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Arbeit auf Abruf und Entgeltfortzahlung


10.05.2018 20:56 |
Preis: 48,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von



Ich habe seit 9 Monaten einen Aushilfsjob auf 450 €-Basis als Cateringfahrer. Im - ohne benannten Sachgrund - auf 1 Jahr befristeten Arbeitsvertrag ist weder die zu leistende Wochenarbeitszeit noch die Arbeitsstunden pro Tag definiert. Die Entlohnung erfolgt auf Nachweis (Stempelkarte) der geleisteten Stunden.
Es gibt Monate, da arbeite ich insgesamt 2 Wochen, in anderen Monaten 3 Wochen oder auch nur 1 Woche. Im Durchschnitt fallen jeden Monat Überstunden an, da die geleisteten Arbeitsstunden im Monat mal Stundenlohn regelmäßig die 450 Euro-Grenze überschreiten. Diese überzähligen Stunden werden auf einem Arbeitszeitbudget gutgeschrieben, worüber ich aber keinen schriftlichen Beleg habe, sondern nur weiß, dass es diese mehr oder weniger handschriftlichen Aufzeichnungen gibt. Die Tagesarbeitszeit variiert an den jeweiligen Arbeitstagen je nach Cateringtour und Wochentag zwischen 2,5 und 9 h.

Daraus ergibt sich für mich eine ganze Latte von Fragen, die alle irgendwie zusammenhängen:

a) Muss man mir nicht monatlich schriftlich dokumentieren, wieviele Stunden wie abgerechnet wurden? Ich sehe auf der Lohnabrechnung nur die Summe der Stunden, die abgerechnet wurden, um die 450 €-Grenze einzuhalten (48,5 h), nicht, wieviele auf dem Überstundenkonto landen, und welche Stunden wegen Urlaubstagen, gesetzlichen Feiertage oder Krankheitstagen angesetzt wurden.
b) Wie berechnet sich nun die Anzahl der Stunden, für die ich pro Urlaubstag, pro Krankheitstag (wenn ich im Dienstplan eingeteilt war) bzw. an gesetzlichen Feiertagen Lohnfortzahlung zu bekommen habe?
Meines Erachtens kommt nur der Durchschnittswert aller Anwesenheitstage seit Bestehen des Arbeitsvertrags in Betracht, oder? Also nicht der Durchschnitt der pro Monat in der Gehaltsabrechnung abgerechneten 48,5 Stunden geteilt durch Monatsarbeitstage.
c) Inwieweit spielt die gesetzliche Tagesmindestbeschäftigungsdauer von 3 h, bzw. die zu leistende Wochenmindestarbeitszeit von 10 h hier eine Rolle? Müssten nicht in Wochen ohne Fahrt auch 10 h entlohnt werden? Und an Tagen mit 2,5 h nicht ebenfalls 3 h?

Ich benötige diese Info für den etwaigen Folgearbeitsvertrag und um mir am Ende des Arbeitsvertrages ggf. die nicht genommenen Urlaubstage (Urlaub war aus betrieblichen Gründen teils nicht möglich) und angefallenen Überstunden (nach meiner Berechnung etwa 120 h) auszahlen zu lassen.
10.05.2018 | 22:34

Antwort

von


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Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

zu a) Der Arbeitgeber ist bei geringfügig Beschäftigten verpflichtet, festzuhalten, wann der Arbeitnehmer mit der Arbeit begonnen hat, wann sie endet und wieviele Stunden er gearbeitet hat. Dabei müssen keine handschriftlichen Aufzeichnungen erfolgen, sondern es reicht eine Erfassung auf der Stempelkarte.Generell ist der Arbeitgeber, wenn der Monatsverdienst immer gleich ist, nicht verpflichtet, eine schriftliche Abrechnung zu erteilen.

zu b) Bei der Lohnfortzahlung wird Ihr Einkommen (und damit auch die geleisteten Stunden) der letzten 13 Wochen berücksichtigt Überstunden bleiben bei der Berechnung außer Betracht. Generell dürfen geringfügig Beschäftigte nicht regelmäßig Überstunden leisten, ansonsten wird die Beschäftigung eine normale sozialversicherungspflichtige Beschäftigung.

zu c) Es gibt bei geringfügig Beschäftigten keine Tages- oder Wochenbeschäftigungsmindestdauer. Sollten Sie allerdings eine solche Zusicherung im Arbeitsvertrag haben, dann müsste der Arbeitgeber auch die Beschäftigungen einhalten bzw. auch wenn er Sie nicht in dem Umfang beschäftigt entsprechend abrechnen.

Sie sollten auf jeden Fall Ihre Überstunden genau notieren. Sie sind für das Ableisten beweispflichtig. Ansonsten haben Sie wenig Aussicht auf Erfolg, diese entlohnt zu bekommen, wenn der Arbeitgeber die Menge der geleisteten Arbeitsstunden bestreitet.

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen

Ralf Hauser, LL.M.
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht


Rechtsanwalt Ralf Hauser, LL.M.
Fachanwalt für Verkehrsrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Nachfrage vom Fragesteller 10.05.2018 | 23:11

Zunächst einmal herzlichen Dank für Ihre Antwort.

zu a): Das tut der AG auch. Aber handschriftlich wird meines Wissens monatlich der Saldo festgehalten, wieviele Stunden mit der Lohnabrechnung ausbezahlt wurden und wieviele Stunden auf dem Überstundenkonto sind.
Ob und wie Feiertage, Urlaubstage und Krankheitstage in Stunden berechnet werden, wird mir nicht nachgewiesen. Die sind höchstens in den (handschriftlichen) Saldoaufzeichnungen zu finden. Muss der AG dem An also tatsächlich nicht sagen/schriftlich belegen, was er genau abrechnet?
zu b): Also tatsächlich nur die in der Gehaltsabrechnung abgerechneten Stunden? Das wäre ja übel, da bspw. über die Sommerferien über 6 Wochen gar keine Stunden anfallen und somit - würde ich unmittelbar nach den Ferien krank - es kaum Entgeltfortzahlung gäbe.
Ist es nicht so, dass ich so eine Entgeltfortzahlung für die jeweiligen Krankheitstage (oder Urlaubstage) erhalten müsste, als hätte ich an diesen Tagen jeweils gearbeitet?
zu c): Gilt da nicht § 12 des Teilzeit– und Befristungsgesetzes (TzBfG)? Dort heißt es doch, dass bei nicht vorhandenen Angaben über eine wöchentliche Arbeitszeit - wie bei mir - gilt: Der Arbeitnehmer wird beim Minijob für mindestens 10 Stunden in der Woche beschäftigt. Erfolgte keine Einigung hinsichtlich der täglichen Arbeitszeit - wie bei mir -, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Mitarbeiter für jeweils drei zusammenhängende Stunden zu beschäftigen und hierfür eine angemessene Vergütung zu zahlen.

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 10.05.2018 | 23:57

Sehr geehrter Fragesteller,

zu a) Nein, muss er nicht. Auf der Lohnabrechnung stehen ja auch 48,5 Std. Zu mehr ist er nicht verpflichtet.

zu b) Bei der Berechung der Lohnfortzahlung wird von der Vergütung der letzten 13 Wochen ausgegangen. Richtig ist, dass wenn es einen Einsatzplan gibt und genau feststeht, wann Sie wieviel Stunden hätten arbeiten müssen, diese Stunden bei Krankheit zu vergüten sind. Bei wechselnden Einsätzen und nicht vorliegendem Plan, ist der Durchschnitt zu ermitteln.

zu c) Bei Abrufarbeit gibt es so gut wie nie eine Regelung zu den abzuleistenden Stunden im Arbeitsvertrag. §12 TzBfG findet nur bedingt Anwendung. Wenn der Verdienst von 450 Euro z.B. bereits in 2 Wochen erreicht wurde, hat der AG natürlich keine Verpflichtung, Sie weiter mindestens 10 Std. pro Woche zu beschäftigen.

Beste Grüße

Ralf Hauser, LL.M.
Fachanwalt für Arbeitsrecht


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