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Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - Vier Fragen

29.06.2009 23:35 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


1. Gibt es öffentlich, kostenlos zugängliche Online-Datenbanken für (Arbeits-)Gerichtsurteile? Bzw. welche kostenpflichtigen sind empfehlenswert? So oder so: Bitte Links!

2. In Bezug auf das Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Wie wird der immaterielle Schadensersatz aus Diskriminierung (Stellenanzeige z.B. „SpülerIN“ - Als Mann beworben) bei einer Nicht-Einstellung berechnet bzw. wie ist er in Referenzurteilen (Bitte Links) bisher entschieden worden: Brutto-Stundenlohn * Monatsstunden * Faktor.

Hier interessiert insbesondere der Faktor - mir bekannt ist ein Bereich von 1 bis 3 - Wovon hängt das ab?

Für ein bereits abgeschlossenes Verfahren interessiert mich, warum mein damaliger RA 3 angesetzt hat und quasi im ersten Satz vom Richter kam: 3 sind zu hoch!

Weiterhin, ob als Bruttolohn der evtl. angebotene Lohn anzusetzen ist oder ggf. ein höherer Mindestlohn - Stichwort Lohnwucher.

3. Rechtfertigen die nicht vorhanden sanitären Anlagen und getrennten Umkleidemöglichkeiten (eines Cafés) die „Diskriminierung“ = Ablehnung eines Mannes, weil diese bisher nur für weibliche Mitarbeiter vorhanden sind UND sich diese auch mit finanziellem Einsatz auf Grund der örtlichen Gegebenheiten (angeblich) nicht schaffen lassen? Hier habe ich alternativ von organisatorischen Maßnahmen gelesen…

4. Die Stelle war befristet mit Endmonat ausgeschrieben. Wie sind meine Erfolgsaussichten hier für diesen Zeitraum (4,5 Monate) auch materiellen Schadensersatz in Höhe von Brutto-Stundenlohn * Monatsstunden * 4,5 durchzusetzen?

Danke

Sehr geehrter Fragesteller,

ich bedanke mich für Ihre Frage, die ich gerne im Rahmen einer ersten Einschätzung beantworte:

1.
www.soliserv.de/
www.aus-portal.de/
http://www.arbeitsrecht.de/arbeitsrecht/gerichte/arbeitsgerichte/index.php?navid=26
http://212.227.101.181/aok08/pro-online/pro-online.php?id=0%3E=aok07&si=AOK71200339964096143
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/list.py?Gericht=bag&Sort=3&Art=en
http://www.online-recht.de/vores.html?Arbeitsrecht
http://www.recht-in.de/urteile/
http://www.igmetall.de/recht_und_rat/rechtsdatenbank/
http://archiv.jura.uni-saarland.de/FB/LS/Weth/materialien.html
http://www.uni-kiel.de/prof-oetker/boulevard/boulevard.html
http://www.recht-leicht.de/recht_geb/arb_rech.html
http://www.jurathek.de/Internet.Recht/ar.html

Das ist ein Teil der zur Verfügung stehenden Sammlungen - mehr würde einfach den Rahmen sprengen.

Als kostenpflichtige Dienst sind vor allem Beck, iuris und lexisnexis zu nennen, darüber hinaus Deubner, Haufe und Nomos. Zum Teil sind kostenlose Probezugänge erhältlich. Einen Überblick erhalten Sie hier:
www.soldan.de/datenbanken
Eine Übersicht über die großen 4:
http://zfi.duslaw.eu/files/zfi_studie_2006_zusammenfassung.pdf


2. Beispiel 1:
Anspruch des nicht bestqualifizierten Bewerbers aus § 15 Abs. 2 i.H.v. ca. 2 Bruttomonatsgehältern:
ArbG Stuttgart, 26.04.2007 - 15 Ca 11133/06

Beispiel 2:
Anspruch des nicht bestqualifizierten Bewerbers aus § 15 Abs. 2 i.H.v. ca. 3 Bruttomonatsgehältern:
ArbG Hamburg, 04.12.2007 - 20 Ca 105/07

§ 15 (2) S. 2 AGG sieht eine Beschränkung des Ausgleiches für Nichtvermögensschäden für den Nicht-Bestbewerber auf 3 Monatsgehälter vor (Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.). Insofern hat Ihr RA - sofern Sie nicht der Bestbewerber waren - das Maximum gefordert und der Richter hat gesagt, dass es das Maximum in diesem Fall bei ihm nicht gebe.

"Im Hinblick auf die Entschädigungshöhe legt § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG fest, dass die Entschädigung angemessen sein muss. Mit dieser weiten Formulierung wird dem entscheidenden Gericht der notwendige Beurteilungsspielraum eingeräumt, um eine Berücksichtigung der besonderen Umstände des konkret in Rede stehenden Einzelfalls zu ermöglichen. Inhaltlich ist der Begriff der angemessenen Entschädigung i.S.d. § 15 Abs. 2 AGG identisch mit dem der billigen Entschädigung bei § 253 Abs. 2 BGB271, so dass auf die zu Letzterem entwickelten Bewertungsmaßstäbe zurückgegriffen werden kann.

Sowohl nach den Vorgaben der Richtlinien als auch nach der EuGH-Judikatur muss die Entschädigung zwecks Gewährleistung eines tatsächlichen und wirksamen Rechtsschutzes zum einen geeignet sein, eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber zu entfalten und zum anderen muss die Entschädigung in jedem Fall in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen. Dies hat nach Ansicht des Gesetzgebers z.B. zur Folge, dass bei einer unzulässigen Benachteiligung eines Beschäftigten aus mehreren Gründen eine erhöhte Entschädigung geboten sein kann Die Festlegung pauschaler Mindestbeträge war dagegen weder durch die Richtlinien noch durch die Rspr. des EuGH geboten.


§ 15 Abs. 2 Satz 2 AGG bestimmt, dass im Falle einer Benachteiligung im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens, die zu einer Nichteinstellung führt, die Entschädigung drei Monatsgehälter nicht übersteigen darf, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

Dies stimmt mit der bisherigen Regelung in § 611a Abs. 3 Satz 1 BGB bzgl. geschlechtsbezogener Benachteiligungen überein. Die in der Begründung zum ADG-Entwurf noch vertretene Sichtweise, dass eine solche pauschale Begrenzung für die Ermittlung der angemessenen Entschädigung im Einzelfall nicht sachgerecht sei, und der dementsprechende Verzicht auf die Klausel im Entwurf selbst, wurde damit wieder aufgegeben und - im Interesse der Kalkulierbarkeit für den Arbeitgeber - zur ursprünglichen Regelung zurückgekehrt."
(Flohr/Ring, Das neue Gleichbehandlungsgesetz, 1. Auflage 2006)

Auf deutsch: "angemessen" ist ein unbestimmter Rechtsbegriff - (weiche Ware - keine harten Fakten.) Es wird geraume Zeit brauchen bis sich, ggfs. durch obergerichtliche Rechtsprechung, eine Formel herausgebildet hat, vergleichbar derjenigen, die immer wieder im Kündigungsschutz angenommen werden. Momentan hängt es also noch sehr am erkennenden Gericht, welcher Faktor zugunde gelegt wird.

Anzusetzen ist im übrigen der Bruttolohn.

3. Das hängt u.a. von Faktoren ab, die hier nicht bekannt sind. Größe der Räumlichkeiten, Anzahl der Beschäftigten, Kosten für diskriminierungsfreie Lösungen.

Aber prinzipiell rechtfertigt die fehlenden Sanitäranlagen die Diskriminierung nicht, wie sie aus der launigen Betrachtung auf Seite 121/227 dieses Dokuments leicht erschließen können.

www.vings.de/kurse/wissensnetz/reader/frauenundrecht.pdf

4. Voraussetzung für den materiellen Schadensersatz sind das Verschulden des Arbeitgebers; die Verschuldensvermutung ist widerlegbar. Darüber hinaus muß der konkrete Schaden dargelegt und bewiesen werden können. Daher tritt die Bedeutung der Schadensersatzregelungen gegenüber denen zur Entschädigung zurück.

Mangels näherer Kenntnisse der Umstände wäre es fahrlässig, hier die Erfolgsaussichten zu beziffern. Die Fragen *War der Bewerber der Bestbewerber?* *Wurde der Bestbewerber eingestellt?* Wie und wodurch geschah die Diskriminierung?* *War die Diskrimierung gerechtfertigt? (nach wie vor ist z.B. die Bevorzugung einer weiblichen Verkaufskraft in einem Damenoberbekleidungsgeschäft zulässig, vgl. LAG Köln NZA-RR 1997, 84) *Ist der Schaden nachweisbar?* und viele weitere sind ungeklärt. Sie sollten gegebenfalls diese Frage unter Hochladen der vorhandenen Dokumente per Direktanfrage oder über Beauftrag-einen-Anwalt klären lassen, um dann ggfs. eine Mandatierung vorzunehmen.

Ich hoffe, dass meine Auskünfte Ihnen ein erste Orientierung in der Sache ermöglichen. Bitte berücksichtigen Sie, dass dies auf der Grundlage der von Ihnen gegeben Informationen beruht. Abweichungen, die Ihnen geringfügig erscheinen mögen, können schon zu erheblich unterschiedlichen Bewertungen in der Angelegenheit führen.

Sehr gerne können Sie mich in dieser Angelegenheit auch beauftragen. Dank Email, Fax und Telefon stellt auch die Vertretung über größere Entfernung kein Problem dar.

Abschließend darf ich Sie auf die Möglichkeit der Nachfrage hinweisen.

Ich wünschen Ihnen alles Gute und verbleibe

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