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Abänderung Arbeitsvertrag


13.07.2006 18:32 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht



ich bin in einer großen Firma tätig.Im Laufe der Jahre mußte ich diverseÄnderungen meines Arbeitsvertrages hinnehmen. Jetz soll erneut eine Änderung erfolgen (Provisionsvereinbarung)Der derzeitige Vertrag sieht keinerlei Einschränkungen hinsichtlich des Kundenkreises vor. Aufgrund interner Vorkommnisse jedoch wurde eine Einschräkung einfach per e-mail vorgenommen, so dass ab einem festgesetzten Zeitpunkt bestimmte Geschäfte nur noch von der Geschäftsleitung/Verkaufsleitung vorgenommen werden. Dieses Vorgehen jedoch war praxisfremd und so trat eine gewisse "Lockerung" ein, d.h nach vorheriger Absprache durften die ursprünglichen Geschäfte in gewissem Rahmen wieder getätigt werden (über Monate hinweg).Abrechnungsgrundlage war für mich bisher immer meine gültige Prov.Vereinbarung. Trotzdem musste ich schon bei diversen Geschäften hinnehmen, dass meine Prov. gekürzt wurde.Nun jedoch soll eine neue Regelung greifen, voerst befristet bis Ende des Jahres .Für eine bestimmte Art von Geschäften soll nicht mehr die gültige Regelung (Umsatz + Ertrag) gelten, sondern es soll- je nach Geschäft- nur einen festgesetzten Betrag (reine Ertragsprov)geben. Sowohl der Minimum- als auch der Maximumbetrag sind Welten von dem entfernt, was bei der alten Regelung gezahlt wurde.
Verständlicherweise habe ich von der Unterzeichnung dieser Regelung vorerst Abstand genommen. Mir wurde jedoch daraufhin unmissverständlich klargemacht, dass diese Art von Geschäften dann wohl nicht mehr von mir getätigt werden würden.Hier nun meine Fragen:
1)Muss ich trotz bestehenden Vetrages bei einem genehmigten Geschäft überhaupt eine Kürzung der Prov. hinnehmen, auch wenn sich das Geschäft für die Firma schlecht darstellt (so die Argumentation seitens GL/VKL) ?

2)Muss ein bestehender Vetrag nicht innerhalb bestehender Fristen ordnungsgemäß gekündigt werden ?

3) Muss ein vorhandener Betriebsrat nicht informiert werden ?

Meines Erachtens nach sind Fristen einzuhalten (auch nach Betriebsverfassungsgesetz) bzw. es muss ein gegenseitiges Einvernehmen bestehen.

Ich sehe das alles nicht als zusätzliche Verdienstmöglichkeit sondern als restriktive Politik seitens der Geschäftsleitung. Erbitte daher Rat, wie ich weiter vorgehen soll.

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Sehr geehrte(r) Ratsuchende(r),

1.
Bezüglich der Änderung wesentlicher Vertragsbedingungen – hierzu zählt auch die Vereinbarung über die Höhe Vergütung – ist grundsätzlich auch eine Änderung des Arbeitsvertrages notwendig.
Ausnahmsweise kommt auch eine Änderung infolge andauernder langjähriger gleichbleibender Übung in Betracht. Dies gilt aber auch nur, wenn keine entgegenstehende vertragliche Regelung besteht. Außerdem fehlt es bei der vorliegenden Beschränkung des Kundenkreises, die schon bislang zu einer Verringerung der Provision geführt hat, offenbar nicht um eine betriebliche Übung im oben genannte Sinne.

Die bereits erfolgte Kürzung müssen Sie dementsprechend nicht hinnehmen.

2.
Für die bevorstehende weitere, umfassende Änderung der Art und Höhe der Vergütung ist in der Tat eine Änderungskündigung erforderlich.
Hier muss sich der Arbeitgeber grundsätzlich auch an die gesetzlichen Kündigungsfristen halten, so dass vor deren Ablauf eine Änderung im Normalfall nicht wirksam wäre.

Anders verhält es sich, wenn wichtige Gründe vorliegen, aus denen eine Änderung für den Arbeitgeber als unabweisbar und für den Arbeitnehmer zumutbar ist (BAG BB 1995, 2113).
Dass die Geschäfte augenblicklich „schlecht laufen“, ist für sich genommen kein ausreichender Grund für eine sofortige Änderung. Solange der Arbeitgeber nicht weitere Anhaltspunkte liefert, die jegliches weitere Festhalten an der bisherigen Vereinbarung für ihn als unzumutbar erscheinen lassen, können und sollten Sie die Unterzeichnung des neuen Vertrages verweigern.
Damit können Sie zwar zunächst nicht verhindern, dass Ihnen Ihr Arbeitgeber dann entsprechend seiner Ankündigung keine lukrativen Aufgaben zuweist. Jedoch haben Sie aufgrund des bestehenden Arbeitsvertrages das Recht, in selben Umfang wie bisher weiterbeschäftigt zu werden.

3.
Der Betriebsrat hat außerdem laut § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht über Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte und muss dementsprechend zuvor über geplante Änderungen informiert werden.
Kommt die erforderliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht zustande, ist gemäß § 87 Abs. 2 BetrVG die Entscheidung der Einigungsstelle herbeizuführen.


Ich hoffe, meine Ausführungen haben die rechtliche Situation für Sie transparenter gemacht.

Sollte ich einen für Sie wichtigen Punkt vergessen haben oder in meinen Ausführungen Etwas unklar geblieben sein, stehe ich Ihnen gerne für Rückfragen zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen


Wolfram Geyer
Rechtsanwalt

Nachfrage vom Fragesteller 17.07.2006 | 09:47

Sehr geehrter Herr RA Geyer,
vielen Dank für Ihre prompte Antwort in o.g. Angelegenheit.
Eine Zusatzfrage bzw. Präzisierung habe ich jedoch noch:
Gelten Ihre Ausführungen hinsichtlich Anrufen des Betriebsrates
etc. auch, wenn diese Änderung nur Teile (hier konkret Export- und Händlergeschäfte)der Provisionsvereinbarung (die lt.Arbeitsvertrag jederzeit änderbar sein soll) betreffen und der
Arbeitsvertrag, wie wohl üblich, ein Direktionsrecht was sowohl den Arbeitsplatz als auch das Aufgabengebiet beinhaltet?

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 18.07.2006 | 14:42

Sehr geehrter Ratsuchender,

nachdem Sie nunmehr mitteilen, dass die Provisionsvereinbarung „jederzeit änderbar sein soll“, verhält es sich so, dass der Arbeitgeber nicht von vornherein auf eine Änderungskündigung angewiesen ist. Vielmehr kann er in diesem Fall übertarifliche Leistungen grundsätzlich auch im Rahmen seines Weisungsrechts kürzen.
Allerdings muss diese Kürzung billigem Ermessen (§ 315 BGB) entsprechen. Dies dürfte aber nach Ihren Angaben („Sowohl der Minimum- als auch der Maximumbetrag sind Welten von dem entfernt, was bei der alten Regelung gezahlt wurde“) eher nicht der Fall sein.

Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind aber auch in dieser Konstellation gegeben.
Der Betriebsrat kann außerdem im Beschlussverfahren vor dem Amtsgericht feststellen lassen, dass eine Maßnahme des Direktionsrechts mitbestimmungspflichtig ist. Ebenso kann er im Wege der einstweiligen Verfügung beantragen, dass der Arbeitgeber eine bestimmte Maßnahme unterlässt.

Unabhängig davon steht Ihnen die Möglichkeit der Beschwerde beim Betriebsrat nach § 84 Abs. 1 BetrVG zu, welcher der Betriebsrat nachgehen muss und über die notfalls die Einigungsstelle zu entscheiden hat.

Ich hoffe, ich konnte Ihnen weiterhelfen.

Mit freundlichen Grüßen

Wolfram Geyer
Rechtsanwalt

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