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Abfindung-Kündigung-neuer mitarbeiter nach mir eingestellt.

| 18.04.2009 10:59 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Steffan Schwerin



Sehr geehrte Damen Und Herren
Zu meiner Lage:
Seit 1.7.2003 bin ich bei einer GmbH beschäftig als Geotechnischer Mitarbeiter im Innen- und Außendienst, das Unternehmen besteht aus dem Geschäftsführer (gleichzeitig Eigentümer bzw. Gesellschafter), Einer Schreibkraft die scheinbar auf 400€ Basis einmal wöchentlich kommt, einer weiteren angestellten auf 400€ Basis, Einem Geologen, einem Ingenieur und einem wie ich technischem angestellten in Vollzeit der seit rund 8 Monaten tätig ist. Zudem besteht durchaus die Möglichkeit das die Ehefrau des Geschäftsführers auch auf 400 € Basis beschäftigt ist. Dies zur Mitarbeiteranzahl.

Im vergangenem Jahr kam eine der 400€ kraft hinzu und der weitere technische Mitarbeiter. Dieser Mitarbeiter ist nunmehr angelernt und kann einigermaßen mit den technischen Geräten umgehen. Er ist allem Anschein nach gleicher Qualifikation wie ich.(Schulabschluss, abgeschlossene Berufsausbildung und Berufserfahrung)

Im Januar 2009 bat ich den Geschäftsführer um ein Arbeitszeugnis auf nachfrage seinerseits wozu Erwiderte ich das ich gerne wissen möchte wie er meine Arbeitsleistung einschätzt. (ich benötigte das nicht um mich anderweitig zu bewerben es war tatsächlich so das ich lediglich einmal ein Zwischenzeugnis haben wollte da es im Jahr 2007 Privat zur Scheidung kam und darunter auch die Arbeit litt.)
Er sagte mir mündlich das ich gute arbeit verrichte und er überaus zufrieden mit mir sei. Ich entgegnete das ich dennoch ein Arbeitszeugnis von ihm haben möchte. Dies erhielt ich jedoch nicht. Stattdessen aber eine Gehaltserhöhung
Im Vergangenem Monat musste ich in einem erheblichem Umfang Überstunden leisten 57 Überstunden im Monat März, diese fallen üblicherweise bei uns an und werden auch mit einem Zuschlag von 25% vergütet. Ich habe mit wissen und Zustimmung des Geschäftsführers mehrfach gegen das Arbeitszeitschutzgesetz verstoßen und mit Sicherheit auch gegen die lenk und Ruhezeiten ( weis aber nicht ob diese auch bei selbstfahrenden Arbeitsmaschinen greifen (grünes Nummernschild und keine Tachoscheibe da normaler VW-Bus))

Nun erhielt ich meine Kündigung unter Zeugen und schriftlich, der genaue Wortlaut ist :
Hiermit Kündigen wir das Zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen fristgerecht und unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist zum 30.6.2009.
Herr L. wird ab sofort von den Arbeiten freigestellt.

Meine fragen nun:
Ist dies art der Kündigung rechtens, der neue Mitarbeiter und die 400€ kraft sind erst rund 8 Monaten im betrieb. Wir haben extrem viel zu tun er wird erneut einen einstellen müssen, ich hingegen bin nun seit rund 5,5 Jahren dabei. Kann ich gegen die entsprechende Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht ohne Rechtanwalt erheben? ist das sinnvoll oder sollte man rechtlichen beistand haben? Wenn ja wie/wo? Gibt es dort eine besondere Formulierung ? ist es richtig dass eine entsprechende Klage innerhalb von 21 tagen nach Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitsgericht eingegangen sein muss?
Ich bin in diesen dingen nicht bewandert und weis nicht an welche stellen ich mich da zu wenden habe, und frage mich wie meine Chancen da stehen, und welche Gebühr ein Rechtsanwalt da komplett ink. Mwst berechnet.

Ist da eine Abfindung fällig, bzw muss er eine zahlen? Die sog. "Regelabfindung" beträgt 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr ist das auch in meinem Fall anzuwenden und richtig? Hat er mir den restlichen Urlaub auch zu vergüten?

Sehr geehrte(r) Fragesteller(in),

die von Ihnen gestellten Fragen beantworte ich unter Berücksichtigung des geschilderten Sachverhaltes sowie Ihres Einsatzes wie folgt:

1. Ist diese Art der Kündigung rechtens, der neue Mitarbeiter und die 400€ kraft sind erst rund 8 Monaten im betrieb. Wir haben extrem viel zu tun er wird erneut einen einstellen müssen, ich hingegen bin nun seit rund 5,5 Jahren dabei.

Grundsätzlich ist es so, dass in Ihrem Fall das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht anwendbar ist und daher der besondere Kündigungsschutz des KSchG nicht anwendbar ist.

Laut Ihren Angaben sind aktuell etwa 8, jedenfalls weniger als 10 Personen in der Firma angestellt. Das KSchG greift aber erst ab 10 ständigen Arbeitnehmern.

Somit kann der Arbeitgeber grundsätzlich auch ohne Angabe von Gründen im Rahmen der gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB kündigen.

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen, für die das KSchG nicht anwendbar ist, gelten die §§ 620 bis 623 BGB.

Hier ist insbesondere zu beachten, dass die Kündigung nach § 623 BGB schriftlich zu erfolgen hat.

Sie sind derzeit etwa 5,5 Jahr in der Firma angestellt. Die Kündigungsfrist beläuft sich also auf 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Da hier offensichtlich keine fristlose außerordentliche Kündigung vorliegt, muss auch kein Kündigungsgrund vorliegen. Hätte Ihnen Ihr Arbeitgeber „von heute auf morgen“, also fristlos gekündigt, wäre nach § 626 BGB ein wichtiger Grund anzugeben gewesen.

Das KSchG gilt nicht für Betriebe, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden. Die Kündigung eines Arbeitnehmers in einem Kleinbetrieb kann daher nur in seltenen Ausnahmefällen nach Treu und Glauben unwirksam sein.

Hier kann also nur dann eine unwirksame Kündigung angenommen werden, wenn die Kündigung das gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme verletzt.

Dazu ist der Sachverhalt aber zu grob geschildert. Eine Sozialauswahl, wie sie das KSchG vorsieht, war hier nicht vorzunehmen, da das KSchG nicht anwendbar ist. Allerdings können diese Grundsätze entsprechend herangezogen werden. Dazu müsste allerdings schon auf den ersten Blick erkennbar sein, dass der Arbeitgeber ohne entgegenstehende betriebliche Interessen einem Arbeitnehmer kündigt, der erheblich schutzwürdiger als vergleichbare nicht gekündigte Arbeitnehmer ist. Allein in diesem Fall sei die Kündigung rechtsmissbräuchlich und damit unwirksam.

Sie müssten also nachweisen können, dass die Kündigung nicht betriebsbedingt ist und die Sozialauswahl in gröblicher Weise missachtet wurde.

Die Kündigung zum 30.06.2009 ist also grundsätzlich soweit wirksam und wird das Arbeitsverhältnis wirksam zum 30.06.2009 beenden; es sei denn, Sie können die oben genannten Punkte nachweisen. Dann hätte eine Kündigungsschutzklage auch Erfolg.

2. Kann ich gegen die entsprechende Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht ohne Rechtsanwalt erheben?

Grundsätzlich kann eine Kündigungsschutzklage auch ohne Rechtsanwalt erhoben werden. Allerdings ist dies nicht zu empfehlen. Gerade vor dem Hintergrund, dass es hier sehr schwer werden wird, die Unwirksamkeit der Kündigung nachzuweisen, sollten Sie unbedingt einen Rechtsanwalt vor Ort beauftragen, damit dieser die Erfolgsaussichten beurteilen kann.

3. Ist das sinnvoll oder sollte man rechtlichen Beistand haben?

Wie gesagt, empfehle ich, nicht ohne Anwalt zu klagen. Allerdings ist dies keine zwingende rechtliche Vorgabe und man auch ohne Rechtsbeistand eine Klage zum Arbeitsgericht erheben.

4. Wenn ja wie/wo?

Eine solche Kündigungsschutzklage muss fristgerecht zum zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden und muss den Antrag (Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde und darüber hinaus fortbesteht sowie gegebenenfalls einen weiteren Antrag auf Zahlung von ausstehendem Lohn bzw. Urlaubsabgeltung) enthalten.

In der Begründung sollte kurz angeführt werden, seit wann das Arbeitsverhältnis besteht, wie viele Arbeitnehmer der Arbeitgeber beschäftigt sowie die Umstände der Kündigung. Zu Beweiszwecken sollten der Arbeitsvertrag, die Kündigung und die letzten Gehaltszettel eingereicht werden.

5. Gibt es dort eine besondere Formulierung?

Wenn man ohne Rechtsbeistand klagt, muss man keine zwingenden Formulierungen einhalten. Man sollte nur in etwa ausdrücken können, worum es geht und was man erreichen möchte.

6. Ist es richtig dass eine entsprechende Klage innerhalb von 21 Tagen nach Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitsgericht eingegangen sein muss?

Ja, nach dem KSchG muss die Klage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer erhoben werden. Auch ohne Anwendbarkeit des KSchG muss die Klage in Entsprechung zum KSchG innerhalb von 3 Wochen nach Zugang erhoben werden.

7. Ich bin in diesen Dingen nicht bewandert und weiß nicht an welche stellen ich mich da zu wenden habe, und frage mich wie meine Chancen da stehen, und welche Gebühr ein Rechtsanwalt da komplett inkl. Mwst. berechnet.

Hier werden etwa 3 bis 4 Bruttomonatsgehälter als Streitwert herangezogen und daraus anhand der Gebührentabelle im Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) die Gebühren für die Inanspruchnahme des Rechtsanwaltes gebildet.

Bei einem monatlichen Bruttogehalt von z.B. etwa 2.500,00 € wären also etwa 1.500,00 € an Rechtsanwaltskosten zu tragen.

8. Ist da eine Abfindung fällig, bzw. muss er eine zahlen?

Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht hier nicht, da das KSchG nicht anwendbar ist. Es würde hier nur dann ein Abfindungsanspruch bestehen, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart worden ist. Dies kann ich mangels Vorlage des Arbeitsvertrages nicht ersehen.

Wenn Sie insoweit mit einer Klage Erfolg haben, kann auch ein Vergleich geschlossen werden, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und eine Abfindungszahlung vereinbart.

9. Die sog. "Regelabfindung" beträgt 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr ist das auch in meinem Fall anzuwenden und richtig?

Ja, im KSchG ist dies so geregelt. Allerdings ist dieses in Ihrem Fall nicht anwendbar. Es wäre aber eine analoge Anwendung denkbar, wenn tatsächliche eine Verhandlung über eine Abfindung zustande kommt.

10. Hat er mir den restlichen Urlaub auch zu vergüten?

Ja, der restliche Urlaub ist zu vergüten, § 7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).


Zusammenfassend muss ich Ihnen leider mitteilen, dass die Kündigung grundsätzlich zu Recht erfolgt ist. Jedenfalls wird es schwer werden, nachzuweisen, dass die Kündigung unwirksam ist.

Sie sollten Ihren Arbeitgeber aber ungeachtet der Kündigung auffordern, den restlichen Urlaub zu vergüten.

Ich kann Ihnen abschließend nur empfehlen, einen Rechtsanwalt vor Ort mit der Angelegenheit zu beauftragen. Dieser kann nach Einsicht in alle erforderlichen Unterlagen besser einschätzen, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht und ob gegebenenfalls eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat.

Nachfrage vom Fragesteller 22.04.2009 | 18:24

Meine Kündigung wurde mir zum 17.4.2009 ausgesprochen.
Letzten Monat habe ich rund 57 Überstunden geleistet ich habe nun noch rund 5 Urlaubstage Offen.
üblicherweis werden diese Überstunden mit dem nächstem Gehalt angerechnet und mit einem Zuschlag von 25% vergütet.
diesen Monat habe ich nur 8 Überstunden geleistet.

Nun Schreibt mein Chef:
Die in der Kündigung ausgesprochene Freistellung gilt nur unter Anrechnung von Urlaubansprüchen und Abgeltung etwaiger Überstunden.

Ist das rechtens ?
wie sollte ich nun reagieren ?
selbstveständlich bin ich damit nicht einverstanden gegen die Kündigung ansich kann ich wohl nichts machen, aber meine geleistet Arbeitszeit möchte ich auch vergütet haben.

ist beim arbeitsgericht auch eine Prozesskostenhilfe möglich die die Anwaltskosten Übernimmt ?

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 22.04.2009 | 19:43

Sehr geehrte(r) Fragesteller(in),

Ihre Nachfragen beantworte ich wie folgt:

1. Ist die Anrechnung der Urlaubs- und Überstunden Ansprüche rechtens ?

Ja, der Arbeitgeber kann Sie unter Anrechnung des noch ausstehenden Urlaubs freistellen.

Bei den Überstunden kommt es auf die arbeitsvertragliche Regelung an. Wurde vereinbart, dass die Überstunden vergütet werden, muss der Arbeitgeber auch im Falle der Kündigung die geleisteten Überstunden bezahlen. Wurde hingegen im Arbeitsvertrag geregelt, dass der Arbeitnehmer die Überstunden „abbummeln“ muss, so kann wie beim Urlaub die Freistellung auch unter Anrechnung der Überstunden erfolgen.

Sie schreiben, dass die Überstunden „üblicherweise“ angerechnet werden. Hier kommt es darauf an, ob dies schriftlich vereinbart wurde oder aber durch mindestens 3-malige Wiederholung betriebliche Übung geworden ist. Dann besteht ein quasi-vertraglicher Anspruch auf Bezahlung der Überstunden.

2. Wie sollte ich nun reagieren ?

Haben Sie nach dem vorgenannten einen Anspruch auf Vergütung der Überstunden so sollte dies mit eingeklagt werden. Es wird dann eine kombinierte Klage auf Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses zusammen mit der Zahlungsklage erhoben.

Sollte nach dem vorgenannten kein Anspruch auf Bezahlung der Überstunden bestehen, so ist die Anrechnung auf die Freistellung rechtens und Sie können leider nichts machen.

3. Ist beim Arbeitsgericht auch eine Prozesskostenhilfe möglich die die Anwaltskosten übernimmt ?

Ja, das ist möglich.

Die Prozesskostenhilfe (PKH) übernimmt die Gerichtskosten und die Anwaltshonorare, wenn ein Bürger selbst finanziell nicht in der Lage ist, seine Kosten zu tragen. Dies gilt für die gerichtliche Durchsetzung seiner Rechte; so auch im Arbeitsrecht.

Wenn also die Voraussetzungen vorliegen, das heißt der Antragsteller „arm“ ist und die Klage hinreichende Aussicht auf Erfolg hat, wird die PKH gewährt.

Mit freundlichen Grüßen


Steffan Schwerin
Rechtsanwalt

Bewertung des Fragestellers 20.04.2009 | 07:50

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