Sehr geehrte Fragestellerin,
Ihre Frage möchte ich anhand der Sachverhaltsschilderung gerne wie folgt beantworten:
Grundsätzlich besitzt der Arbeitgeber eine umfängliches Direktionsrecht, das ihm erlaubt, Arbeitnehmer auch in anderen Bereichen bzw. Positionen einzusetzen, sofern dies im Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen bzw. erheblich eingeschränkt oder anderweitig eine Manifestierung auf eine bestimmte Position erfolgt ist. Dies ist aber i.d.R. oftmals auch nach 10 Jahren Tätigkeit auf einer bestimmten Position noch nicht gegeben.
Sofern die Umstrukturierungsmaßnahmen eine Personalreduzierung bedingen, können erforderliche Kündigung als betrieblich bedingte Kündigungen ausgesprochen werden. Gründe in der Person des Arbeitnehmers oder Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers, mithin ein Verschulden des Arbeitnehmers, die zur Kündigung berechtigen würden, sind bei dieser Kündigungsart nicht erforderlich. Es sind von Arbeitgeberseite aber andere Voraussetzungen zu beachten. Dabei müssen dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung rechtfertigen und der betroffene Arbeitnehmer kann nicht an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb weiterbeschäftigt werden.
Steht fest, dass auf Grund dringender betrieblicher Bedürfnisse einem Arbeitnehmer gekündigt werden muss, so hat der Arbeitgeber grds. eine sog. Sozialauswahl unter allen vergleichbaren Arbeitnehmern vorzunehmen. Dieses Erfordernis würde nur dann entfallen, wenn der gesamte Betrieb geschlossen werden würde. Bei der zu treffenden Sozialauswahl sind nur solche Arbeitnehmer miteinander vergleichbar, die auch gegeneinander ausgetauscht werden können. Dem am wenigsten schutzbedürftigen Arbeitnehmer ist zu kündigen. Hierbei spielen Alter, Familienstand, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsansprüche u.ä. eine Rolle. Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber die Mitteilung der Gründe verlangen, die zu der getroffenen Sozialauswahl geführt haben. Eine entsprechende Mitteilung sollte Sie ggf. von Ihrem Arbeitgeber einfordern. Wird keine Sozialauswahl durchgeführt, ist die betriebsbedingte Kündigung grundsätzlich unwirksam. Die unternehmerische Umstrukturierungsmaßnahme als unternehmerische Entscheidung als solche ist jedoch nicht gerichtlich nachprüfbar. Im Fall einer betrieblichen Kündigung hätten Sie zudem im Rahmen der Anwendung des KSchG grundsätzlich die Wahlmöglichkeit, gegen die Kündigung arbeitsgerichtlich mit einer Klage vorzugehen oder eine entsprechende gesetzliche Abfindung unter Verzicht der Kündigungsschutzklage zu erlangen. Hierzu ist auf den entspr. Hinweis des Arbeitgebers zu achten, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gegründet ist, vgl. § 1 a KSchG.
Ich hoffe, ich konnte Ihnen mit diesen Ausführungen eine erste Orientierung verschaffen. Hinweisen möchte ich noch darauf, dass diese Plattform nur eine erste rechtliche Einschätzung des von Ihnen geschilderten Sachverhalts leisten kann. Eine umfassende Rechtsberatung kann und soll hierdurch nicht ersetzt werden.
Mit freundlichen Grüßen,