattfindet. Bei puenktlichem Feierabend wuerde ich das ganz locker schaffen, bei einer Stunde Mehrleistung mit viel Stress, bei zwei Stunden Mehrleistung kann ich den Lehrgang vergessen. Gibt es dann fuer mich eine Moeglichkeit, die Mehrleistung zu begrenzen, vor allem, wenn ich meinen Arbeitgeber Tage vorher davon in Kenntnis setze? Da ich keinen planbaren Feierabend und nur wenige freie Sonnabende habe, waere ich ja praktisch von jeder Fortbildung ausgeschlossen. Es kommt nicht oft vor, dass ich wegen privater Dinge frei haben moechte. Aber ich habe auch nicht mehr das Gefuehl, mich entschuldigen zu muessen, wenn ich mal nur eine Stunde laenger bleiben kann. Danke.

Antwort auf die Rückfrage vom Anwalt 19.10.2008 | 23:04

Sehr geehrte Ratsuchende,

vielen Dank zunächst für Ihre freundliche Bewertung.
Es ist schön zu hören, dass ich Ihnen soweit helfen konnte.
Zu Ihrer Nachfrage nehme ich sehr gerne wie folgt Stellung:

Wie ich bereits ausgeführt hatte, hat Ihr Arbeitgeber keinen Anspruch , Sie zu täglicher Mehrarbeit in dem von Ihnen angegebenen Umfang zu zwingen. Das Vorgehen Ihres Arbeitgebers verstößt insoweit gegen zwingende Bestimmungen des ArbZG.

Eine genaue gesetzliche Regelung, dass Ihnen an bestimmten Tagen wunschgemäß früher frei gegeben wird, existiert nicht. Einen solchen Anspruch haben Sie auch leider nicht. Eine Analogie (entsprechende Anwendung) der urlaubsrechtlichen Regelung führt nämlich zu diesem Ergebnis. Der Arbeitnehmer hat nämlich auch grundsätzlich keinen Anspruch, an einem bestimmten Tag oder für einen bestimmten Zeitraum Urlaub vom Arbeitgeber zu verlangen.

Ich schlage Ihnen dennoch folgendes Vorgehen vor. Sie sollten wie bereits geschildert, zunächst an den Arbeitgeber, bei Erfolglosigkeit an den Betriebsrat und dann an die Einigungsstelle herantreten mit dem konkreten Verweis auf die Verletzung des ArbZG durch den Arbeitgeber.

Sie sollten auch darauf drängen, dass Ihnen der Arbeitgeber für einen bestimmten Zeitraum für den Lehrgang frei gibt bzw. Sie früher gehen läßt und oder ( ganz wichtig !!!!) einen angemessenen Alternativzeitraum nennt, an dem Sie zu dem Lehrgang (vorausgesetzt natürlich dieser findet dann überhaupt statt) gehen dürfen.

Sollte alles nicht fruchten, sollten Sie dem Arbeitgeber ankündigen, arbeitsgerichtliche Hilfe in Anspruch zu nehmen.

Fakt ist nämlich insoweit, dass Ihr Arbeitgeber gegen geltendes Arbeitsrecht verstößt. In einem entsprechenden Prozeß hätte Ihr AG relativ geringe Erfolgschancen.

In einem solchen Prozeß müßte Ihr Arbeitgeber darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass die Personalsituation ein Abbummeln nicht erlaubt und immer ziwngend notwendig ist, dass Sie Mehrarbeit leisten. Dieses würde zwar ebenfalls gegen das ArbZG verstossen, jedoch wird ihrem Arbeitgeber der entsprechende Beweis wahrscheinlich nicht oder nur sehr schwer gelingen, so dass dieser sich schon aus diesem Grunde (mangelnde Nachweisbarkeit) wahrscheinlich nicht oder nur schlecht auf die Betriebsvereinbarung wird stützen können.

Sollten Sie tatsächlich arbeitsgerichtliche Schritte in Erwägung ziehen (in Betracht käme inbesondere der Antrag Ihrerseits auf Erlaß einer Einstweiligen Verfügung, die den AG zwingt, die arbeitsrechtlichen Bestimmungen einzuhalten), empfehle ich Ihnen, einen Kollegen vor Ort zu konsultieren, der auf Arbeitsrecht spezialisiert ist und ihnen dementsprechend in einem gerichtlichen verfahren weiter helfen kann.

Ich hoffe Ihre Fragen zu Ihrer Zufriedenheit beantwortet zu haben und wünsche Ihnen noch einen schönen Abend.

Mit freundlichem Gruß

Dipl.-jur. Danjel-Philippe Newerla,Rechtsanwalt

Bewertung des Fragestellers 18.10.2008 | 23:16

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