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Änderung Arbeitsvertrag?

01.06.2012 00:21 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Seit dem 1.5.2011 arbeite ich als Ergotherapeutin in einer Physio-und Ergotherapiepraxis in einem unbefristeten Angestelltenverhältnis. Ich bin dort die einzige Ergotherapeutin.
Meine wöchentliche Arbeitszeit beträgt 30 Std. bei einer 5-Tage-Woche.
Ich stehe jetzt vor folgender Situation:
Meine Chefin konfrontierte mich heute(31.5.2012)damit, meine Stundenzahl auf 20 Std./Wo zu reduzieren. Dies begründete sie damit, dass der Ergotherapiebereich unrentabel sei.
Tatsache ist, dass ich ca. die Hälfte meiner Arbeitszeit Patienten therapiere und die restliche Zeit an der Anmeldung tätig bin. 2 weitere Teilzeitkräfte ( ca.15 Std/Wo?) wurden für Rezeptionstätigkeiten und weitere Aufgaben nach mir eingestellt. Weitere Teilzeitkräfte sind als Physiotherapeuten in der Praxis beschäftigt(<10 Pers.).
Mit der Vertragsänderung (20 Std. pro Wo)bin ich nicht einverstanden. Auch mit dem Lohn der 30 Std. komme ich gerade so über die Runden.
Als Folge steht nun meine Kündigung im Raum.
Hierzu habe ich einige Fragen:
1. Hat meine Chefin das Recht mich auf 20 Std. runterzusetzen? Wenn ja, in welcher Form muss dies geschehen und müßte sie Fristen berücksichtigen? Bedarf es meinem Einverständnis?
Diese Situation, jedoch mit 15 Std. kam in der Vergangenheit schon einmal für 3 Monate vor, aus Kostengründen. Ich hatte wie auch dieses Mal keine Wahl und machte mit. Der Arbeitsvertrag(30 Std./Wo.) blieb damals ohne Änderung bestehen. Das Gehalt fiel jedoch gemäß der 15 Std. aus. Dies würde sich natürlich auch auf evtl. Ansprüche bei ALG1 negativ auswirken.

2. Ich möchte nicht in die Vertragsänderung einwilligen. Läuft in diesem Fall der ursprüngliche Vertrag (30 Std./Wo)weiter? Wenn ja, habe ich hierauf einen rechtlichen Anspruch?

3. In einem heutigen Gespräch mit meiner Chefin deutete ich an, dass ich jedoch auch nicht kündigen möchte und das sie mich im Zweifel kündigen müßte. Mündlich stimmte sie mir zu. Kann dies eine wirksame Kündigung sein? (Datum: 31.5.2012!!! Stichwort: fristgerechte Kündigung) oder bedarf es auch hier der Schriftform?

4. Ich habe Sorge, dass ich morgen(1.6.2012) die Kündigung zum 30.6.2012, datiert 31.5.2012 vorgelegt bekomme. Wie verhalte ich mich in einem solchen Fall? In meinem Briefkasten habe ich bisher nichts vorgefunden, allerdings bin ich am 1.5.2012 umgezogen und habe versäumt meine neue Adresse auf der Arbeitsstelle bekannt zu geben. Was ist wenn die Kündigung heute Abend noch an meine alte Adresse zugehen würde? Meinen Recherchen zu folge ist der früheste Kündigungstermin der 15.07.2012, (alternativ der 31.7.2012), sofern die Kündigung heute nicht mehr eintrifft. Ich bitte Sie mir dies kurz zu bestätigen.

5.Ein letzter unklarer Punkt: Urlaubsanspruch
3 Tage Urlaub habe ich dieses Jahr bereits genommen(Urlaubsanspruch 2012). Insgesamt stehen mir laut Arbeitsvertrag 25 Tage/Kalenderjahr zu. Ich habe eine 5 Tage-Woche.
Im Januar und Februar diesen Jahres habe ich wie oben schon einmal erwähnt 15 Std./Wo gearbeitet bei einer 3 Tage-Woche.
Wie hoch ist mein verbleibender Anspruch auf Urlaub bis zum Ende des Jahres/zum 30.6.2012/zum 31.7.2012?
Habe ich das Recht diesen Anspruch auf Urlaub durchzusetzen?

Vielen Dank für Ihre Bemühungen im Voraus!
Eingrenzung vom Fragesteller
01.06.2012 | 08:12

Sehr geehrter Fragesteller,

unter Berücksichtigung des von Ihnen geschilderten Sachverhaltes und des Einsatzes von 25 € für die Beantwortung dieser Fragen möchte ich Ihnen folgende Antworten geben:

1.

Einseitig kann Ihre Chefin den Vertrag nicht ändern. Ein Vertrag besteht immer aus zwei übereinstimmenden Willenserklärungen. Dies bedeutet für Sie, wenn Sie damit nicht einverstanden sind, kommen zwei Möglichkeiten in Betracht:

Ihre Chefin hat die Möglichkeit einer Aufhebung des alten Arbeitsvertrages. Aber auch dieser Aufhebungsvertrag bedarf ihrer Zustimmung, die Sie wohl nicht erteilen werden. Ich sage dies nur zur Vollständigkeit.

Allerdings hat ihre Chefin die Möglichkeit einer so genannten Änderungskündigung. Eine Änderungskündigung bedeutet, dass Ihnen die veränderten Arbeitsbedingungen angeboten werden. Diese können Sie annehmen. Dann läuft ihr Arbeitsverhältnis mit den neuen Konditionen weiter. Sollten Sie dies ablehnen, hat dies eine Kündigung zufolge. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist muss Ihnen hierzu eine Überlegungsfrist von mindestens einer Woche eingeräumt werden. Die Änderungskündigung bedarf ihrer Wirksamkeit nach § 623 BGB der Schriftform. Die gesetzliche Regelung der Änderungskündigung findet sich in § 2 Kündigungsschutzgesetz. Dieser besagt:

"kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeit Nehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen das die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial gerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären."

Ihnen ist es danach unbenommen das Arbeitsgericht anzurufen.

Beachten Sie: bei der Änderungskündigung handelt es sich um eine echte Kündigung, die deshalb den für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlichen Regeln unterliegt

2.

Wie schon ausgeführt haben Sie keinen Rechtsanspruch, dass ihr Arbeitsvertrag mit 30 h pro Woche weiterläuft. Sollten Sie in die Änderung nicht einwilligen, können Sie diesbezüglich gekündigt werden. Ob die Kündigung wirksam ist (Kündigungsschutzgesetz) muss gesondert geprüft werden. Sollte es soweit kommen, rate ich Ihnen, mich oder einen Kollegen vor Ort mit der Überprüfung zu beauftragen.

3.

Wie oben schon angedeutet kann dies keine wirksame Kündigung darstellen. Bezüglich der Schriftform einer Kündigung sagt § 623 BGB:

"die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen."

Daraus folgt eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen. Dies bedeutet, Sie muss Ihnen schriftlich gezeigt werden. Es ist nicht erforderlich, dass Sie diese mit nach Hause nehmen können. Eine Kündigung per E-Mail ist nicht möglich.

4.

Es ist davon auszugehen, dass die Kündigung – sollten Sie überhaupt gekündigt werden – an die alte Adresse geschickt wird. Dahingehend hätten Sie es nicht versäumen dürfen, Ihre neue Adresse anzugeben. Haben Sie einen Auftrag oder können Sie den Briefkasten noch abrufen? Wenn nicht, kann man von einer fahrlässigen Annahmeverweigerung sprechen. Grundsätzlich ist eine Kündigung zugegangen, wenn Sie in den Machtbereich des Empfängers (Sie) gelangt ist und dieser Kenntnis davon haben konnte. Verhindert der Empfänger jedoch durch sein Verhalten, das die Erklärung in seinen Machtbereich gelangen kann (durch nicht Angabe der neuen Adresse), so gelten spezielle Regeln. Da Sie die Adresse nicht weitergegeben haben, weil Sie eine Kündigung fürchten, geht man davon aus, dass die Zugangsvereitelung nicht mit Arglist geschah, sondern rein fahrlässig. Es erfolgt daher keine Fiktion, d.h. auch wenn der Brief in der anderen Wohnung eingegangen ist, gilt er als bei Ihnen zugegangen. Ihre Chefin muss in diesen Fällen unverzüglich, nachdem Sie von dem Scheitern des Zugangs Kenntnis erlangt hat (ich gehe davon aus, dass der Brief dann an ihre Chefin zurückgeht), einen erneuten Zustellungsversuch unternehmen. Hat dieser Erfolg, so wird jedoch der Empfänger so behandelt, als wäre ihm bereits die erste Erklärung zugegangen (Rechtshängigkeitsfiktion).

In verständlichem Deutsch ausgedrückt heißt dies, wenn Ihnen pünktlich zum 1. Juni versucht wurde die Kündigung zuzustellen, dann gilt dieses Datum auch als der Zugang der Kündigung, auch wenn diese in die alte Wohnung geschickt wurde, wenn Ihre Chefin schnellstmöglich einen erneuten Zustellungsversuch unternimmt. Bitte beachten Sie: sollten Ihrer Chefin nicSie Ihre Adresse nicht die neue Adresse mitteilen, kann man an eine arglistige Zugangsvereitelung denken, in der ohne zu neuen Zustellungsversuch das heutige Datum einschlägig wäre.

5.

Der volle Urlaubsanspruch besteht zunächst ab einer sechsmonatigen Wartefrist d.h. wenn Sie sechs Monate in dem Unternehmen tätig waren besteht Ihr Urlaubsanspruch. Im zweiten Jahr besteht der Urlaubsanspruch hingegen schon am ersten Tag in vollem Umfang, d.h. Sie erhalten nicht jeden Monat anteiligen Urlaub, sondern für das volle Jahr auf einmal. Das hat für Sie zur Folge, dass Sie weiterhin Anspruch auf den gesamten Urlaub für 2012 haben, egal ob Sie im Juni, Juli oder Dezember ausscheiden.

Sollten Sie gekündigt werde, gibt es die Möglichkeit der Urlaubsabgeltung. Dies bedeutet, dass im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses - ohne dass der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Urlaub nehmen konnte – besteht ein Anspruch auf Auszahlung des Urlaubs. Zu beachten ist, dass dies nicht zulässig ist, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub aus betrieblichen oder krankheitsbedingten Gründen nicht nehmen konnte. Ich gehe davon aus, dass dies bei Ihnen nicht der Fall sein sollte. Es wäre ihnen natürlich unbenommen, im Falle der jetzigen Kündigung zum 30.6.2012 Ihren gesamten Urlaub zu nehmen. Sollte der Abgeltungsanspruch strittig werden, könnte dahingehend Ihre Chefin argumentieren, Sie hätten den Urlaub problemlos im Juni noch nehmen können.

Ich bitte darum, diese Ausführungen nur als erste Orientierung zu sehen. Gerade wegen der Änderungskündigung ist eine intensivere Beschäftigung mit Ihrem Fall erforderlich. Gerne bespreche ich die weiteren Details Ihres Problems im Falle einer Mandatierung.


Ich hoffe, Ihnen einen ersten rechtlichen Überblick ermöglicht zu haben, und stehe Ihnen im Rahmen der kostenlosen Nachfragefunktion gern zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

Andrea Hesse
Rechtsanwältin

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