Kündigungsschutz

Antwort

von
Rechtsanwältin Dipl.-Jur. Susanne Schorn
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Sehr geehrter Ratsuchender,

vielen Dank für Ihre Anfrage. Zunächst möchte ich Sie darauf aufmerksam machen, dass dieses Forum eine ausführliche und persönliche Rechtsberatung nicht ersetzen kann, sondern vor allem dafür gedacht ist, eine erste rechtliche Einschätzung zu ermöglichen. Durch Hinzufügen oder Weglassen relevanter Informationen könnte die rechtliche Beurteilung Ihres Anliegens anders ausfallen.

Nun aber zu Ihrer Frage, welche ich auf Grundlage der von Ihnen gemachten Angaben und unter Berücksichtigung Ihres Einsatzes wie folgt beantworte:

Eine Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit grundsätzlich keiner Angabe von Kündigungsgründen. Der Arbeitgeber müsste Ihnen jedoch diese Gründe auf Verlangen schriftlich nachträglich mitteilen.

Ob die Kündigung hier erfolgreich angegriffen werden kann, hängt von mehreren Umständen ab. Zunächst müsste das Kündigungsschutzgesetz anwenbar sein. Anderenfalls wäre eine ordentliche Kündigung möglich, auch wenn kein Kündigungsgrund besteht.

Das Kündigungsschutzgesetz findet bei Ihnen Anwendung, wenn regelmäßig mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer (oder entsprechend mehr Teilzeitarbeitnehmer/Aushilfen) im Betrieb beschäftigt sind. Grundsätzlich gilt auch für leitende Angestellte gem. § 14 Abs. 2 KSchG Kündigungsschutz.

Wenn eine Anwendung des KSchG hier gegeben ist, braucht der Arbeitgeber betriebsbedingte Gründe und muss die Sozialauswahl eingehalten haben.

Ob die Kündigung in einem solchen Fall wirksam ist, kann nicht vorhergesehen werden, da dies von allen Umständen es Einzelfalles abhängig ist. Es empfiehlt sich daher die Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Dies muss zwangsläufig innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erfolgen, so dass Eile geboten ist.

Mittels Erhebung einer solchen Klage lässt sich ggf. eine Abfindung von in Ihrem Fall etwa einem halben Bruttomonatsgehalt erwirken.

Eine Verrechnung von Urlaub und Überstunden mit der Freistellung ist nur dann wirksam, wenn sie vereinbart ist. Häufig sehen jedoch Arbeitsverträge eine solche Vereinbarung vor. Sollte es keine Vereinbarung geben, ist eine Verrechnung unzulässig.

Nach bislang noch gültiger Gesetzeslage verfällt der Urlaub für das vergangene Jahr jeweils am 31.3. . Ab diesem Zeitpunkt kann dann Abgeltung verlangt werden, wenn der Arbeitgeber den Urlaub trotz Verlangen nicht gewährt hat und somit gegen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat. Dies müsste im Zweifelsfall Ihrerseits bewiesen werden.

Ich hoffe, ich konnte eine hilfreiche erste Einschätzung geben und wünsche Ihnen in dieser Sache viel Erfolg. Sollten Sie für die Kündigungsschutzklage oder Zahlungsklage anwaltliche Hilfe benötigen, stehe ich Ihnen - ggf. auch mit meinen Kooperationspartnern in Ihrer Nähe - gerne zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen



S. Schorn
Rechtsanwältin