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Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

09.11.2009 09:57 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Ingo Bordasch


Sehr geehrte Damen und Herren,
mir wurde betriebsbedingt gekündigt, da in meiner Agentur nicht mehr genügend Aufträge eingehen um meine und viele andere Stellen zu rechtfertigen. Es handelt sich um eine große Medienagentur, die über ein weltweites Netzwerk von Amerika aus gelenkt wird. Von über 70 Mitarbeitern wurden in diesem Jahr bis jetzt bei mehreren Kündigungswellen bereits 26 Kollegen gekündigt. Ich bin seit über 2 Jahren als Account Direktor (Personal und Etatverwaltung, höchste Position unter Geschäftsleitung) fest angestellt. Ich bin ledig, habe keine Kinder oder pflebedürftige Personen zu unterhalten.Ich wurde vom Geschäftsführer persönlich von meiner vorherigen Anstellung abgeworben, da ich früher schon mal in dieser Agentur tätig war und man mich unbedingt haben wollte.
Es gibt eine zweite Person in meiner Position mit gleichen Qualifikationen. Sie ist nicht so lange bei der Firma wie ich, aber da sie etwas älter ist, wurde nach Sozialplan mir gekündigt. Eine Abfindung wurde wegen betriebsbedingter Kündigung von der Firma nicht angeboten und im Kündigungsschreiben auch nicht erwähnt. Steht mir eine solche trotzdem zu?

Sehr geehrter Fragesteller,

1.
Bei einem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.

Ein Anspruch kann sich jedoch aus Vertrag, betrieblicher Übung oder dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Der Arbeitgeber verletzt diesen Grundsatz, wenn sich für eine unterschiedliche Behandlung kein vernünftiger, aus der Natur der Sache ergebender oder in sonstiger Weise sachlich einleuchtender Grund finden lässt. Bei freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers heißt dies, dass der Arbeitgeber die Leistungsvoraussetzungen so abzugrenzen hat, dass Arbeitnehmer des Betriebs nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber freiwillige Leistungen gewährt. Er ist grundsätzlich frei, den Personenkreis abzugrenzen, dem er freiwillige Leistungen zukommen lassen will, also Gruppen zu bilden, wenn diese Gruppenbildung nicht willkürlich, sondern sachlich gerechtfertigt und rechtlich zulässig ist. Die sachliche Rechtfertigung dieser Gruppenbildung kann nur am Zweck der freiwilligen Leistung des Arbeitgebers gemessen werden. Verstößt der Arbeitgeber bei der Gewährung freiwilliger Leistungen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltene Leistung; BAG, Urteil vom 18. 9. 2007 - 9 AZR 788/06.

Unter einer betrieblichen Übung wird die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Aus dem Verhalten des Arbeitgebers wird konkludent auf eine Willenserklärung geschlossen, die vom Arbeitnehmer gem. § 151 BGB angenommen werden kann. Dadurch wird ein vertragliches Schuldverhältnis geschaffen, aus dem bei Eintritt der vereinbarten Anspruchsvoraussetzungen ein einklagbarer Anspruch auf die üblich gewordene Vergünstigung erwächst. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber mit einem entsprechenden Verpflichtungswillen gehandelt hat. Die Wirkung einer Willenserklärung oder eines bestimmten Verhaltens tritt im Rechtsverkehr schon dann ein, wenn der Erklärende aus der Sicht des Erklärungsempfängers einen auf eine bestimmte Rechtswirkung gerichteten Willen geäußert hat. Ob eine für den Arbeitgeber bindende betriebliche Übung auf Grund der Gewährung von Leistungen an seine Arbeitnehmer entstanden ist, muss deshalb danach beurteilt werden, inwieweit die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben sowie der Verkehrssitte gem. § 242 BGB und der Begleitumstände auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften. Danach ist der objektiv erkennbar erklärte Wille maßgebend, etwaige innere Vorbehalte des Arbeitgebers sind unerheblich. Will ein Arbeitgeber die Zahlung einer Vergünstigung von einer Entscheidung im jeweiligen Einzelfall abhängig machen, muss er dies nach außen hin erkennbar zum Ausdruck bringen. Eine vorhandene betriebliche Übung begründet eine vertragliche Anspruchsgrundlage und mit Eintritt der weiteren Anspruchsvoraussetzungen die Entstehung des Anspruchs auch für neu eingetretene Arbeitnehmer. Eine Bindung des Arbeitgebers durch betriebliche Übung kann auch bezüglich Einmalleistungen entstehen. Dies gilt insbesondere für Gratifikationen im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder Versorgungszusagen. Hier treten die an die Zahlung der Vergünstigung geknüpften Bedingungen erst ein, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Entspricht es der bisherigen Praxis des Arbeitgebers, ausscheidenden Arbeitnehmern eine besondere Zahlung zukommen zu lassen, so wird mit dem Bekanntwerden der auf einem generalisierenden Prinzip beruhenden Einzelleistungen in Verbindung mit dem Gesichtspunkt des Gleichbehandlungsgrundsatzes ein zurechenbarer objektiver Bindungswille des Arbeitgebers deutlich; BAG, Urteil vom 27. 6. 2001 - 10 AZR 488/00.

Ob eine der Voraussetzungen bei Ihnen vorliegt kann von hier nicht beurteilt werden.

2.
Häufig werden auch Abfindungszahlungen im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens als Teil einer Einigung ausgehandelt. Dazu muss der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.
Nach Ihrer Schilderung ist auf Ihr Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz anwendbar.
Daher muss der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl treffen. Diese Sozialauswahl durch das Kündigungsschutzverfahren gerichtlich überprüft werden. Da der Nachweis der richtigen Sozialauswahl dem Arbeitgeber häufig schwer fällt, kann es dann zu einer Einigung mit Abfindungszahlung kommen.

Sollten Auswahlkriterien gem. § 1 Absatz 4 KschG in Verbindung mit § 95 BetrVG in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung vereinbart worden sein, können diese ebenfalls überprüft werden. Die Prüfung kann sowohl bezüglich der richtigen Anwendung als auch des Inhalts der Auswahlkriterien erfolgen.

Die grundsätzliche Anwendbarkeit der Auswahlkriterien setzt voraus, dass in der Auswahlrichtlinie die gesetzlichen Kriterien, also die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers überhaupt in einer Weise berücksichtigt sind, dass sie bei entsprechenden Unterschieden das Ergebnis der Sozialauswahl entscheidend beeinflussen können. Dabei kommt es im Einzelfall auch die Gewichtung der einzelnen Kriterien an; BAG, Urteil vom 18. 10. 2006 - 2 AZR 473/ 05.

3.
Ich rate Ihnen daher einen Rechtsanwalt Ihrer Wahl zu beauftragen, der die Kündigungsschutzklage für Sie führt, da dadurch die Chance der Durchsetzung Ihrer Ansprüche idR steigt. Haben Sie eine Rechtsschutzversicherung für Arbeitsrecht (z. Bsp. über eine Gewerkschaft) übernimmt diese die Kosten.

Gerne steht Ihnen unsere Kanzlei dazu zur Verfügung, wobei die von Ihnen hier gezahlte Erstberatungsgebühr angerechnet wird. Auch eine größere örtliche Entfernung steht einer Mandatsübernahme nicht im Wege, da die Kommunikation auch gut über Telefon, EMail, Post und Fax erfolgen kann.


Bitte haben Sie Verständnis dafür, dass diese Plattform eine ausführliche und persönliche Rechtsberatung nicht ersetzen kann,
sondern ausschließlich dazu dient, eine erste überschlägige Einschätzung Ihres Rechtsproblems auf Grundlage der von Ihnen
übermittelten Informationen von einem Rechtsanwalt zu erhalten.
Durch Weglassen oder Hinzufügen weiterer Sachverhaltsangaben Ihrerseits kann die rechtliche Beurteilung anders ausfallen.

Ich hoffe, mit der Beantwortung Ihrer Anfrage, weitergeholfen zu haben.
Für Rückfragen nutzen Sie bitte die Möglichkeit der kostenlosen Nachfrage.
Für eine weiterführende Interessenvertretung stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

Ingo Bordasch
Rechtsanwalt

Tel.: 030 - 293 646 75
Fax.: 030 - 293 646 76
frag-einen-anwalt@RA-Bordasch.de

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