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Arbeitgeberwechsel bei Gehaltspfändung

11.04.2019 15:24 |
Preis: 25,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Peter Eichhorn


Ich bin derzeit in Festanstellung, möchte jedoch gerne den Job wechseln. Ich habe seit zwei Jahren eine fortlaufende Gehaltspfändung vom Jugendamt bzgl Unterhaltvorschuss.
Nun würde ich gerne wissen, ob ich hiermit den Job ohne Probleme wechseln kann. Die neue Arbeitsstelle wäre erst einmal befristet auf zwei Jahre, verlängert sich jedoch automatisch dann in eine unbefristete Anstellung. Hier frage ich mich, ob die Gehaltspfändung Kündigungsgrund bzw. Grund zur nicht Verlängerung des Arbeitsverhältnisses wäre.

Sehr geehrter Ratsuchender,

lassen Sie mich Ihre Frage wie folgt beantworten.

Eine Pfändung ist in der Regel kein Kündigungsgrund.

Die finanziellen Verhältnisse sind grundsätzlich Privatsache (Berscheid/Kunz/Brand/Nebeling, Praxis des Arbeitsrechts, 5. Auflage 2016, Rdnr. 458).

Ein Kündigungsgrund für eine verhaltensbedingte Kündigung liegt erst vor, wenn

"im Einzelfall zahlreiche Lohnpfändungen oder -abtretungen einen derartigen Arbeitsaufwand des Arbeitgebers verursachen, daß dies - nach objektiver Beurteilung - zu wesentlichen Störungen im Arbeitsablauf (etwa in der Lohnbuchhaltung [...]) oder in der betrieblichen Organisation führt. Lohnpfändungen berührten wegen der damit verbundenen kosten- und arbeitsmäßigen Belastungen die unternehmerischen und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers. [...] Aufgrund [...] des [...] Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit sei davon auszugehen, daß der Arbeitgeber erst dann eine ordentliche Kündigung aussprechen könne, wenn es im Einzelfall zu wesentlichen Störungen im Arbeitsablauf oder in der betrieblichen Organisation komme. Bei einer auf diese Gründe gestützten Kündigung bedürfe es auch keiner vorherigen Abmahnung, weil es sich um ein außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers handele, das keiner Abmahnung zugänglich sei."
(BAG, Urt. v. 15.10.1992 - Az.: 2 AZR 188/92, Rdnr. 41)

Ob der neue Arbeitgeber nach laufenden Pfändungen fragen darf - und Sie damit wahrheitsgemäß antworten müssten -, ist nicht höchstrichterlich geklärt.

> Ob die "automatische" Überleitung der Befristung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis versagt werden könnte, hängt von der konkreten vertraglichen Regelung - und deren Zulässigkeit - ab, die ich nicht kenne. (Praktisch wären das ja zwei Jahre Probezeit.)

Über Kündigungsgründe brauchen wir uns auch nur unterhalten, wenn Sie in einen Betrieb angestellt sind/werden, der dem Kündigungsschutzgesetz (mehr als 10 Angestellte) unterliegt.
Wäre dies nicht der Fall, benötigt der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund.

Mit freundlichen Grüßen

Peter Eichhorn
Rechtsanwalt

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