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3. mündliche Vertragsverlängerung - gleiche Rechte wie mit Arbeitsvertrag?


14.12.2007 13:54 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht



Seit August 2007 arbeite ich fest angestellt als Architektin in einem Architekturbüro. Mittlerweile wurde mein mündlicher Vertrag zum 3. Mal verlängert und mein Chef drückt sich immer noch um einen schriftlichen Vertrag.
Zwei weitere Architektinnen in unserem Büro haben einen schriftlichen Standard-Vertrag und verdienen genau das selbe wie ich und wir haben auch sonst die gleichen Ansprüche [z.B. Urlaubstage, Überstundenregelung, etc.]. Auch die Krankenkassenbeiträge, etc. werden bei mir genauso von meinem Arbeitgeber getragen, wie bei meinen Kolleginnen.
Habe ich dieselben Rechte in Bezug auf Kündigung, Krankheit, Mutterschutz, etc.? Ich befürchte das mein Chef sich wenn es ernst wird aus der Affäre zieht und ich ohne Schutz da stehe.
Mir wurde immer wieder wenn ich danach gefragt habe gesagt, er würde sich um den Vertrag kümmern, aber mittlerweile habe ich die Hoffnung aufgegeben.
Ich habe mal gehört, dass man nach der 3. Vertragsverlängerung automatisch quasi einen unbefristeten Vertrag hat! Stimmt das so, und ich muss nichts befürchten und kann weiter ohne schriftlichen Vertrag arbeiten?

Ich hoffe auf schnelle Antwort, vielen Dank!

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Sehr geehrte/r Fragesteller/in,

auf Grund des von ihnen geschilderten Sachverhaltes und unter Berücksichtigung Ihres Einsatzes beantworte ich Ihre Frage zusammenfassend wie folgt:

§ 14 Abs. 4 TzBfG schreibt vor, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages der Schriftform bedarf. Daher ist eine eindeutige schriftliche Regelung der Befristung vor Vertragsbeginn notwendig. Dies hat Ihr Arbeitgeber laut Ihrer Schilderung versäumt.

Die Unwirksamkeit der Befristung mangels Schriftform zieht die Unwirksamkeit der Befristung, jedoch gemäß §§ 125, 139 BGB nicht die Unwirksamkeit des gsamten Arbeitsverhältnisses nach sich.

Gemäß § 16 TzBfG gilt der Arbeitsvertrag mit seinem übrigen Inhalt zwischen den Arbeitsvertragsparteien als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Sie befinden sich also rein rechtlich bereits in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. (Rein vorsorglich sei jedoch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Befristung auf die Frist des § 17 TzBfG hingewiesen.)

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kann auch mündlich geschlossen werden. Mithin haben Sie auch bei einem mündlich geschlossenen Arbeitsvertrag alle gesetzlichen Rechte.

Unbenommen bleibt es Ihnen jedoch, auf die schriftliche Fixierung des Vertrages zu bestehen. Insbesondere sei in diesem Zusammenhang auf das Nachweisgesetz hingewiesen. Auch dieses verpflichtet zwar nicht zum Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages. Der Arbeitgeber hat aber spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses dies wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. § 2 Abs. 1 Satz 2 NAchwG enthält die in diesen Nachweis aufzunehmenden Mindestanforderungen an die Niederschrift. Hierzu zählen der Name und die Anschrift der Vertragsparteien, der Beginn des Arbeitsverhältnisses, bei befristeten Arbeitsverhältnissen die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Arbeitsort, die Tätigkeitsbeschreibung, die Höhe und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts, die Arbeitszeit, die Dauer des Erholungsurlaubs, die Kündigungsfristen und die einschlägigen Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge.

Abschließend möchte ich Sie darauf hinweisen, dass es sich bei dieser Antwort, basierend auf Ihren Angaben, lediglich um eine erste rechtliche Einschätzung des Sachverhaltes handelt. Diese kann eine umfassende Begutachtung nicht ersetzen. Durch Hinzufügen oder Weglassen relevanter Informationen kann die rechtliche Beurteilung völlig anders ausfallen.

Ich hoffe Ihnen eine Überblick gegeben zu haben und stehe Ihnen gerne weiterführend, insbesondere im Rahmen der kostenlosen Nachfragefunktion, zur Verfügung.


Mit freundlichen Grüßen

Maik Elster
Rechtsanwalt

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§ 17 TzBfG - Anrufung des Arbeitsgerichts

1Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. 2Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. 3Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.


Nachfrage vom Fragesteller 22.12.2007 | 14:44

Da die Befristung nicht schriftlich fixiert wurde, bin ich seit dem ersten Tag also im Prinzip unbefristet angestellt. [Ich muss meine Angabe imm Übrigen korregieren, ich bin seit August 2006 dort mündlich angestellt, nicht erst seit diesem Jahr, gehe aber davon aus, dass das für Ihre Beureilung nicht weiter relevant wäre.]

Wichtig für mich wäre noch zu wissen, ob all diese Regelungen, die Sie beschrieben haben auch für "kleine Büros" gelten [3 Mitarbeiter / 3 Chefs / 3 Praktikanten / 1 Buchhalterin].
Mein Chef sagte in der letzten Besprechung, dass kleine Büros nicht wirklich an diese allgemeinen Gesetze gebunden sind, was ich in Frage stelle.
Meine Nachfrage beszieht sich speziell darauf, weil ich jetzt im 2. Monat schwanger bin und nicht weiß, ob mein Chef nach dieser Neuhigkeit es irgendwie schafft, sich aus diesen Gesetzen "rauszuwinden"...
Vielen Dank für Ihre nochmalige Antwort und Ihnen und Ihrer Familie ein schönes Weihnachtsfest!

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 25.12.2007 | 16:12

Sehr geehrte/r Fragesteller/in,

gern beantworte ich die von Ihnen gestellte Nachfrage wie folgt:

Wie Sie bereits richtig erkannt haben, ist die Tatsache, dass Sie seit August des Jahres 2006 in dem Betrieb beschäftigt sind, nicht relevant für die vorgehende Beurteilung der rechtlichen Verhältnisse.

Die von mir genannten Regelungen des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG) und des Gesetzes über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (Nachweisgesetz - NachwG) sind gültig für alle Arbeitsverhältnisse und zwar vollkommen unabhängig von der jeweiligen Betriebsgröße.

Mithin ist die Rechtlage auch in Ihrem derzeitigen Arbeitsverhältnis zu berücksichtigen.

Auch Ihnen und Ihrer Familie wünsche ich ein erholsames Weihnachtsfest und verbleibe

mit freundlichen Grüßen

Maik Elster
Rechtsanwalt

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