Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung wegen Betriebsaufgabe aus Altersgründen

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegeben Informationen verbindlich wie folgt beantworten:


Wenn ein Arbeitsverhältnis zwischen 15 und 20 Jahre bestanden hat, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist sechs Monate zum Ende des Kalendermonats (§ 622 BGB: Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen ). Allerdings werden bei der Berechnung nur Zeiten nach Vollendung des 25. Lebensjahrs berücksichtigt (§ 622 BGB: Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen ). Wenn Sie also z.B. schon mit 18 Jahren in den Betrieb eingetreten sind, würden nur elf Jahre Betriebszugehörigkeit berücksichtigt werden und die Kündigungsfrist nur vier Monate zum Monatsende betragen (§ 622 BGB: Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen ). Sollten nur 12 - 15 Jahre Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen sein, also bei einem Eintrittsalter zwischen 19 und 22, dann beträgt die Kündigungsfrist 5 Monate zum Ende Ende des Kalendermonats (§ 622 BGB: Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen ).

Wenn man davon ausgeht, dass Sie erst nach Vollendung des 25. lebensjahrs in den Betrieb eingetreten sind, also die vollen 18 Beschäftigungsjahre bei der Berechnung zu berücksichtigen sind, dann kann Ihnen Ihr Arbeitgeber frühestens mit Wirkung zum 31.12.2013 ordentlich kündigen, vorausgesetzt, die schriftliche Kündigung geht Ihnen noch bis zum 31.05.2013 zu.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet in Ihrem Fall Anwendung, wenn im Schnitt in Ihrem Betrieb mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt werden, wobei Arbeitnehmer, die erst nach dem 31.12.2003 eingestellt wurden, erst ab 10 Arbeitnehmern mitzuzählen sind (§ 23 KSchG: Geltungsbereich ). Es handelt sich hier um eine Übergangsvorschrift, weil die Grenze für die Anwendbarkeit des KSchG zum 31.12.2003 von mehr als 5 auf mehr als 10 Arbeitnehmer erhöht wurde. Es kommt bei der Berechnung auf die im Durchschnitt beschäftigten Arbeitnehmer an; unschädlich ist es, wenn kurzzeitig weniger als 6 (11) Arbeitnehmer beschäftigt werden. Doch kann dies in Ihrem Fall dahinstehen, denn wenn der Arbeitgeber den Betrieb zum 31.12.2013 schließt, rechtfertigt dies eine betriebsbedingte Kündigung aller im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer nach § 1 KSchG: Sozial ungerechtfertigte Kündigungen zum 31.12.2013. Dies stimmt mit dem Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist überein.

Ein Recht auf Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes besteht nur ausnahmsweise, wenn z.B. ein Sozialplan aufgestellt wird, der die Zahlung einer Abfindung vorsieht. Auch kann das Arbeitsgericht auf Antrag eine Abfindung festsetzen, wenn eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aber nicht mehr zumutbar ist (§ 9 KSchG: Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts; Abfindung des Arbeitnehmers ).

In Ihrem Fall besteht kein rechtlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung wegen einer ordentlichen Kündigung. Allerdings können Sie Ihre Zustimmung zur vorzeitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses (vor Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist) davon abhängig machen, dass Ihnen Ihr Arbeitgeber eine Abfindung zahlt. Die Höhe der Abfindung berechnet sich normalerweise nach Lebensalter und Dienstjahren. Ein über 50-Jähriger erhält üblicherweise pro Dienstjahr ein Monatsgehalt. Etwas anderes gilt jedoch in Ihrem Fall, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin zum 31.12.2013 wirksam gekündigt werden kann. In diesem Fall bietet es sich an, den bis zum 31.12.2013 anfallenden Lohn als Abfindung zu verlangen. Eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld wegen Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer (§ 144 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB - III. Buch) tritt nur dann ein, wenn durch die Auflösung (Aufhebungsvertrag) die Arbeitslosigkeit herbeigeführt wurde. Dies ist nicht der Fall, wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber in einem Aufhebungsvertrag bestätigt, dass er Ihnen ohne den Aufhebungsvertrag gekündigt hätte, und durch den Aufhebungsvertrag eine Kündigung lediglich abgewandt werden sollte. Zur Sicherheit sollten Sie vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit Ihrem Arbeitgeber noch einmal Rücksprache mit Ihrer Agentur für Arbeit nehmen, ob dort ein beabsichtigter Aufhebungsvertrag im Hinblick auf eine Sperrzeit als unschädlich angesehen wird.

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen
Carsten Neumann, Rechtsanwalt