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Arbeitgeber: Was muss im Aufhebungsvertrag berücksichtigt werden

08.11.2009 11:05 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Sehr geehrte Damen und Herren,
folgende Situation:
Ich habe eine Mitarbeiterin deren Probezeit Ende November abläuft. Ich habe mich entschieden, mein Unternehmen (3 Mitarbeiter) im Juni nächsten Jahres zu veräußern.Ich denke, das ein Käufer diese Mitarbeiterin aus Kostengründen nicht übernehmen kann. Um für den Verkauf frei zu sein und die Mitarbeiterin aber auch nicht unnötig jetzt schon kündigen zu müssen ( Kündigungsschutz bei Geschäftsveräußerung) möchten wir jetzt für Ende Juni 2010 einen Aufhebungsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen aufsetzen. Was muß dabei berücksichtigt werden, dass möglichst die Sperrfrist beim Arbeitsamt umgangen wird?( Ich habe gelesen, wenn im Rahmen normaler Kündigungsfristen eh gekündigt werden könnte und durch den Aufhebungsvertrag die Beschäftigungszeit verlängert werden kann, kann das Arbeitsamt von der Sperrfrist absehen. Habe ich das so richtig verstanden und muss ich da eine besondere Formulierung verwenden? Kann nach unterschriebenem Aufhebungsvertrag dennoch gekündigt werden, im Rahmen normaler Kündigungsfristen, wenn in den nächsten 8 Monaten irgendetwas vorfällt? Muß eine Abfindung gezahlt werden, wenn ein Aufhebungsvertrag unterzeichnet wird? Sollte sonst noch etwas berücksichtigt werden?
Vielen Dank.

Sehr geehrte Fragestellerin,

gerne beantworte ich Ihre Frage.

Ob die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrfrist verhängt,ist immer eine Ermessensentscheidung im Einzelfall. Es ist ratsam zu Beginn des Aufhebungsvertrages eine Präambel aufzunehmen. Man könnte etwa formulieren: "Die Parteien sind sich darüber einig, dass durch diesen Vertrag eine betriebsbedingte ordentliche Kündigung vermieden wird und sich daher die Beschäftigungszeit verlängert. Aufgrund der betriebswitschaftlichen Lage des AG wäre andernfalls eine ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt notwendig gewesen."
Eine solche Formulierung ist zwar keine Garantie, aber die Chancen stehen deutlich besser.

Wenn Sie im Aufhebungsvertrag die ordentliche Kündigung nicht ausschließen,dann bleibt die Möglichkeit bestehen.

Eine Abfindung wird nicht automatisch geschuldet, sondern ist Vereinbarungssache. Da das Kündigungschutzgesetz wohl keine Anwendung findet, hätte die AN aber keine Möglichkeit sich zu wehren. In diesem Fall spricht eigentlich nichts für eine Abfindung. Diese würde ohnehin gering ausfallen, da die Regelabfindung eine halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr beträgt.

Im Vertrag sollten alle wichtigen Punkte aufgeführt werden, also etwa Resturlaub, Zeugnis oder Überstunden.

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