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Anstellung aus Hatz4 mit Zuschuss kündbar?

| 15.10.2013 11:56 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwältin Dr. Elke Scheibeler


Zusammenfassung: In einem Kleinbetrieb ist eine fristgemäße Kündigung möglich, Ausnahmen wie Rechtsmissbrauch, Schwerbehinderung usw. ausgenommen. Ein Eingliederungszuschuss muss gemäß § 92 II Nr. 1 SGB III nicht zurückbezahlt werden, wenn das Arbeitsverhältnis personen- oder verhaltensbedingt gekündigt werden kann.

Ich habe ein Einzelunternehmen, das im Bereich Stoffen tätig ist.
Im Frühjahr diesen Jahres bewarb sich eine Frau bei mir aus den neuen Bundesländern. Sie gab an, bereits einen ähnlichen Betrieb geführt zu haben, wie ich und wolle sehr gerne bei mir arbeiten.

Ich stellte Sie im April ein mit einer 6-monatigen Probezeit. Da die Bewerberin Hartz IV bezog, erhielt ich nach der Anstellung vom zuständigen Arbeitsamt einen Zuschuss über einige Monate.

Die Mitarbeiterin klagte bereits nach einiger Zeit über Unverträglichkeiten bzgl. der Stoffe und des Staubes und fiel mehrmals für paar Tage wegen Krankheit aus, lies sich jedoch nicht krank schreiben.

Vom 1. bis 17. September nahm die Mitarbeiterin Urlaub und fiel anschließend wegen Krankheit komplett aus - bis jetzt. Diesmal mit Krankschreibungen.
Die letzte Krankschreibung erhielt ich bis zum 11.10.2013, eine weitere erfolgte bis jetzt nicht.

Mündlich und schriftlich teilte die Mitarbeiterin mit, dass Sie an Pilzen, Bakterien und Unverträglichkeiten leide. Darüber hinaus würde sie ärztlich aktuell gegen einen (gutartigen) Tumor und der Bakterien behandelt.

Ich erhalte keine Angaben, ob und wann die Mitarbeiterin wieder im Unternehmen tätig sein kann.

Für mich ist die Situation sehr schwierig, da ich aufgrund einer Knie-OP selbst nur eingeschränkt arbeiten kann und mich die Mitarbeiterin entlasten sollte. Aufgrund der Labilität der Mitarbeiterin ist zu befürchten, dass sie immer wieder ausfallen würde, auch wenn sie in das Unternehmen zurück käme. Dies wäre finanziell für mich nicht zu tragen. Ebenso ist es dem Unternehmen finanziell nicht möglich eine zweite Kraft einzustellen.

Ich hätte die Mitarbeiterin gerne behalten. Da sie jedoch diese Unverträglichkeiten hat, deren Auslöser ich nicht beseitigen kann (Stoffe sind nunmal unsere Ware und Staub lässt sich nicht vermeiden), ist eine Weiterarbeit ja aus meiner Sicht ohnehin unmöglich. Auch bin ich mit der verschleierten und ungenauen Kommunikation der Mitarbeiterin zu Ihrem Gesundheitszustand sehr unzufrieden. Zudem fühle ich mich von der Mitarbeiterin getäuscht, da sie mich über ihren labilen Gesundheitszustand vor der Einstellung nicht informiert hat. Sie teilte nämlich kürzlich erst mit, dass sie die Beschwerden regelmäßig und schon seit Jahren hat.

Aufgrund der aktuellen Situation habe ich mich entschlossen, mein Unternehmen bis Februar 2014 aufzugeben.

Habe ich eine Möglichkeit, das Angestelltenverhältnis jetzt zu beenden? Wenn ja, gibt es eine Möglichkeit, dass ich den Zuschuss dann nicht zurückzahlen muss?

Sehr geehrte Fragestellerin,

gerne beantworte ich Ihre Anfrage wie folgt, wobei ich wie gewünscht mit geringer Detailtiefe ausführe:

Soweit ich Sie verstanden habe, betreiben Sie ein Einzelunternehmen, und die Dame ist die einzige Mitarbeiterin. In einem sog. Kleinbetrieb mit weniger als zehn in Vollzeit Beschäftigten greift das Kündigungsschutzgesetz nicht, so dass eine Kündigung leicht möglich ist, Fragen der Willkür und des Rechtsmissbrauchs einmal ausgeschlossen. Zudem stellt die Geschäftsaufgabe sogar einen Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes dar. Die aktuelle Erkrankung der Arbeitnehmer stellt entgegen eines weit verbreiteten Irrtums keinen Hinderungsgrund für eine Kündigung dar. Soweit die Arbeitnehmer schwerbehindert ist, müsste möglicherweise das Integrationsamt der Kündigung zustimmen. Sie sollten die Dame einmal hierzu fragen.

In Bezug auf die Kündigungsfrist müssten Sie im Arbeitsvertrag nachschauen. Ggf. wurde dort auch auf einen Tarifvertrag verwiesen, der dann eingesehen werden müsste. Ist nichts vereinbart, gilt § 622 BGB, wonach die Kündigung mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende möglich ist.

Eine Anfechtung wegen Irrtums hingegen halte ich für weniger erfolgsversprechend. Hierzu müssten Sie zunächst beweisen, dass die Arbeitnehmerin dauerhaft nicht in der Lage ist, die übernommenen Aufgaben zu verrichten, und dies könnte schwierig werden, da sie ja von April bis August wohl die meiste Zeit gearbeitet hat.

Im Hinblick auf den Zuschuss müssten Sie zumächst in den Bewilligungsbescheid schauen. Dort sind meist konkrete Bedingungen genannt, die Sie erfüllen müssen, um den Zuschuss zu erhalten, nämlich die Beschäftigung der Arbeitnehmerin bis zu einem gewissen Datum. Sie sollten zudem vor Ausspruch der Kündigung den Kontakt zum Arbeitsamt suchen und auf die hohen Ausfallzeiten der Arbeitnehmerin hinweisen, die von dieser ja sogar auf die Arbeit und den damit verbundenen zurückgeführt werden. Gerade in Ihrem sehr kleinen Unternehmen sind diese ja für Sie sehr belastend. Möglicherweise reichen dem Arbeitsamt diese Informationen bereits aus, um davon auszugehen, dass Sie eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen könnten, was die Rückforderung gemäß § 92 Abs. 2 Nr. 1 SGB III ausschließt.

Sollte dies nicht möglich sein, sollten Sie versuchen VOR der Kündigung im Wege eines betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements mehr über die Krankheitszustand der Mitarbeiterin zu erfahren. Dieses dient dazu, den Arbeitsplatz so umzugestalten, dass er die Arbeitnehmerin nicht weiter krankt macht. Ggf. macht es Sinn, hierzu einen Facharzt für Arbeitsmedizin zuzuziehen. Auskünfte über die Art der Erkrankung im Einzelnen muss Ihnen Ihre Mitarbeiterin nämlich nicht erteilen, da dies ja die Privatsphäre betrifft.

Weiterer Grund für eine sog. verhaltensbedingte Kündigung ist zudem, dass sich die Arbeitnehmerin nicht vor Ende der letzten Krankschreibung ordnungsgemäß bei Ihnen gemeldet und Ihnen die weitere Krankschreibung insbesondere in Bezug auf die Dauer mitteilte. Selbst wenn das Kündigungsschutzgesetz greifen würde, wäre dies an sich ein Kündigungsgrund, wobei dann vorher noch eine Abmahnung ausgesprochen werden müsste. Sie sollten hierzu die Bundesagentur für Arbeit fragen, ob eine solche Abmahnung in Ihrem Kleinbetrieb für erforderlich gesehen wird. Wenn ja, sollten Sie diese von einem Anwalt entwerfen lassen. Je nach dem weiteren Verlauf des Falls wäre ggf. dann auch eine fristlose Kündigung möglich, die Sie dann aber bitte auch nur nach ausführlicher anwaltlicher Beratung durchführen.

Jedenfalls sollten Sie die Arbeitgeberin anweisen, ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beizutringen, damit Sie die Erstattungsansprüch bei der Krankenkasse ab dem ersten Tag geltend machen können.

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen
Dr. Elke Scheibeler, Rechtsanwältin

Bewertung des Fragestellers 17.10.2013 | 08:51

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