Abfindung / Verkürzte Kündigungsfrist

Sehr geehrte(r) Fragesteller(in)

die von Ihnen gestellten Fragen beantworte ich unter Berücksichtigung des geschilderten Sachverhaltes sowie Ihres Einsatzes wie folgt:


1. Frage: Ist es möglich die Kündigungsfrist zu verkürzen?

Grundsätzlich sind die Kündigungsfristen gesetzlich oder vertraglich vereinbart und auch bindend. Aber im gegenseitigen Einvernehmen können die Kündigungsfristen auch verkürzt angewandt werden.

Bzw. man vereinbart im Rahmen eines Aufhebungsvertrages eine Beendigungszeitpunkt und umgeht damit die Kündigungsfristen.


2. Frage: Wenn ja, wie verhält sich dann die Abfindung, ist diese an die Kündigungsfrist gebunden oder von ihr abhängig?

Nein, die Abfindung hängt nicht von der Kündigungsfrist ab.

Die Abfindung steht im Willen des Arbeitsgebers.

Gesetzlich verankert ist sie in § 1 a KSchG und kommt in Betracht, wenn eine betriebsbedingte Kündigung im Raum steht.


3. Frage: Ist es möglich, dass ich den Betrieb sofort verlasse und dass die Kündigungsfrist weitergeht und ich den Betrieb sofort verlasse, jedoch die Kündigungsfrist weitergeht, ich mein Gehalt zum jeweiligen Monatsende für diese drei Monate bekomme und die Abfindung mit dem letzten Monatsgehalt?

Man kann auch mit dem Arbeitgeber vereinbaren, dass Sie unter der Frist kündigen, aber dennoch freigestellt werden. Allerdings müssten Sie sich dann Ihr Gehalt vom neuen Arbeitgeber auf das Gehalt vom alten Arbeitgeber anrechnen lassen. Doppelt verdienen geht nicht.


4. Frage: Das würde dann ja heißen, ich hätte zwei Arbeitsverhältnisse gleichzeitig. Spricht da etwas dagegen?

Da spricht nichts dagegen, außer der Tatsache, dass eben das eine Gehalt auf das andere angerechnet werden muss.


Im Ergebnis wäre es durchaus sinnvoll, auf einen Aufhebungsvertrag zu bestehen um vorzeitig gehen zu können.
Zusammenfassend kann man zum Aufhebungsvertrag Folgendes sagen:

Ein Rechtsanspruch auf den Aufhebungsvertrag besteht aber nicht. Hier sind Verhandlungsgeschick und Einfühlungsvermögen gefragt. Es gilt, den aktuellen Arbeitgeber zu überzeugen, einen Aufhebungsvertrag zu schließen, um das bestehende Arbeitsverhältnis zugunsten des neuen Arbeitsplatzes vorzeitig und vor allem schnell zu beenden.

Wenn sich der aktuelle Chef querstellt, kann es unter Umständen angebracht sein, mit den richtigen Argumenten ein wenig Druck auszuüben, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen. Es ist allerdings nicht ratsam, mit krankheitsbedingter Abwesenheit zu drohen und tatsächlich den neuen Arbeitsplatz anzutreten. Zwar kann die Arbeitskraft nicht eingeklagt bzw. vollstreckt werden. Jedoch stehen dem aktuellen Arbeitgeber möglicherweise Schadensersatzansprüche gegen den „kranken" Arbeitnehmer zu. Der Lohnanspruch gegen den aktuellen Arbeitgeber entfällt auch insoweit, als dass der Lohn vom neuen Arbeitgeber angerechnet wird.

Am besten wird es aber sein, den aktuellen Arbeitgeber davon zu überzeugen, wie wichtig für die eigene Karriere der Arbeitsplatzwechsel ist. Überzeugen Sie Ihren Chef von der Dringlichkeit eines Aufhebungsvertrages.

Sodann sollte folgendes beachtet werden, damit der Aufhebungsvertrag eine runde Sache wird:

Zur Sicherheit, zu Beweiszwecken und weil es das Gesetz verlangt, muss der Aufhebungsvertrag immer schriftlich abgefasst werden. Wird diese Schriftform nicht eingehalten, ist der Aufhebungsvertrag nichtig und das Arbeitsverhältnis besteht fort.

Im Einzelnen sollten folgende Punkte in dem Vertrag geregelt werden:

- Der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
- Eine mögliche Abfindung (dies wird nicht Betracht kommen, wenn der Aufhebungsvertrag auf Initiative des Arbeitnehmers erfolgt, um den Arbeitgeber für einen neuen Arbeitsplatz vorzeitig zu verlassen.
- Freistellung des Arbeitnehmers.
- Urlaubsabgeltung, offene Vergütung, Entgeltfortzahlung.
- Rückgabe von Arbeitsmitteln (falls erforderlich).
- Wettbewerbsverbot (falls erforderlich).
- Zeugnis.
- Betriebliche Altersvorsorge (falls erforderlich).
- Belehrung über sozialrechtliche Folgen, wie Sperre von der Agentur für Arbeit (dies dient der Sicherheit des Arbeitgebers, ist meist aber nicht erforderlich, wenn der Aufhebungsvertrag auf Initiative des Arbeitnehmers erfolgt).
- Erledigungsklausel.
- Salvatorische Klausel.
- Unterschriften von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Da es auch beim Aufhebungsvertrag eine Menge zu beachten gibt, sollten Sie unbedingt rechtzeitig einen Rechtsanwalt damit beauftragen, einen entsprechenden Vertragsentwurf zu prüfen oder einen – Ihren Bedürfnissen entsprechenden – Vertrag zu entwerfen.