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Änderungskündigung oder betriebsbedingte Kündigung?

07.03.2008 20:14 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


21:57
Guten Abend,

ich bin seit 15.09.1998 als kaufmännische Teilzeitkraft (21 Std./wöchentlich) in einem Autohaus (mehr als 10, aber weniger als 20 Arbeitskräfte) in Nordbayern angestellt.

Aufgrund der schlechten Auftragslage und auf Empfehlung eines Unternehmensberaters, hat mir mein Arbeitgeber mündlich mitgeteilt, dass ich nicht weiterbeschäftigt werden könne.

Wegen der langen Betriebszugehörigkeit und weil auch mein Mann im selben Betrieb beschäftigt ist, hat man mir eine „einvernehmliche Lösung“ angeboten.

Hierzu ist vorausschickend zu sagen, dass lt. Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende des Kalendermonats für beide Parteien vereinbart wurde.

Am 04.03. bot man mir an, mein derzeitiges Arbeitsverhältnis zum 31.03.2008 zu beenden (wie genau dies von statten gehen sollte, ob durch eine Änderungskündigung o.ä.) konnte mir nicht beantwortet werden.
Ab dem 01.04.2008 sollte ich als 400 Euro-Kraft bei 10 Wochenstunden weiterbeschäftigt werden, bis ich eine neue Anstellung finde. Meine derzeitige Stelle soll nicht mehr besetzt werden.

Ich wies darauf hin, dass eine Kündigung aufgrund des Arbeitsvertrages erst zum 30.04.2008 möglich sei und lehnte das Angebot ab.
Vor Ablauf der Kündigungsfrist werde ich 40 Jahre alt, mir fehlen - betriebsbedingt - wichtige PC-Office-Kenntnisse, so dass es sehr unwahrscheinlich ist, ohne eine Weiterbildungsmassnahme in diesem Bereich kurzfristig einen neuen Arbeitsplatz zu finden.

Vom Arbeitsamt bekam ich die Auskunft, dass eine Weiterbildung nur dann finanziert würde, wenn ich auch arbeitslos bin. Inwieweit ich mich arbeitslos melden kann und Aussicht auf eine Weiterbildung habe, wenn ich den angebotenen Mini-Job annehme, konnte allerdings noch nicht geklärt werden. Auch nicht, ob ich bei Antritt des Mini-Jobs Anspruch auf Arbeitslosengeld habe.

Durch intensive Nachfragen meinerseits gestand mein Arbeitgeber jetzt ein, dass er vor allen Dingen eine Abfindungszahlung vermeiden möchte und deshalb auf den Antritt des Mini-Jobs hofft.

Ich bot an, auf eine Abfindung zu verzichten - schon um zu vermeiden, dass meinem Mann irgendwelche Repressalien durch unseren gemeinsamen Arbeitgeber drohen …
Mein Arbeitgeber befürchtet allerdings, dass mich das Arbeitsamt dazu zwingen könnte, eine Abfindung gerichtlich einzuklagen.

Wie kann ich nun vorgehen?

Soweit ich recherchiert habe, droht mir keine Sperre des Arbeitslosengeldes, sofern ein etwaiger Aufhebungsvertrag unter Einhaltung der Kündigungsfrist geschlossen würde (also zum 30.04.2008). Ist dies korrekt?

Ist es sinnvoller, einen derartigen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, oder auf eine offizielle, betriebsbedingte Kündigung zu bestehen?
Ich befürchte, dass bei einer Formulierung im Zeugnis „wir trennten und im gegenseitigen Einvernehmen“ für einen neuen Arbeitgeber ein schlechter Eindruck entstehen könnte. Nicht ich bin ja diejenige, die freiwillig auf ihren Arbeitsplatz verzichten wollte, oder durch ihr Verhalten zu dieser Kündigung beigetragen hat.

Gibt es andere Möglichkeiten als einen Aufhebungsvertrag?

Kann das Arbeitsamt tatsächlich verlangen, dass ich eine Abfindung einklage?

Wenn ich offziell auf eine Abfindung verzichte, drohen mir dann von Seiten des Arbeitsamtes Repressalien?

Sollten wir uns auf eine deutlich geringere als die übliche Abfindung (1/2 Bruttogehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit)einigen, entstehen mir dadurch von Seiten des Arbeitsamtes Nachteile ?

Ich hoffe auf Ihre Empfehlungen wie in diesem Fall am besten vorzugehen ist.

Vielen Dank!
07.03.2008 | 21:21

Antwort

von


(344)
Austr. 9 1/2
89407 Dillingen a. d. Donau
Tel: 09071/2658
Web: http://www.rechthilfreich.de
E-Mail:

Sehr geehrte(r) Fragesteller(in),

vielen Dank für die Anfrage. Vorweg muss ich Sie darauf aufmerksam machen, dass dieses Forum eine ausführliche und persönliche Rechtsberatung nicht ersetzen kann, sondern vor allem dafür angedacht ist, eine erste rechtliche Einschätzung zu ermöglichen. Durch Hinzufügen oder Weglassen relevanter Informationen kann die rechtliche Beurteilung Ihres Anliegens anders ausfallen.

Dies voraus geschickt antworte ich weiter wie folgt:


( 1 ) Auch wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unter Einhaltung der Kündigungsfrist vereinbaren, so droht dennoch die Sperre des Arbeitslosengeldes.

Dies begründe ich wie folgt:

Gemäß im folgenden nachlesbaren § 144 SGB III ruht der Anspruch auf Zahlung von ALG I für die Dauer einer Sperrzeit, wenn der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben.

Bei einem Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber, also einer Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht die Agentur für Arbeit regelmäßig von einem versicherungswidrigen Verhalten aus.

Hätten Sie keinen wichtigen Grund für den Aufhebungsvertrag vorzuweisen, so erhalten Sie also eine Sperrfrist. Weiteres hierzu auch unter Gliederungspunkt 4.


( 2 ) Die betriebsbedingte Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist wäre nach erster Einschätzung der sicherere Weg, um die Sperrzeit zu vermeiden; vgl. auch Punkt Nr. 4.


( 3 ) Es ist ein weit verbreiteter Rechtsirrtum, dass es generell einen Anspruch auf Abfindung gibt.

Nach § 1a KSchG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber „betriebsbedingt“ kündigt und der Arbeitnehmer gegen die Kündigung nicht innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist klagt. Der Anspruch entsteht nach dem Gesetz jedoch nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben auf die vorgenannten Anspruchsvoraussetzungen (Anspruch auf Abfindung bei Betriebsbedingtheit der Kündigung und Verstreichenlassen der Klagefrist) hinweist. In diesem Fall beträgt die Höhe der Abfindung nach § 1a Abs. 2 KSchG einen halben Monatsverdienst für jedes Beschäftigungsjahr.

Wenn viele Arbeitgeber auch ohne die Voraussetzungen des § 1a KSchG recht hohe Abfindungen zahlen, so ist das damit im Zusammenhang zu sehen, dass der Arbeitgeber in der Regel damit das Kostenrisiko einer Kündigungsschutzklage auszuschließen versucht.

Sie können also von der Agentur für Arbeit nicht „gezwungen“ werden, eine Abfindung einzuklagen.


( 4 ) Diese Handhabung der Sperrzeitenregelung ist in neueren Urteilen des Bundessozialgerichts zugunsten des Arbeitnehmers geändert worden.

Zur Pressemitteilung des Bundessozialgerichts:
Urteil vom 12.07.2006, B 11a 47/05 R .

Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts darf die Arbeitsagentur keine Sperrzeit wegen eines Aufhebungsvertrags verhängen, wenn der Arbeitgeber bei Verzicht auf den Aufhebungsvertrag eine rechtmäßige Kündigung ausgesprochen hätte, so daß der Arbeitsplatz so oder so weggefallen wäre.

Die Bundesagentur für Arbeit hat diese Rechtsprechung in einer Durchführungsverordnung wie folgt umgesetzt:

Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages liegt
vor, wenn

- eine Abfindung von 0,25 bis zu 0,5 Monatsentgelten pro
Beschäftigungsjahr gezahlt wird und

- der Arbeitgeber betriebsbedingt unter Einhaltung der Kündigungsfrist
zum selben Zeitpunkt gekündigt hätte und

- die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre und

- der Arbeitnehmer nicht unkündbar war.

Weitere Prüfungen der Rechtmäßigkeit der hypothetischen Kündigung sind nicht erforderlich (Anlass: Urteil des BSG vom 12.7.2006 - B 11a AL 47/05 R). Diese Grundsätze gelten nicht außerhalb der Bandbreite von 0,25 bis 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr. Bei solchen Abfindungen ist die Rechtmäßigkeit einer hypothetischen Kündigung wie bisher zu prüfen.



Ich empfehle die Mandatierung eines Rechtsanwaltes, um Rechtsnachteile zu vermeiden und hoffe, Ihnen eine hilfreiche erste Orientierung ermöglicht zu haben.

Bei Unklarheiten können Sie gerne die kostenfreie Nachfragefunktion nutzen (Button mit grünem Pfeil – unten auf dieser Seite).

Mit freundlichen Grüßen

Michael Kohberger
Rechtsanwalt

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Rechtsanwalt Michael Kohberger

Nachfrage vom Fragesteller 07.03.2008 | 21:47

Guten Abend Herr Kohberger und vielen Dank für die schnelle Antwort

Verstehe ich Sie richtig:
Aufgrund der neuesten Urteile zur Sperrzeitenregelung würde die Arbeitsagentur also keine Sperrfrist veranlassen, sofern ich mit meinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag unter Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist schliesse, da ansonsten ohnehin eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt wäre?

Erwähnt der Arbeitgeber unbeabsichtigt oder wissentlich im Aufhebungsvertrag bzw. der betriebsbedingten Kündigung (je nachdem, wofür wir uns entscheiden), die Anspruchsvoraussetzungen für eine Abfindung nicht, entsteht auch grundsätzlich kein Anspruch darauf?

Nochmals besten Dank für Ihre Hilfe!
Sobald mir mein Arbeitgeber ein Angebot vorlegt, werde ich einen Anwalt konsultieren.

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 07.03.2008 | 21:57

Sehr geehrte(r) Fragesteller(in),

vielen Dank für die Nachfrage, die ich wie folgt beantworte:

Die Agentur für Arbeit wird voraussichtlich keine Sperrzeit verhängen, wenn Sie einen wichtigen Grund für die Vereinbarung des Aufhebungsvertrags haben.

Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages liegt nach zitierter Durchführungsverordnung vor, wenn eine Abfindung von 0,25 bis zu 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird und der Arbeitgeber betriebsbedingt unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum selben Zeitpunkt gekündigt hätte und die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre und der Arbeitnehmer nicht unkündbar war.

Ich hoffe, Ihnen weiter geholfen zu haben.

Mit freundlichen Grüßen

Michael Kohberger
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Ergänzung vom Anwalt 07.03.2008 | 22:10

§ 1a KScHG

Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

(1) 1Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. 2Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

(2) 1Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. 2§ 10 Abs. 3 gilt entsprechend. 3Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

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