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Abgelaufener befristeter Arbeitsvertrag; Betriebsübergang; Kündigung jetzt möglich?

03.07.2008 23:57 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Sehr geehrte Frau Anwältin, sehr geehrter Herr Anwalt,

meine Kollegin und ich sind niedergelassene Ärztinnen und hatten bisher (bis zum 30.6.08) zwei Einzelpraxen. Seit dem 1.7.08 betreiben wir eine Gemeinschaftspraxis. Dabei haben wir 2 Arzthelferinnen von ihr und eine Arzthelferin von mir übernommen (also insgesamt 3 Angestellte).

Bei einer Arzthelferin von ihr geht es um folgendes: sie erhielt von meiner Kollegin am 23.1.08 einen für "die Dauer von 5 Monaten zur Probe abgeschlossenen Arbeitsvertrag", der "mit Ablauf der Probezeit endet, sofern er nicht zuvor verlängert wird. Die Verlängerung ist schriftlich zu vereinbaren".
Bisher hat die Arbeitnehmerin noch keinen neuen Arbeitsvertrag oder irgendeine Form von Verlängerung erhalten. Wir gingen davon aus, dass wir sie auf jeden Fall weiter beschäftigen werden und wollten ihr im Laufe des Monats einen neuen Arbeitsvertrag aushändigen. Fakt ist: seit dem 1.7.08 arbeitet die Helferin ohne schriftlichen Vertrag. Problem ist: mittlerweile hat sie sich desöfteren derart fehlverhalten, dass wir über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ernsthaft nachdenken müssen.

Fragen:
Für den befristeten Vertrag (23.1.-23.6.08) hatte sie nun keine "zuvor" verfasste schriftliche Verlängerung erhalten, d.h. aktuell hat weder sie noch wir etwas schriftliches in der Hand.

1. Ist so ein "befristeter Probevertrag" überhaupt zulässig?

2. Ist es rechtens, dass die Helferin aktuell ohne schriftlichen Vertrag arbeitet? Kann uns dies Probleme bereiten?

3. Wäre aus dieser Sitiuation heraus überhaupt eine "Kündigung" möglich? Oder könnten/müssten wir uns irgendwie anders von ihr "trennen"

4. Angenommen, wir möchten sie weiterbeschäftigen: welche Art Arbeitsvertragvertrag wäre jetzt möglich bzw. aus Ihrer Sicht zu empfehlen?

5. Und noch eine Frage zur Arnbeitszeit: in Arztpraxen ist es nicht unüblich, dass Helferinnen aufgrund der Sprechzeiten auch regelmäßig einen langen Arbeitstag (10-12h, mit Pause) in der Woche haben und dafür an einem anderen Tag verkürzt oder gar nicht arbeiten. Ist dies überhaupt zulässig/ welche Höchstgrenzen gibt es für die zulässige Tages-Arbeitszeit?


Vielen Dank, dass Sie sich der Frage angenommen haben!



Sehr geehrter Fragesteller,

vorweg möchte ich Sie darauf aufmerksam machen, dass diese Plattform keine ausführliche und persönliche Rechtsberatung ersetzen kann, sondern ausschließlich dazu dient, eine erste überschlägige Einschätzung des Rechtsproblems auf der Grundlage der von Ihnen übermittelten Informationen von einem Rechtsanwalt zu erhalten. Durch Hinzufügen oder Weglassen weiterer Sachverhaltsangaben kann die rechtliche Beratung anders ausfallen.

Ihre Fragen beantworte ich im Hinblick auf den eingestellten Sachverhalt und basierend auf der Höhe des Einsatzes wie folgt:

1.
Ein befristeter Probearbeitsvertrag ist gesetzlich zulässig. (vgl. § 14 Abs. 1 S. 1 Nr. 5 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG).
Der Wunsch des Arbeitgebers, die Eignung eines Arbeitnehmers zu erproben, rechtfertigt dies. Jedoch muss der Erprobungszweck zum Inhalt des Vertrages gemacht werden, wenngleich er nicht im Arbeitsvertrag erwähnt zu werden braucht. Ausreichend dürfte sein, wenn er sich aus den Umständen ergibt.
Die Befristung ist hier kalendermäßig. (vgl. § 3 TzBfG )
In Tarifverträgen ist vielfach der Abschluss befristeter Arbeitsverträge ausgeschlossen.

2. und 4.
Das Arbeitsverhältnis ist nach Ablauf der Zeit, für die es eingegengen wurde mit Ihrem Wissen fortgesetzt. Es gilt damit als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn Sie nicht unverzüglich widersprochen haben. (vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG )
Der Abschluss eines Arbeitsvertrages ist formfrei möglich.

3.
Eine ordentliche Kündigung dürfte möglich sein, wenn hier von einem auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsverhältnis ausgegangen werden kann und ein entsprechender Kündigungsgrund (verhaltensbedingt, personenbedingt, betriebsbedingt) gegeben ist.

5.
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sieht in § 3 vor, dass die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten darf. Sie kann bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Stunden im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dientsvereinbarung kann abweichend von § 3 ArbZG zugelassen werden, die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt.


Ich hoffe Ihnen mit dieser ersten Orientierung sehr geholfen zu haben.

Für eine weitere Mandatierung stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.


Mit freundlichen Grüßen


J. Kagerer
(Rechtsanwalt)

Rückfrage vom Fragesteller 08.07.2008 | 12:52


Sehr geehrter Herr Kagerer,

ich bedanke mich für ihre schnelle und kompetente Antwort und erlaube mir eine Nachfrage:
Wonach richtet sich die aktuelle Kündigungsfrist der Arzthelferin - nach dem vertraglich vereinbarten Zeitraum oder jetzt nach dem BGB?
FALLS nach BGB: wären wir dann "plötzlich" auch an eine TARIFvertragl. vereinbarte Zahlung gebunden? (bisher sind wir als "Kleinunternehmen unseres Wissens nicht an die Tarifverträge als MUSS gebunden).

Ich bedanke mich nochmals und verbleibe mit freundlichen Grüßen!

Antwort auf die Rückfrage vom Anwalt 08.07.2008 | 16:43

Sehr geehrter Fragesteller,

bei den von Ihnen als "Nachfrage" angegebenen Fragestellungen zur Kündigungsfrist und tarifverraglich vereinbarter Zahlung handelt es sich um zwei neue Fragestellungen.
Sie können gerne als neue Fragestellung, basierend auf einem neuen Einsatz, diese Fragen auf der Plattform im Bereich Arbeitsrecht einstellen.


Mit freundlichen Grüßen


J. Kagerer
(Rechtsanwalt)

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