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Abmahnung und Umsetzung

25.02.2015 20:37 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Krim.-Dir. a.D. Willy Burgmer


Zusammenfassung: Es geht um Abmahnung oder Ermahnung im Arbeitrecht einer Behörde.

Hallo,
ich habe eine Abmahnung erhalten, in der mir der Verstoß meiner arbeitsvertragl.Pflichten nach § 3 Abs. 1 TVL angezeigt wird.
Zur Sache. Ich bin seit 20 Jahren in einer Behörde des öffentl. Dienstes, seit 10 Jahren mithin in einem übergeleiteten Jobcenter in Berlin, derzeit in der Rechtstelle tätig. Der Vorwurf gegen mich wird mit unerlaubten Datenzugriffen begründet. Ich habe, unter Vorliegen einer Vollmacht, Unterlagen für meine Tochter in der Dienststelle der Agentur, die mit in unserem Hause sitzt, abgegeben und diese Abgabe der Unterlagen in einen Informationsprogramm, in dem ich bundesweit Zugriff habe, eingetragen bzw. diese Abgabe lediglich dokumentiert. Dieses Info-Programm ist lediglich ein Infoprogramm, welches keinerlei Einfluss auf Leistungsberechnungen o.ä. hat.
Die von mir vermerkten Einträge sind auch mit meinem Naman als "Verfasser" sichtbar.
Es ist dadurch weder ein Schaden entstanden, noch sind Manipulationen meinerseits erfolgt bzw. gar beabsichtigt gewesen. Auch irgendeine Vorteilsnahme oder ä. sind weder beabsichtigt, erkennbar oder geschweige eingetreten.
In der o.g. Abmahnung wird u.a. mir erstmalig eine Datenschutzerklärung beigelegt, die ich unterschreiben zurücksenden soll.
Ausserdem wird eine beabsichtigte Umetzung bzw. geänderte Aufgabenzuordnung aufgrund des eingetreteten Vertrauensverlustes zum Arbeitgeber, der mir damit vorgeworfen wird, angedroht.
Inzwischen ist für nächste Woche tatsächlich ein solches Personalgespräch anberaumt, welches - nach jetzigen Kenntnisstand - eine Umsetzung in einen anderen Bereich, hier Leistungsabteilung - vorsieht. Der GF kündigt das Gespräch mit dem Inhalt an, dass mit in diesem die Vorgänge UND Konsequenzen aus der Abmahnung offenbart und besprochen werden sollen.
Ich empfinde zum einen die Abmahnung erheblich überzogen und denke, dass hier allenfalls eine Ermahnung ausgereicht hätte. Zur Klarstellung, innerbetriebl.Belehrungen, wie mit den betriebl. Infoprogrammen der Behörde im Einzelnen umgegangen werden soll, hat es nie gegeben. Ich gebe zu, dass ein Eintrag im Datensatz meiner Tochter ein gewisses Geschmäckle hat, jedoch ein Schaden etc. ist nicht entstanden. In der zuvor stattgefundenen Anhörung habe ich meine Reue dazu mehrmals zum Ausdruck gebracht und beteuert, dass ich nichts vorsätzlich schuldhaftes vor hatte und dies nie mehr auftreten wird.
In meiner bisherigen berufl. Zeit habe ich mir nie etwas zu Schulden kommen lassern. Meine letzte dienstl. Beurteilung (12/2014) war einwandfrei und sehr gut.
Zum anderen halte ich die beabsichtigte Umsetzung für eine Doppelbestrafung, denn die Sanktion ist hier m.E. ja schon die Abmahnung.
Hinzu kommt, dass für mich nicht verständlich ist, dass ich bei einer Tätigkeit in einem anderen, ebenso vertrauensvollen Bereich, wo täglich mit Daten, Programmen und Geldern entschieden und umgegangen wird, auf einmal wieder vertrauenswürdig bin?
Wie sehen Sie das?

MfG
B.R.

Sehr geehrte Fragesteller,

Ihre Angaben auf der Tatbestandsebene sind leider etwas unscharf, um eine abschließende Erstbewertung zu ermöglichen.

Es scheint aber so zu sein, dass (der erstmalige und einmalige) Zugriff auf eine Datenbank, die Sie mit „Infoprogramm" bezeichnen, weniger schwerwiegend sein kann, als der auf ein Programm mit Leistungsberechnungen.

Sie sollten daher in dem Personalgespräch (das Sie nicht ablehnen dürfen) dies darlegen und auch den Zweck Ihres Handelns – der mir so nicht ganz klar geworden ist – erläutern. Denn Ihren Vorgesetzten kann es ähnlich ergangen sein.

Sofern das plausibel (= glaubhaft) gelingt, wäre in der Tat bei Ihrer bisherigen dienstlichen Vita eine Ermahnung eher angezeigt.

Die Datenschutzerklärung sollten Sie unterschreiben, wobei diese Forderungen für Sie durchaus auch beweisbar entlastend wirken kann, denn wenn Sie eine solche bislang nicht unterzeichnet haben, kann dies den Grad Ihres Verschuldens positiv beeinflussen, also hin zu (leichten) Fahrlässigkeit.

Das alles ist sog. Tatfrage.


Zur Rechtslage ist es so, dass die Ermahnung quasi die mildere Form der Abmahnung darstellt, zum Teil aber von der Rechtsprechung (ArbG Trier vom 20.12.2011 – 3 Ca 1013/11) im Procedere ähnlich behandelt wird, was etwa Eintrag und Entfernung aus der PersAkte angehen.

Aber die Ermahnung schafft im Wiederholungsfall nicht die Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung § 314 Abs. 2 S. 1 BGB, wie das bei der Abmahnung leider der Fall ist.

In jedem Fall haben Sie aber das Recht, eine Gegendarstellung zur Personalakte zu reichen.


Die Abmahnung ist formstreng, so dass Sie bei bestimmten Fehlern nach ständiger Rechtsprechung des BAG die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte daher verlangen können. Das wäre ggf. später zu erörtern.

Was die Umsetzung angeht, hat die Behörde/der AG im Rahmen seines Organisationsrechts durchaus das Recht, Sie auf einen anderen Dienstposten umzusetzen. Das Argument der Doppelbestrafung greift in dieser Form leider nicht.

Wohl kann Ihre Argumentation...

„dass für mich nicht verständlich ist, dass ich bei einer Tätigkeit in einem anderen, ebenso vertrauensvollen Bereich, wo täglich mit Daten, Programmen und Geldern entschieden und umgegangen wird, auf einmal wieder vertrauenswürdig bin?"


...durchaus zielführend sein, die Angelegenheit auf ein „Ermahnung" herunter zustufen.

Dies und die o.g. anderen Argumente sollten Sie behutsam und mit Geschick im bevorstehende Personalgespräch vortragen.

Dazu wünsche ich Ihnen eine gute Hand.

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen

Nachfrage vom Fragesteller 25.02.2015 | 22:05

Der Zweck meines Handelns war lediglich, wichtige Unterlagen meiner Tochter zu ihrem selbst gestellten Antrag in der Behörde, die in unserem Haus ebenfalls sitzt, in ihrer Bevollmächtigung abzugeben. mehr nicht.
Nunmehr ist mir aber nicht verständlich, warum die Umsetzung keine Doppelstrafe darstellt, denn diese Umsetzung wird mir ja schrftl. in der Abmahnung bereits angekündigt.
Ich habe bereits in der vorherigen Anhörung versucht, meine Lage zu schildern und zu erläutern. Die folgende Abmahnung war für mein Verständnis die Strafe.
Die Umsetzung im Rahmen des Direktionsrechts nach §106 GewO muss m.E. nach billigem Ermessen geschehen. als dienstl. und betriebliche Gründe müssten vorliegen.Eine Schlechtleistung arbeitsmäßig habe ich nicht vozuweisen. Der Chef will die Umsetzung mit dem Vertrauensverlust begründen, der eine weitere Beschäftiung in einer Rechtstselle, für ihn gesehen, nicht mehr nmöglich macht.

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 26.02.2015 | 20:21

Gerne zu Ihrer Nachfrage:

„Die Umsetzung im Rahmen des Direktionsrechts nach §106 GewO muss m.E. nach billigem Ermessen geschehen. als dienstl. und betriebliche Gründe müssten vorliegen.Eine Schlechtleistung arbeitsmäßig habe ich nicht vozuweisen. Der Chef will die Umsetzung mit dem Vertrauensverlust begründen, der eine weitere Beschäftiung in einer Rechtstselle, für ihn gesehen, nicht mehr möglich macht."


Antwort:

„Die Umsetzung innerhalb des Betriebs ist in aller Regel vom Direktionsrecht erfasst (LAG RhPf 25.2.2013 – 6 Sa 441/12, BeckRS 2013, 67638). Vor dieser Maßnahme muss der Arbeitgeber weder eine Abmahnung aussprechen (BAG 24.4.1996, AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 48), noch eine „Sozialauswahl" wie im Rahmen des § 1 Abs. 3 KSchG durchführen (ErfK/Preis Rn. 18; vgl. auch BAG 21.1.2004, AP MTA-O § 12 Nr. 1; 23.9.2004, AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 64; aA LAG Hamm 12.2.1996, LAGE § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 25). Die Ausübung des Direktionsrechts unterliegt nur der Billigkeitskontrolle nach § 106. Es entspricht billigem Ermessen, wenn der Arbeitgeber zu Behebung eines das Betriebsklima belastenden Konflikts eine Umsetzung unabhängig von den einzelnen Gründen des Konflikts vornimmt (LAG RhPf 14.1.2013 – 5 Sa 435/12, BeckRS 2013, 66647; LAG RhPf 11.6.2010, BeckRS 2010, 71804; LAG SchlH 2.5.2007, NZA-RR 2007, 402; LAG Köln 27.11.1998, LAGE § 315 BGB Nr. 6). Eine entsprechende Pflicht des Arbeitgebers kann sich ggf. aus § 12 AGG ergeben." (Qu.: Beck OK GewO § 106 Beck'scher Online-Kommentar Arbeitsrecht Rn 23 Autor: Tillmanns)


Im Hinblick auf diese Nachweise in Rechtsprechung und Literatur empfehle ich Ihnen bei allem Verständnis Ihrer subjektiven Betroffenheit, die Umsetzungsfrage als solche eher nicht kontrovers zu erörtern.

Mit besten Wünschen für Ihre berufliche Zukunft verbleibe ich,
Ihr
W. Burgmer
- Rechtsanwalt

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