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Arbeit am Samstag oder während des Urlaubs zurückholen?

| 18.07.2019 12:22 |
Preis: 75,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Sascha Lembcke


Sehr geehrte Anwälte und Mitleser,

wir sind Arbeitgeber eines kleinen Unternehmens mit ~10 Angestellten und haben aktuell zwei Fragen, die wir gerne verbindlich und rechtssicher beantwortet haben möchten.

1.) Unter welchen Umständen ist es möglich einen bereits gewährten Urlaub (teilweise) zu widerrufen?
Hintergrund: Uns steht ein Umzug bevor, der s.z.s. jedwede "Manpower" benötigt. Der Termin war/ist im Vorfeld aufgrund von diversen Bauverzögerungen nicht einfach zu bestimmen gewesen.
Kann man daher kurzfristig (2-4 Wochen) vor diesem Termin von seinen Mitarbeitern verlangen (insbesondere wenn es sich um einen Vorarbeiter handelt) seinen Urlaub für den Tag des Umzugs oder sogar für eine gesamte Woche (da der Umzug wahrscheinlich Schrittweise innerhalb einer Woche erfolgen soll) zu verschieben?

2.) Unsere Arbeitszeiten sind Mo-Fr.
In unseren Arbeitsverträgen steht u.A:
"Der AN verpflichtet sich, bei entsprechendem betrieblichen Bedarf in gesetzlich zulässigem Umfang auch Samstags, sowie Arbeitsbereitschaft und Rufbereitschaft zu leisten."
Ist es daher möglich unsere AN (z.B. wegen eines Umzuges) zu verpflichten am Samstag zwischen (bspw.) 8 - 17 Uhr zur Arbeit bzw. zum Umzug zu kommen?

Zur weiteren Erklärung:
Ein Umzug von Mo-Fr ist für unsere Unternehmensart leider nicht umsetzbar.
Bei uns herrscht ansonsten ein sehr gutes Betriebsklima, welches wir nur sehr ungern mit einer "erzwungener" Teilnahme beeinträchtigen wollen.


Für eine kurzfristige Rückmeldung wären wir sehr dankbar. Für weitere Fragen stehen wir zur Verfügung.

MfG

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen wie folgt beantworten:

1.) Unter welchen Umständen ist es möglich einen bereits gewährten Urlaub (teilweise) zu widerrufen?

Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitgeber bereits genehmigte Urlaubstage nicht grundlos streichen darf. Hat er daher dem Arbeitnehmer erst einmal die Zusage für den angemeldeten Urlaubsanspruch erteilt, ist diese prinzipiell einzuhalten – selbst dann, wenn er im Nachhinein feststellt, dass der Zeitpunkt des Urlaubs für das Unternehmen eher nachteilig ist.

Es gibt jedoch zwei Ausnahmen von dem genannten Grundsatz:

1. Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich einvernehmlich, den Urlaub zu streichen bzw. zu verschieben. Es bedarf hier der ausdrücklichen Zustimmung des Arbeitnehmers.

2. es liegt ein gewichtiger Ausnahmegrund vor, der die Anwesenheit des Arbeitnehmers dringend erforderlich macht, dann darf der Arbeitgeber auch ohne dessen Einverständnis den Urlaub streichen.

Zu Pkt. 2 ist aber anzumerken, dass für den gewichtigen Grund, eine besondere ungewöhnliche Situation eintreten muss, die nicht hätte vorhergesehen werden können und die für die Firma existenzbedrohend ist. Z. B. die Folge einer Naturkatastrophe oder der unerwartete gleichzeitige Ausfall mehrerer Mitarbeiter, wodurch die Produktion ins Stocken gerät (Hohe Nachfrage und Personalengpässe), sprich zwingende betriebliche Gründe. Hier muss aber expliziet betont werden, dass erhebliche Schäden für das Unternehmen drohen müssen. Entstehen durch den Ausnahmefall unvorhergesehene, aber beherrschbare Schwierigkeiten, ist dies kein zulässiger Grund, den Urlaub zu streichen.

Der geplante Umzug des Unternehmens wird wohl leider nicht als besonders gewichtiger Grund in der Rechtsprechung anzuerkennen sein, da dieser vorhersehbar und insbesondere planbar ist und damit der unmittelbaren Vorhersehbarkeit unterliegt. Darüber hinaus wird dieser auch durch entsprechende (Um-)Organisiation z.B. Umzugsunternehmen etc. beherrschbar sein.

Im Falle eines unberechtigten Widerrufs des Urlaubs kann sich der Arbeitgeber daher auch schadensersatzpflichtig machen.

2.) Ist es daher möglich unsere AN (z.B. wegen eines Umzuges) zu verpflichten am Samstag zwischen (bspw.) 8 - 17 Uhr zur Arbeit bzw. zum Umzug zu kommen?

Auch diese Frage ist leider zunächst nicht positiv zu beantworten. Ein Arbeitnehmer muss zunächst einmal nur das tun, was auch ausdrücklich in seinem Arbeitsvertrag vereinbart worden ist. Niedere als die vereinbarten Dienste muss der Arbeitnehmer gar nicht ausführen. Im Übrigen gilt, in welchem Umfang der Arbeitgeber die Ausgestaltung der Arbeitstätigkeit (also insbesondere die Durchführung des Umzuges) bestimmen kann, hängt mit dem sog. Direktions-/Weisungsrecht des Arbeitgebers zusammen und ob etwaige Öffnungsklauseln im Arbeitsvertrag vorhanden sind z.B. "dass Arbeitnehmer temporär zu anderen (als vertraglich definierten) Arbeiten heran gezogen werden, wenn sie die ausführen können und betriebliche Notwendigkeit vorliegt."

Insoweit ist in § 106 Abs. 1 Gewerbeordnung bestimmt, daß der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen kann, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, durch die Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung oder eines anwendbaren Tarifvertrages festgelegt sind. Dies stellt eine gesetzliche Festschreibung dieses eingangs beschriebenen Direktionsrechts dar. Bei einer Öffnungsklausel muss eine Interessenabwägung und Zumutbarkeitsprüfung erfolgen. Enthält der Arbeitsvertrag konkrete Tätigkeitsbeschreibungen begrenzt dies das Direktionsrecht.

Jedoch gilt außerhalb der regulären arbeitsvertraglichen Arbeitszeit muss der Arbeitnehmer nicht tätig werden. Wenn daher nur einer 5 Tage Mo-Fr. Arbeitswoche vereinbart ist, muss er nicht am Wochenende arbeiten. Lediglich in Notfällen oder bei sonstigen unvorhergesehenen Ereignissen zum Schutz erheblicher betrieblicher Interessen ist der Arbeitnehmer aus seiner Treuepflicht heraus zur Ableistung von Überstunden verpflichtet (Überstunden sind jedoch abzugelten), welche auch auf ein Wochenende ausnahmsweise fallen können. Ob es sich bei dem Umzug um einen solchen Notfall handelt, darf jedoch bezweifelt werden.

Des Weiteren wäre auch die vorgenannte Interessenabwägung vorzunehmen und darüber hinaus auch die subjektiven Befindlichkeiten der Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Das Tragen von Ordnern und kleineren Gegenständen wäre zweifellos zulässig und rechtlich nicht angreifbar, da dies vom Direktionsrecht noch gedeckt wäre, ebenso das Packen der Kartons des Mitarbeiters betreffend seiner Büromaterialien, während Büromöbel, Maschinen oder Lagerware beim Tragen eher ausscheiden. Ebenfalls Alter und körperliche gesundheitliche Fitness ist bei der subjektiven Interessenschau mitzuberücksichtigen.

Daher kann man zwar einen Umzug mglw. als betriebliche Notwendigkeit begründen, jedoch ob dies als Notfallregulierung zwangsweise gefordert werden kann und über das normale Maß hinaus, erscheint angesichts fehlender obergerichtlicher Rechtsprechung dennoch fraglich.

Problematisch kann hier aber auch der Versicherungsschutz sein, da es fraglich sein kann, ob die Tätigkeit als Umzugshelfer außerhalb der Arbeitszeit noch als Arbeitsunfall im Rahmen der versicherten Tätigkeit zu sehen ist. Ebenso stellt sich die Frage, wenn die Arbeitnehmer Schäden am Inventar verursachen, wer dann für deren Ersatz aufkommt.

Fazit:
Meine Empfehlung wäre daher lieber den einvernehmlichen Weg mit den Mitarbeitern zu suchen. sprich den Mitarbeiter bitten den Urlaub zu verlegen/verschieben und besondere Anreize auf einmaliger freiwilliger Basis für die Unterstützung der Umzugsaktion anzubieten, z.B. extra Urlaubstage/Mehrarbeitsvergütung/Zuschläge etc.. Im Rahmen einvernehmlicher Regelung sind verschiedene Bonis denkbar. Zudem wäre es auch für das Betriebsklima von Vorteil.

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen

Bewertung des Fragestellers 18.07.2019 | 14:27

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Stellungnahme vom Anwalt:
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