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Arbeitgeber will meine Stelle streichen und hat keinen anderen Arbeitsplatz. Was tun?

| 09.05.2013 19:01 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Sehr geehrte Damen und Herren,

ich bitte um Ihren Rat in folgender Angelegenheit:

ich arbeite für meinen derzeitigen Arbeitgeber seit 4,5 Jahren in ungekündigter Stellung. Meine Stelle wird es aufgrund von Umstrukturierungsmaßnahmen ab ca. Juli bis September nicht mehr geben (Zeitpunkt nicht genau bekannt). Mein Arbeitgeber hat mir keine anderweitige interne Stelle angeboten. Ich soll mir selbst etwas Neues suchen INTERN. Ich machte darauf hin unserem GF fünf Vorschläge. Er meinte, dass nichts davon für mich in Frage käme, alle Stellen seien zwischenzeitlich besetzt (u.a. mit Zeitarbeitskräften) - "Da haben Sie Pech gehabt und für eine weitere Kraft ist kein Budget vorhanden!" Gleichzeit hat er mich allerdings zusätzlich zum Tagesgeschäft in ein Sonderprojekt eingebunden, wo Überstunden anfallen, ich andere Mitarbeiter schulen darf, diese einarbeiten darf, allerdings hat man nach diesem Sonderprojekt KEINE ANDERE STELLE für mich, dies hat man so klar und deutlich kommuniziert (nach dem Motto: "Aussaugen und dann Wegschmeissen") - Ich habe dann angedeutet, dass ich das Sonderprojekt niederlegen werde, damit ich mich wieder voll dem Tagesgeschäft widmen kann (da die Abteilung zur Zeit nur noch durch mich (ursprünglich mal 3 Personen) aufrecht erhalten wird und es drunter u. drüber geht). Muss ich es mir wirklich gefallen lassen mir mein eigenes Grab zu schaufeln? Welche rechtlichen Möglichkeiten gibt es?
Kann man einen festen Mitarbeiter so einfach loswerden? Ich habe mir bis heute nichts zu Schulden kommen lassen!

Sehr geehrte Fragestellerin,


Ihre Frage möchte ich anhand der Sachverhaltsschilderung gerne wie folgt beantworten:

Grundsätzlich besitzt der Arbeitgeber eine umfängliches Direktionsrecht, das ihm erlaubt, Arbeitnehmer auch in anderen Bereichen bzw. Positionen einzusetzen, sofern dies im Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen bzw. erheblich eingeschränkt oder anderweitig eine Manifestierung auf eine bestimmte Position erfolgt ist. Dies ist aber i.d.R. oftmals auch nach 10 Jahren Tätigkeit auf einer bestimmten Position noch nicht gegeben.

Sofern die Umstrukturierungsmaßnahmen eine Personalreduzierung bedingen, können erforderliche Kündigung als betrieblich bedingte Kündigungen ausgesprochen werden. Gründe in der Person des Arbeitnehmers oder Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers, mithin ein Verschulden des Arbeitnehmers, die zur Kündigung berechtigen würden, sind bei dieser Kündigungsart nicht erforderlich. Es sind von Arbeitgeberseite aber andere Voraussetzungen zu beachten. Dabei müssen dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung rechtfertigen und der betroffene Arbeitnehmer kann nicht an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb weiterbeschäftigt werden.
Steht fest, dass auf Grund dringender betrieblicher Bedürfnisse einem Arbeitnehmer gekündigt werden muss, so hat der Arbeitgeber grds. eine sog. Sozialauswahl unter allen vergleichbaren Arbeitnehmern vorzunehmen. Dieses Erfordernis würde nur dann entfallen, wenn der gesamte Betrieb geschlossen werden würde. Bei der zu treffenden Sozialauswahl sind nur solche Arbeitnehmer miteinander vergleichbar, die auch gegeneinander ausgetauscht werden können. Dem am wenigsten schutzbedürftigen Arbeitnehmer ist zu kündigen. Hierbei spielen Alter, Familienstand, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsansprüche u.ä. eine Rolle. Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber die Mitteilung der Gründe verlangen, die zu der getroffenen Sozialauswahl geführt haben. Eine entsprechende Mitteilung sollte Sie ggf. von Ihrem Arbeitgeber einfordern. Wird keine Sozialauswahl durchgeführt, ist die betriebsbedingte Kündigung grundsätzlich unwirksam. Die unternehmerische Umstrukturierungsmaßnahme als unternehmerische Entscheidung als solche ist jedoch nicht gerichtlich nachprüfbar. Im Fall einer betrieblichen Kündigung hätten Sie zudem im Rahmen der Anwendung des KSchG grundsätzlich die Wahlmöglichkeit, gegen die Kündigung arbeitsgerichtlich mit einer Klage vorzugehen oder eine entsprechende gesetzliche Abfindung unter Verzicht der Kündigungsschutzklage zu erlangen. Hierzu ist auf den entspr. Hinweis des Arbeitgebers zu achten, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gegründet ist, vgl. § 1 a KSchG.

Ich hoffe, ich konnte Ihnen mit diesen Ausführungen eine erste Orientierung verschaffen. Hinweisen möchte ich noch darauf, dass diese Plattform nur eine erste rechtliche Einschätzung des von Ihnen geschilderten Sachverhalts leisten kann. Eine umfassende Rechtsberatung kann und soll hierdurch nicht ersetzt werden.


Mit freundlichen Grüßen,

Bewertung des Fragestellers 11.05.2013 | 11:43

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