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Arbeitrecht - Kündigungsgrund Arbeitsmaterialien

06.07.2017 15:54 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Guten Tag.

Ich bin Arbeitgeber einer Reinigungsfirma. Meine Mitarbeiterin ist seit mehreren Wochen krank geschrieben. Der Krankenschein lief einen Tag vor Ihrem Urlaub aus und wurde nach dem Urlaub wegen der gleichen Krankheit neu eingereicht. Krankheit Knieprobleme. Nachweislich hat die AN den Urlaub wahrgenommen (SocialMedia Fotos) und ist mit Familie weggeflogen und über den Strand gelaufen.
Jetzt schafft sie es nicht einmal ins Büro um ihre Arbeitsmaterialien abzugeben, die wir für andere AN benötigen (Reingungsutensilien).

Der Aufforderung, alle von mir zur Verfügung gestellten Materialen abzugeben, ist sie nicht nachgekommen.

1. Thema Urlaub und Krankheit: Kündigungsgrund?
2. Materialien: Diebstahl? Kündigungsgrund?

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

1. Thema Urlaub und Krankheit: Kündigungsgrund?
Grds. gilt, dass unter bestimmten Umständen sogar während der Krankheit / Krankschreibung ein Urlaub möglich ist, solange der Urlaub die Genesung nicht gefährdet. Dies sollte natürlich vorher mit der Krankenkasse abgesprochen werden und möglichst auch mit dem Arbeitgeber, um keinen falschen Verdacht aufkommen zu lassen.

Hier hat die Arbeitnehmerin nach der Krankschreibung den Urlaub angetreten, was grds. zulässig ist. Nach dem Urlaub folgte eine erneute Krankschreibung, was ebenfalls grds. zulässig ist, wenn die Krankheit weiter besteht, sich während des Urlaubs eine Verschlimmerung eingestellt hat, der Urlaub nicht wie erwartet die Genesung gefördert hat o. ä.

Dass dieser Umstand für Sie sehr ärgerlich ist, ist gut nachvollziehbar. Dennoch sehe ich hier noch keinen ausreichenden Grund für eine (fristlose) Kündigung. Ihre Kündigung wäre nämlich nur dann begründet, wenn Sie ausreichend sicher nachweisen könnten, dass die Arbeitnehmerin tatsächlich nicht arbeitsunfähig erkrankt ist. Darüber hinaus wäre ggf. vorher auch noch eine Abmahnung und Aufforderung zur Wiederaufnahme der Arbeit notwendig.

Haben Sie berechtigte Zweifel daran, dass die Mitarbeiterin arbeitsunfähig erkrankt ist, besteht die Möglichkeit einer Begutachtung durch den Medizinischen Dienst (MDK). Informationen dazu finden Sie z. B. hier: http://koe50.de/arbeitsrecht-hannover/arbeitsrechtslexikon/medizinischer-dienst/ oder auch hier: http://www.kh-giessen.de/archiv-newsletter-templ/archiv-2013/maerz-2013/vermeidung-proz-risiken-bei-au.html.

Die Begutachtung durch den MDK ist dafür bestimmt, die Arbeitsfähigkeit oder Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters sachverständig feststellen zu lassen. Der Umstand, dass die Mitarbeiterin einerseits nicht arbeiten kann, anderseits aber am Strand herumlaufen, könnten u. U. ausreichende Zweifel am Bestehen der Arbeitsunfähigkeit begründen.

Ob die Krankenkasse tatsächlich eine Begutachtung durch den MDK anordnet, lässt sich natürlich nicht vorhersagen. Hier kommt es auch immer darauf an, welche Unterlagen der Krankenkasse bzgl. der Erkrankung vorliegen. Grds. sind aber auch die Krankenkassen daran interessiert, einen Missbrauch oder das Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit aufzudecken.

Darüber hinaus können Sie die Mitarbeiterin auch selbst auf ihr widersprüchliches Verhalten ansprechen. Die Antwort könnte für Sie dann u. U. den Verdacht erhärten oder es gäbe vielleicht doch eine logische, nachvollziehbare Antwort, warum zwar ein Urlaub möglich war aber noch nicht wieder die Aufnahme der Arbeit.

Würde die Begutachtung durch den MDK ergeben, dass die Mitarbeiterin doch arbeitsfähig ist, könnte damit u. U. eine Kündigung gut begründet werden. Dann hätte die Mitarbeiterin Sie nicht nur getäuscht und die Arbeit durch vorgeschobene Krankheit verweigert, sondern auch das Vertrauensverhältnis dürfte dann derart zerstört sein, dass die Weiterbeschäftigung für Sie nicht mehr zumutbar wäre.

2. Materialien: Diebstahl? Kündigungsgrund?
Zunächst wäre zu klären, ob die Aufforderung zur Herausgabe der Gegenstände wirksam ist. Oftmals können Arbeitsmittel erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses herausverlangt werden. Hier besteht das Arbeitsverhältnis aber noch fort. Um die Herausgabe vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu begründen, müssten Sie also darlegen (und im Zweifel beweisen), dass die überlassenen Arbeitsmaterialien unbedingt benötigt werden und nicht anderweitig zur Verfügung stehen.

Ein Diebstahl dürfte hier eher nicht in Betracht kommen, wenn überhaupt würde es sich wohl um eine Unterschlagung handeln. Dies aber auch nur dann, wenn das Herausgabeverlangen zum jetzigen Zeitpunkt begründet ist und die Mitarbeiterin die Herausgabe unberechtigt verweigert.

Eine - möglichst nachgewiesene - Straftat wäre ggf. ein Kündigungsgrund, da dann eine erhebliche Pflichtverletzung vorliegt. In dem Falle wäre grds. auch eine vorherige Abmahnung entbehrlich.

Besteht aber nur ein Verdacht einer begangenen Straftat, käme ausnahmsweise eine Verdachtskündigung in Betracht. Dazu benötigt man jedoch einen dringenden und erhärteten Verdacht einer Straftat, den ich hier derzeit noch nicht erkennen kann. Zudem muss der Arbeitnehmer vor dem Ausspruch einer Verdachtskündigung vom Arbeitgeber angehört werden.

Vor diesem Hintergrund sehe ich nach Ihren Angaben wegen der überlassenen Arbeitsmittel derzeit noch keine ausreichenden Anhaltspunkte für eine erfolgreiche Kündigung.

Sie sollten, wenn die Herausgabe vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt werden kann, die Mitarbeiterin schriftlich und unter Fristsetzung zur Herausgabe der Dinge auffordern. Kommt Sie dieser Aufforderung nicht nach, würde ich eine Abmahnung aussprechen, da Sie dann eine nachweisbare Pflichtverletzung begangen hat. Mit der Abmahnung hätten Sie dann ggf. auch eine Grundlage für eine nachfolgende Kündigung.

Eine vorschnelle Kündigung, birgt die erhebliche Gefahr, dass die Kündigung unwirksam ist. Bedenken Sie, dass Sie als Arbeitgeber die Kündigungsgründe begründen und nachweisen müssen und eine verlorene Klage vor dem Arbeitsgericht für Sie bedeuten würde, die Mitarbeiterin weiterbeschäftigen zu müssen.

Ich hoffe, Ihre Frage damit verständlich beantwortet zu haben.

Mit freundlichen Grüßen

Silke Jacobi
Rechtsanwältin


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