Willkommen beim Original und Testsieger.
Online seit 2004, mit über 140.000 Fragen & Antworten. 
00.000
Bewertungen
0,0/5,0
Günstige Rechtsberatung für alle.
Anwalt? Mitmachen
1
 
Frage stellen
an unsere erfahrenen Anwälte.
Jetzt auch vertraulich
Frage stellen
einem erfahrenen Anwalt
Jetzt auch vertraulich
2
 
Preis festlegen
Sie bestimmen, wieviel Ihnen die Antwort wert ist.
Preis festlegen
Sie bestimmen die Höhe selbst
3
Antwort in 1 Stunde
Sie erhalten eine rechtssichere
Antwort vom Anwalt.
Antwort in 1 Stunde
Rechtssicher vom Anwalt
Jetzt eine Frage stellen

Androhung der Kündigung, wenn ich keinen neuen Aufgabenbereich akzeptiere.

| 31.01.2015 15:22 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Zusammenfassung:

Fragen rund um einen Aufhebungsvertrag

Ich bin seit dem 01.09.2004 bei einer Firma beschäftigt (Niederlassung in Hessen, Firmensitz ist BaWü). Anfangs als Auszubildender, nach der Ausbildung wurde ich als IT-Administrator für die interne IT und den Einsatz beim Kunden übernommen. Ich leistete von 04/08 bis 12/08 meinen Grundwehrdienst, während dem das Arbeitsverhältnis weiter bestand und ruhte.

Unsere Niederlassung schreibt rote Zahlen, um dies zu ändern haben wir 10/14 einen neuen Niederlassungsleiter (NL) bekommen. Dieser hält meine Position für unnötig, da wir für IT-Leistungen auf die IT in unserer Firmen-Zentrale, gegen Zahlung einer Umlage, zurückgreifen können. Ein tatsächliches Alleinstellungsmerkmal hat meine Position nicht, lediglich eine schnellere Reaktion bzw. der direkte Zugriff von den Kollegen aus der gleichen NL wäre gegeben. Theoretisch hat der NL also Recht, dass meine Stelle nicht zwingend notwendig ist, allerdings hätte die Streichung Konsequenzen im gängigen Arbeitsalltag der Kollegen (längere Wartezeiten auf Beratung, Support etc.). Ich gehe davon aus, dass meine Position nicht neu besetzt werden würde.

Gestern (Freitag, 30.01.2015) hat mir mein NL in einem "Kennenlerngespräch" eröffnet, dass meine Position nicht genug Gewinn erwirtschaftet und es für mich nun drei Möglichkeiten gibt.

1.) Ich erkläre mich bereit eine andere Tätigkeit wahrzunehmen (Betreuung der von uns vertriebenen Produkte, mit gelegentlichem IT-Einsatz bei Bedarf)

2.) Eigene Kündigung (Vertraglich sechs Wochen zum Quartalsende)

3.) AG seitige Kündigung


Am kommenden Montag (02.02.2015) erwartet der NL meine Entscheidung.

Mit meinen Fähigkeiten kann ich nach einer mehrwöchigen Einarbeitung durchaus in dem mir zugedachten Bereich tätig werden, was für mich persönlich aber nicht attraktiv ist, was mein NL auch weiß. Ich gehe davon aus, dass ein mäßig motivierter MA in der mir zugedachten Position für den NL auch suboptimal ist und somit womöglich das Interesse an einem einvernehmlichen Aufhebungsvertrag besteht.

Ich plane meinem NL am Montag folgendes Angebot zu unterbreiten:

Ich stimme einem Aufhebungsvertrag zum 31.05.2015 zu, sofern:

1.) Ich zum 31.03.2015 widerruflich unter Fortzahlung aller Bezüge freigestellt werde (widerruflich, damit meine Sozialversicherungsbeiträge weiter gezahlt werden)

2.) Ich eine Einmalzahlung im Wert von etwa drei Monatsgehältern als Abfindung erhalte.

3.) Obwohl im gültigen KFZ-Vertrag (mit enthaltener Privatnutzung) festgehalten ist, dass das Dienst-KFZ mit Beginn der Freistellung abzugeben ist, steht mir dieses bis zum Ende des Anstellungsverhältnisses (31.05.2015) uneingeschränkt zur Verfügung.

4.) Der AG verzichtet auf die Rückzahlung einer Studienförderung im Gesamtwert von etwa 2400 EUR.

Meine Fragen sind die folgenden:

1.) Hat der AG tatsächlich die Möglichkeit, unter Gegebenheit der oben genannten Situation, erfolgreich eine betriebsbedingte (oder andere?) Kündigung durchzusetzen?

2.) Haben Sie weitere Hinweise oder Empfehlungen, was ich als Bedingung für eine einvernehmliche Vertragsaufhebung aufführen sollte? Sind meine Forderungen überzogen oder realistisch? (gerne ausführlich beantworten)

3.) Sollte der NL mich aus betrieblichen Gründen in die Firma bestellen, was bedeutet das für die widerrufliche Freistellung? Ist diese beendet oder für den Zeitraum der betrieblichen Notwendigkeit unterbrochen? Wie oft ist eine solche Einbestellung zulässig? (Kennen Sie hilfreiche Urteile?)

4.) Gibt es eine Konstellation mit unwiderrufliche Freistellung ohne den Verlust der Sozialabgaben?

Folgendes ist mir bekannt und ich würde Sie bitten, darauf nicht einzugehen:

Der AG kann mich in Anbetracht meiner mehr als 10 jährigen Betriebszugehörigkeit nur mit einer Kündigungszeit von vier Monaten zum Monatsende kündigen.

Ich scheue keine Konfrontation vor dem Arbeitsgericht.

Hinweis:

Ich habe eine RSV deren Wartezeit mit dem 12.02.2015 beendet ist, würde also evtl. gern auf Sie als anwaltlichen Vertreter zurückgreifen.

Vielen Dank für Ihre Einschätzung

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

1.) Hat der AG tatsächlich die Möglichkeit, unter Gegebenheit der oben genannten Situation, erfolgreich eine betriebsbedingte (oder andere?) Kündigung durchzusetzen?

Der Arbeitgeber kann immer betriebsbedingt kündigen, nur müsste er im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses beweisen, dass die Kündigung betriebsbedingt notwendig war und es keine andere Möglichkeit gibt, Sie anderweitig zu beschäftigen.

Zudem müsste er, da Sie recht lange im Betrieb sind, im Rahmen einer korrekten Sozialauswahl vorgehen, was ich aber aus Ihrer Schilderung heraus nicht beurteilen kann.

2.) Haben Sie weitere Hinweise oder Empfehlungen, was ich als Bedingung für eine einvernehmliche Vertragsaufhebung aufführen sollte? Sind meine Forderungen überzogen oder realistisch? (gerne ausführlich beantworten)

Lassen Sie in den Aufhebungsvertrag den Satz aufnehmen:" Die Kündigung erfolgte fristgerecht und aus betriebsbedingten Gründen. Mit dem Aufhebungsvertrag kommen die Parteien einer arbeitgeberseitigen Kündigung zuvor."

Ihre Forderungen sind nicht angemessener oder unangemessener als von anderen AN auch.

Das Abfindungspaket ist Verhandlungssache und man sollte auch nicht zu tief einsteigen.

Sie sind etwas über 10 Jahre im Unternehmen.

Einen Abfindungsanspruch gibt es nur in seltenen definierten Fällen. Als Durschnittswert wird ein halbes Bruttomonatsgehalt je Jahr der Betriebszugehörigkeit gerechnet.

Damit sollten Sie mit 5 Bruttomonatsgehältern einsteigen.

3.) Sollte der NL mich aus betrieblichen Gründen in die Firma bestellen, was bedeutet das für die widerrufliche Freistellung? Ist diese beendet oder für den Zeitraum der betrieblichen Notwendigkeit unterbrochen? Wie oft ist eine solche Einbestellung zulässig? (Kennen Sie hilfreiche Urteile?)

Soweit ausdrücklich eine unwiderrufliche Freistellung bestimmt wird, kann darin ein Erlassvertrag iSd. § 397 BGB: Erlassvertrag, negatives Schuldanerkenntnis zu sehen sein, der anders als das vorübergehende „Ruhen" die Arbeitspflicht endgültig erlöschen lässt (BAG 19. 3. 2002 <a href="http://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=ZIP%202002,%202186" target="_blank" class="djo_link" title="BAG, 19.03.2002 - 9 AZR 16/01: Freistellung - Anrechnung anderweitigen Verdienstes - Auskunft">ZIP 2002, 2186</a>).

Eine widerrufliche Freistellung ist eben widerruflich und bedeutet, dass der Arbeitgeber Sie im Rahmen des Direktionsrechts in den Betrieb beordern kann.

Bei der nur widerruflichen einvernehmlichen Freistellung, von der im Zweifel bei einfacher Freistellung auszugehen ist, behält sich der ArbGeb. einen jederzeitigen Rückruf des ArbN zur Arbeitsleistung vor (BAG 30. 5. 2006 <a href="http://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=NZA%202006,%201122" target="_blank" class="djo_link" title="BAG, 30.05.2006 - 1 AZR 25/05: Nachteilsausgleich bei Betriebsstilllegung - Durchführung einer ...">NZA 2006, 1122</a>).

Allerdings darf der AG sein Direktionsrecht nicht missbrauchen.

Das ist aber ein umbestimmter Rechtsbegriff und orientiert sich im Einzelfall an den betrieblichen Erfordernissen.

Man wird sicherlich auch Ihren Resturlaub und etwaige Überstunden hier einbeziehen, in denen Sie selbstverständlich nicht in den Betrieb gerufen werden dürfen.

4.) Gibt es eine Konstellation mit unwiderrufliche Freistellung ohne den Verlust der Sozialabgaben?

Das Arbeitsverhältnis endet in sozialversicherungsrechtlicher Sicht nicht durch den Ausspruch der Freistellung.

So ist von einem die Versicherungspflicht begründenden Beschäftigungsverhältnis selbst dann auszugehen, wenn die Arbeitsvertragsparteien im gegenseitigen Einvernehmen unwiderruflich auf die vertragliche Arbeitsleistung – zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag – verzichten. In diesem Sinne hatte sich der 12. Senat des Bundessozialgerichts (BSG) bereits im September 2008 geäußert (Urteile des BSG vom 24. September 2008 – <a href="http://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=B%2012%20KR%2022/07%20R" target="_blank" class="djo_link" title="BSG, 24.09.2008 - B 12 KR 22/07 R: Renten- und Arbeitslosenversicherung - Beschäftigungsverhält...">B 12 KR 22/07 R</a> und <a href="http://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=B%2012%20KR%2027/07%20R" target="_blank" class="djo_link" title="BSG, 24.09.2008 - B 12 KR 27/07 R: Sozialversicherungspflicht - abhängiges Beschäftigungsverhäl...">B 12 KR 27/07 R</a> –).

Die widerrufliche Freistellung hat somit den Vorteil, dass das sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis nicht endet, weil rechtsdogmatisch lediglich das Ruhen des Arbeitsverhältnisses vereinbart wird. In jedem Fall der Freistellung bestehen die vertraglichen Nebenpflichten angepasst an die jeweiligen tatsächlichen Umstände fort, aber keine Arbeitsleistung angefordert werden kann.


Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen.

Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen

Rückfrage vom Fragesteller 01.02.2015 | 15:51

Sehr geehrter Herr Grübnau-Rieken,

vielen dank für Ihre ausführliche und verständliche Einschätzung, welche mir sehr geholfen hat.
Erlauben Sie mir bitte folgende Nachfrage zu Punkt 3/4:
Ich bin bisher durch einfache Internet Recherche davon ausgegangen, dass eine unwiderrufliche Freistellung immer den Verlust der Sozialleistungen mit sich bringt. Durch Ihre Ausführungen und weitere Recherche habe ich nun gelernt, dass meine Annahme falsch war, die Fortzahlung sämtlicher Bezüge (also auch Sozialleistungen) demnach erst mit dem endgültigen Ende des Arbeitsverhältnisses erlischt.
Meine Nachfrage: Hat es für mich als AN - unter den o.g. Umständen - überhaupt einen Vorteil eine widerrufliche FS zu verhandeln, oder sollte ich auf eine unwiderrufliche hin verhandeln? Sprich: Hat die widerrufliche FS einen Vorteil den ich bisher nicht bedacht habe? Abgesehen davon natürlich, dass der AG eine unwiderrufliche FS ggf. nicht akzeptieren würde.

Vielen Dank nochmals und ein angenehmes Rest-Wochenende

Antwort auf die Rückfrage vom Anwalt 01.02.2015 | 16:31

Sehr geehrter Fragesteller,

ihre Nachfrage beantworte ich gerne wie folgt:

Für Sie günstiger ist die unwiderrufliche Freistellung. Darauf lassen sich allerdings die wenigsten Arbeitgeber ein, da sie unter gewissen Umständen noch auf die Arbeitskraft der Mitarbeiter zurückgreifen können wollen.

Unter den von mir genannten Gesichtspunkten zur unwiderruflichen Freistellung, dass die Sozialabgaben weiter geleistet werden, Ist eine widerrufliche Freistellung wenig sinnvoll.

Ich hoffe, Ihre Nachfrage damit zufrieden stellend und verständlich beantwortet haben zu können und wünsche auch Ihnen ein erholsames Restwochenende.

Mit freundlichen Grüßen

Grübnau-Rieken
Rechtsanwalt

Bewertung des Fragestellers 01.02.2015 | 16:57

Hat Ihnen der Anwalt weitergeholfen?

Wie verständlich war der Anwalt?

Wie ausführlich war die Arbeit?

Wie freundlich war der Anwalt?

Empfehlen Sie diesen Anwalt weiter?

"

Die Antworten von Herrn Grübnau-Rieken waren verständlich und von hervorragender Qualität. Ich betrachte meine Frage als optimal beantwortet und würde Ihn jederzeit uneingeschränkt weiterempfehlen.

"