Abmahnung und Mobbing? am Arbeitsplatz

Question

Sehr geehrte Damen und Herren,

ich möchte für meine Tochter für folgenden Sachverhalt Rat einholen.

Seit Februar letzten Jahres ist sie in einem Spielcasino als Angestellte beschäftigt. Ihr Arbeitgeber ist eine Sicherheitsfirma. Die Hallenleitung untersteht dem Eigentümer des Spielcasinos.

Am 13.03.2007 bat sie die Hallenleitung um Schichtänderung, weil sie wegen Krankheit einen Arzt aufsuchen müsste. Eine Schichtänderung wurde nicht durchgeführt. Sie war vom 14.03. - 23.03.07 krank geschrieben. Am 16.03.2007 erhielt sie dann eine erste schriftliche Abmahnung von ihrem Arbeitgeber (ausgestellt am 14.03.2007). Die Abmahnung enthielt folgende Punkte:
- wiederholte Beschwerden seitens der Geschäftsführung und Kunden bezüglich ihrer Kundenunfreundlichkeit (Anmerkung: Sie ist bei einigen Stammgästen sehr beliebt und bei ihrer Abwesenheit wird nach ihr gefragt, was die Hallenleiterin ärgert)
- weil sie die Krankmeldung nur der Hallenleitung mitgeteilt habe (aufgrund telefonischen Nichterreichens per SMS)
- bei weiteren Verstößen wurde sie ermahnt in ein anderes Speilcasino versetzt zu werden bzw. das Arbeitsverhältnis zu kündigen

Darauf hin hat sie sich schriftlich an ihren Arbeitgeber gewandt und sich für die Art und Weise ihrer Krankmeldung entschuldigt. Da sie von der Geschäftsführung nie wegen Kundenunfreundlichkeit ermahnt wurde auch sich bis heute keiner Schuld bewusst ist, bat sie ihrem Arbeitgeber um Bekanntgabe der betroffenen Personen, damit sie sich persönlich dafür entschuldigen kann, sofern ein Fehlverhalten ihrerseits vorliegt. Des Weiteren bat sie ihren Arbeitgeber um ein persönliches Gespräch, das bis heute nicht stattfand.

Nach ihrer Genesung am 24.03.07 trat sie wie gewohnt ihre Schicht an. Seit dieser Zeit wird sie durch die Hallenleiterin mit folgenden Anschuldigungen und Behauptungen konfrontiert:
- bei Schichtübergabe fehle Geld in der Kasse. (Ein möglicher Fehlbetrag wird ihr vom Gehalt abgezogen - wer schadet sich schon selbst?). Kein vier Augenprinzip, wer hat die Beweisführung?
- seit dem sie wieder da ist, stimmen angeblich die Lagerlisten nicht mehr
- Schichtpläne werden einfach umgeschrieben, ohne ihr Bescheid zu geben (Schichten betrafen nur sie)
- Größtenteils nur Spätschichten, keinerlei Möglichkeit selbst Wünsche zu äußern
- Barscher Umgangston seitens der Hallenleiterin, obwohl sie weiterhin versucht, sich normal und freundlich ihr Gegenüber zu verhalten

Nachdem nach einer Woche keine Rückantwort bezüglich der Namensnennung erfolgte, rief sie ihren Arbeitgeber an und wurde recht unfreundlich abgewiesen, mit der Aussage, dass dies weitergeleitet wurde und sie am 31.03.07 darüber informiert werden sollte. Dies ist aber nicht geschehen.

Da es im Unternehmen keinen Betriebs- oder Personalrat oder eine Vertrauensperson gibt an den sie sich wenden könnte, möchte ich rechtliche Hilfe in Anspruch nehmen. Zumal einer anderen Kollegin im letzten Jahr mit ähnlichen Dingen auch eine schriftliche Abmahnung erteilt worden ist und sie aufgrund des Druckes selbst gekündigt hat.

Sie möchte kein Öl ins Feuer gießen, kann und möchte aber diese Art der Unterstellungen nicht mehr länger hinnehmen. Von den Auswirkungen auf ihre Person ganz abgesehen.

Nun meine Fragen an sie:
Wie kann sie sich weiterhin korrekt verhalten?
Reichen die aufgeführten Argumente aus um mit rechtlichen Mitteln gegen die Hallenleiterin vorzugehen (Unterlassung)?
Ist die Abmahnung formal gerechtfertigt?
Was tun, wenn sie weiterhin mit Verdächtigungen, Behauptungen oder Anschuldigungen seitens der Hallenleiterin konfrontiert wird, der Arbeitgeber nichts unternimmt und sich auf die Aussagen der Hallenleiterin beruft und ihr gekündigt wird?
Sollte es eine rechtliche Grundlage für ein Vorgehen geben, sollte es auf Basis des Arbeitsrechts oder des Zivilrechts erfolgen? Sollte sie dem Arbeitgeber nochmals einen Brief schreiben, um auf diesen Wege die Situation aus ihrer Sicht zu schildern und auf die Missstände aufmerksam zu machen?

Bitte geben Sie mir hierzu Ihren Rat.
Vielen Dank

Rechtsanwalt Michael Kohberger · Accepted Answer

Sehr geehrter Fragesteller,

vielen Dank für die Anfrage(n), die ich wie folgt beantworte:

( 1 ) Künftige Krankmeldungen sollten entsprechend den Vorgaben des § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz gegenüber dem Arbeitgeber, also der Sicherheitsfirma schriftlich per Einschreiben mit Rückschein erfolgen.

Die Rechtmäßgikeit der angeordneten Spätschichten ist fraglich.

Sollte vertraglich über die zeitliche Lage der Arbeit nichts bestimmt sein, so kann der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit nach billigem Ermessen treffen. Sollte ein ungerechtfertigte Ungleichbehandlung der Arbeitnehmerin gegenüber den Kollegen erfolgen, so müsste der Arbeitgeber eine am Gebot der Gleichbehandlung orientierte neue Entscheidung zu den Arbeitszeiten treffen.

( 2 ) Die Abmahnung ist als solches in der Welt.

Als Gegenrecht sollte eine Gegendarstellung zur Personalakte eingereicht werden. Die Betroffene könnte auch die Beseitigung und Rücknahme einer ungerechtfertigten Abmahnung verlangen. Befindet sie sich in der Personalakte, ist sie zu entfernen und verliert damit ihre Wirkung ( BAG DB 93, 1677 ).

Dieser Anspruch wäre auch einklagbar.

Allerdings liegt u.U. tatsächlich ein Verstoß gegen die im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelte(n) Mitteilungspflicht(en) des Arbeitnehmers vor.

Zu einer Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte ist im allgemeinen ohnehin nicht zu raten, da die Berechtigung der Abmahnung im Falle des Ausspruches einer Kündigung ohnehin zu prüfen wäre. Der Arbeitgeber hätte im Kündigungsschutzprozess sowohl die Berechtigung zur Abmahnung als auch den neuerlichen Kündigungsgrund zu beweisen.

Zu einer Klage auf Unterlassung gegenüber der Hallenleiterin rate ich ebenfalls nicht. Ein solcher Prozess würde ein enormes Kostenrisiko in sich bergen.

( 3 ) Eine arbeitsrechtliche Abmahnung ist grundsätzlich formfrei. Allerdings erachte ich die Tatsache, dass bislang trotz ausdrücklicher Bitte, kein persönliches Gespräch mit dem Arbeitgeber stattgefunden hat als äußerst ungewöhnlich und hinterfragwürdig. Die Kundenunzufriedenheit wird seitens des Arbeitgebers einfach behauptet, ohne dass es jemals zu einer Anhörung der betroffenen Arbeitnehmerin gekommen wäre.

Diese Verfahrensweise sollte in einer Gegendarstellung festgehalten werden. Ratsam wäre zugleich zufriedene Kunden mit Namen zu benennen.

( 4 ) Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes kann innerhalb einer dreiwöchigen Präklusionsfrist Künsigunsschutzklage beim ARBEITSGERICHT eingereicht werden. Nach Ablauf der Frist hat eine Kündigungsschutzklage so gut wie keine Erfolgsaussichten.

Daher sollte frühzeitig ein Rechtsanwalt konsultiert werden.

Ich rate, ein Mobbingtagebuch anzulegen.

In diesem sollten künftige Verstöße so genau wie möglich festgehalten werden. Also Art und Weise des jeweiligen Fehlverhaltens, Datum und Uhrzeit, anwesende Kollegen und Kunden als Zeugen und nicht zuletzt die durch das Fehlverhalten bei der Betroffenen ausgelösten Empfindungen. Auch ein Arzt sollte nötigenfalls aufgesucht werden.

( 5 ) Ein Prozess wäre vor dem Arbeitsgericht auf der Grundlage des Zivil - und des Arbeitsrechts zu führen. Hiervon rate ich jedoch derzeit nicht.

Im Übrigen führe ich zu der Problematik mit den angeblichen Kassenfehlständen wie folgt aus:

Eine Ausgleichspflicht von Kassenfehlständen setzt eine schuldhafte Pflichverletzung des Arbeitnehmers voraus. Der Arbeitgeber müsste die Pflichwidrigkeit des Arbeitnehmers, dessen Verschulden sowie den Schadenseintritt beweisen.

Die Rechtsprechung hält Abreden im Arbeitsvertrag zur Ausgleichspflicht des Arbeitnehmers für Kassenfehlbeträge nur für wirksam, wenn eine entsprechende Vergütung für das Risiko gezahlt wird.

Ich hoffe eine hilfreiche erste Orientierung ermöglcht zu haben, weise auf die kostenfreie Nachfragefunktion hin und verbleibe

mit freundlichen Grüßen

Dipl.-Jur, M. Kohberger
Rechtsanwalt