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Abmahnung Verstoß gegen Reiseordnung

03.09.2011 23:03 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


in unter 2 Stunden

Sachverhalt:
Im Rahmen einer Dienstreise wurde von unserer Teamassistenz (Verwaltungsangestellte) ein Hotel für mich gebucht. Nach Arbeitsende beim Kunden gegen 18:00 Uhr teilte dieser mir mit, dass er nicht empfehlen kann, in dem gebuchten Hotel zu übernachten, da es sich dabei eher um eine "billige Absteige (Stundenhotel)" mit Gemeinschaftsbadezimmer auf dem Flur handelt. Er empfahl mir in einem anderen von ihm benannten Hotel zu übernachten. Ich merkte an, dass im Falle von Mehrkosten diese dann von Ihm übernommen werden müssten. Damit war der Kunde einverstanden. Die Reisekostenverordnung unseres Unternehmens hatte ich zum Nachschlagen in dieser Situation beim Kunden nicht verfügbar. Da ich davon ausging, um diese Uhrzeit unsere Teamassistenz nicht mehr zu erreichen, die üblicherweise gegen 16:00 Uhr Dienstschluss hat, sagte ich das gebuchte Hotel telefonisch ab und übernachtete in dem vom Kunden empfohlenen Hotel. 1 Woche später erhielt ich von meinem Chef eine Abmahnung, da ich gemäß Reiseordnung nicht befugt sei, "Hotelumbuchungen" eigenmächtig zu veranlassen. In dem Fall, dass die Teamassistenz Feierabend hat, hätte ich deren übergeordneten Verwaltungschef oder ihn persönlich versuchen müssen zu erreichen, um mir die Erlaubnis für eine Umbuchung einzuholen.

Zur Reisekostenordnung:
Zeitlich vor dem oben genannten Vorfall/Sachverhalt wurde im Rahmen einer Mitarbeiterveranstaltung unter anderem darauf hingewiesen, dass man die Reisekostenordnung im Intranet auf der "Teamseite" findet. Inhalte dieser wurden nicht besprochen. Einige Wochen vor dieser Veranstaltung hatte ich mir über die Intranetseite meines Arbeitgebers mittels Suchmaschine eine Reisekostenordnung, Ausgabe 1998 heruntergeladen und durchgelesen. Diese war nicht als zurückgezogen oder ungültig gekennzeichnet. Der Punkt, dass Hotelübernachtungen über die "Reisestelle" gebucht werden müssen war darin nicht enthalten. Daher ging ich beim Handeln vor Ort beim Kunden davon aus, nicht gegen die "Reisekostenordnung" zu verstoßen. Im Anschluss an die Abmahnung stellte ich fest, dass die Reisekostenordnung auf der Teamseite neueren Ausgabedatums (2008) ist und den Passus mit der "Hotelbuchung über Reisestelle" tatsächlich enthält.

Fragen:
Ist die Abmahnung unter den oben geschilderten Gegebenheiten (Unterschiedliche Reiseordnungen mit unterschiedlichem Inhalt im Umlauf) gerechtfertigt?
Müsste vom Arbeitgeber nicht darauf verwiesen werden, dass noch weitere Reiseordnungen im Umlauf sind, welche sich bezüglich Inhalt und Ausgabedatum unterscheiden?
In der gültigen Reiseordnung, Ausgabe 2008, wird von "Reisestelle" und "Hotelbuchung" gesprochen. Ist dies gleichzusetzen mit einer Verwaltungsangestellten (Teamassistenz) und Umbuchungen in solch speziellen Fällen?
Müssen die in der Reiseordnung verwendeten Begriffe und Definitionen nicht mit den tatsächlich in der Organisationseinheit verwendeten Bezeichnungen übereinstimmen, damit vom Mitarbeiter verstanden wird was gemeint ist?
Müsste für Fälle, welche vom beschriebenen Standard abweichen, nicht vorher ein aufklärendes Gespräch mit dem Mitarbeiter geführt werden, damit er weiss, wie er sich in solchen Fällen zu verhalten hat bevor es zu einer Abmahnung kommt?
Ist die Abmahnung unter den oben geschilderten Gegebenheiten (Unterschiedliche Reiseordnungen mit unterschiedlichem Inhalt und Ausgabedatum an verschiedenen Stellen des Intranets im Umlauf, Verwendung von Begriffen darin, welche von der in der Organisationseinheit gebräuchlichen abweichen) gerechtfertigt?
Wie kann ich mich gegen diese Abmahnung vorgehen, wenn sich der Betriebsrat der Rechtslage nicht sicher ist?

04.09.2011 | 00:10

Antwort

von


(248)
Blücherstraße 64
25336 Elmshorn
Tel: 041217891138
Web: http://www.anwalt-domke.de
E-Mail:

Sehr geehrter Ratsuchender,

vielen Dank für Ihre Frage, die ich wie folgt beantworten möchte:

Eine Abmahnung kann ebenso wie die daraus resultierende Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen nur dann erfolgen, wenn Sie als Arbeitnehmer gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben. Hierbei kann es sich um Haupt- oder Nebenpflichten aus Ihrem Arbeitsvertrag handeln.

Allerdings muss das Fehlverhalten, dass abgemahnt wird, ausreichend schwerwiegend sein, nicht jeder kleine Verstoß Ihrerseits rechtfertigt eine Abmahnung, die diese ja u. a. zur Dokumentation von Fehlverhalten dient, um eine Kündigung aussprechen zu können.
Der Arbeitgeber muss den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren.
Das Bundesarbeitsgericht führt dazu aus: "Eine Abmahnung ist unverhältnismäßig, wenn diese dem abgemahnten Mitarbeiter große Nachteile zufügt und andere Maßnahmen, die weniger schwer wiegen, auch ausgereicht hätten, um den Mitarbeiter wieder auf die rechte Bahn zu bringen. Das Abmahnen von Lächerlichkeiten und Kleinigkeiten ist damit nicht verhältnismäßig (so genanntes Übermaßverbot), BAG 6 AZR 537/ 95

Fehlverhalten, welches eine Abmahnung rechtfertigt sind zB. Alkoholmissbrauch, Arbeitsverweigerung, Zuspätkommen, Beleidigungen anderer Kollegen und der Vorgesetzen oder eigenmächtiger Urlaubsantritt. Sie sehen hier schon, dass es sich um massive Verstöße gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten handeln muss.

Eine 'eigenmächtige Hotelumbuchung', welche nicht einmal finanzielle Nachteile für Ihren Arbeitgeber hervorgerufen hat und die Sie nicht in schädigender Absicht vorgenommen haben, stellt meines Erachtens keine schwerwiegende Verletzung Ihrer Pflichten dar.
Hinzu kommt, dass Ihnen, sofern es sich tatsächlich um ein "Stundenhotel" gehandelt hat, möglicherweise nicht zugemutet werden muss, dort zu übernachten. Des weiteren haben Sie von den engen Regelungen der in Ihrem Betrieb geltenden Reiseordnung keine Kenntnis gehabt.

Es bestehen daher gute Aussichten, gegen die Abmahnung vorzugehen. Sie haben hier verschiedene Möglichkeiten: Sie können eine Gegendarstellung verfassen und verlangen, dass diese zu der Personalakte genommen wird bzw. in Ihrer Gegendarstellung bereits
fordern, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird. Sofern ein Betriebsrat besteht, können Sie diesen einbeziehen und beim Arbeitgeber fordern, dass die Abmahnung wegen des Übermaßverbotes aus der Personalakte entfernt wird.
Diese Möglichkeit ergibt sich aus § 85 Abs. 1 BetrVG . Als ultima ratio bleibt Ihnen der Gang zum Arbeitsgericht. Sie könnten Ihren Arbeitgeber verklagen und beantragen, diesen zur Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu verurteilen. Wenn Sie Ihren Arbeitsplatz erhalten möchten, ist die letzte Möglichkeit in der Regel nicht empfehlenswert.

Ebenso besteht möglicherweise nach einem für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag eine Anhörungspflicht des Arbeitnehmers, wenn eine Abmahnung ausgesprochen wird. Dies sollten Sie zudem prüfen.

Die von mir erteilte rechtliche Auskunft basiert ausschließlich auf den von Ihnen zur Verfügung gestellten Sachverhaltsangaben. Bei meiner Antwort handelt es sich lediglich um eine erste rechtliche Einschätzung des Sachverhaltes, die eine vollumfängliche Begutachtung des Sachverhalts nicht ersetzen


Rechtsanwältin Maike Domke

ANTWORT VON

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