Frage geschrieben am 09.01.2009 19:43:49Betreff: Frühzeitige Abfindung und Sozialplan
Rechtsgebiet: Arbeitsrecht
Einsatz: € ***
Status: Beantwortet
Aufrufe: 2400
der Betrieb, bei dem ich derzeit beschäftigt bin, wird im Laufe des Jahres geschlossen. Die Verhandlungen zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat zum Interessenausgleich und Sozialplan laufen zur Zeit und werden voraussichtlich frühestens im März abgeschlossen.
Den Mitarbeitern, die schon vorher eine neue Stelle gefunden haben, wurde ein Angebot gemacht, die Firma vorzeitig mit einer Abfindung zu verlassen.
Dieses Angebot ist bis Mitte Januar befristet, so dass von Mitte Januar bis zum Abschluss des Sozialplans eine Kündigung wohl nur noch unter Verzicht auf eine Abfindung möglich ist.
Da auch ich inzwischen eine Stelle gefunden habe und sie voraussichtlich vor Abschluss des Sozialplans antreten muss, muss ich das Angebot notgedrungen annehmen.
Nach ausführlichen Diskussionen befürchte ich jedoch aufgrund meiner langen Betriebszugehörigkeit dabei deutliche Einbußen gegenüber dem Sozialplan in Kauf nehmen zu müssen.
Im Auflösungsvertrag wird ausdrücklich auf die folgenden Punkte hingewiesen: Einvernehmliche Beendigung zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung aufgrund der Betriebsschließung; Veranlassung des Unternehmens.
Meine Frage: Besteht in diesem Fall eine Pflicht für die Firma zur Nachbesserung falls der Sozialplan eine höhere Abfindung festlegt?
Vielen Dank im voraus.
Antwort geschrieben am 09.01.2009 20:25:32 
Frag-einen-Anwalt.de Antworten von diesem Anwalt als RSS-Feed abonnieren!
Rechtsanwalt Ingo Bordasch
Paul-Zobel-Straße 8k, 10367 Berlin, Tel: 030 - 293 646 75, Fax: 030 - 293 646 76
Arbeitsrecht, Erbrecht, Mietrecht, Strafrecht, Vertragsrecht, Internet und Computerrecht, Kaufrecht, Verkehrsrecht
Bewertungen: 302
Paul-Zobel-Straße 8k, 10367 Berlin, Tel: 030 - 293 646 75, Fax: 030 - 293 646 76
Arbeitsrecht, Erbrecht, Mietrecht, Strafrecht, Vertragsrecht, Internet und Computerrecht, Kaufrecht, Verkehrsrecht
Bewertungen: 302
Frag-einen-Anwalt.de Antworten von diesem Anwalt als RSS-Feed abonnieren!1.
ein Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag, der die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses regelt. Die einzelnen Vertragsbedingungen sind dabei frei verhandelbar.
IdR werden, wie Sie selbst beschrieben haben folgende Punkte vereinbart: Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung auf Veranlassung des Unternehmens. Hinzu kommt in den meisten Fällen auch eine Vereinbarung über die Höhe einer vom Unternehmen zu zahlenden Abfindung. Da die Vertragsbedingungen frei verhandelbar sind, ist auch die Höhe der Abfindung dem Geschick der Verhandlungspartner unterworfen.
2
Der Sozialplan ist dagegen eine Vereinbarung zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsänderung entstehen; § 112 Abs. 1 BetrVG.
Der Sozialplan gilt nur für die Arbeitnehmer, die durch eine geplante Betriebsänderung wirtschaftlichen Nachteile erleiden würden.
Im Falle des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages wären Sie zum Zeitpunkt der Betriebsänderung kein Arbeitnehmer des Unternehmens mehr. Sie wären daher qua Definition nicht mehr Teil der Begünstigten aus dem Sozialplan. Darüber hinaus wären Sie auch nicht wirtschaftlich benachteiligt, da Sie eine Abfindung erhalten haben und auch bereits eine neue Beschäftigung.
Die wirtschaftliche Benachteiligung definiert sich danach, wie der Arbeitnehmer durch die geplante Betriebsänderung stünde und nicht danach ob die Abfindung die Sie erhalten haben werden geringer ist, als die Entschädigung für den Arbeitsplatzverlust durch die geplante Betriebsänderung.
3.
D.h. Sie haben grundsätzlich keinen Anspruch auf nachträgliche Anpassung Ihrer Abfindung an den Sozialplan. Ebenso wenig hat im Übrigen der Arbeitgeber einen Anspruch auf teilweise Rückzahlung der Abfindung, wenn der Sozialplan Ihnen eine geringere Entschädigung zubilligen würde.
Es steht Ihnen jedoch frei im Rahmen der Verhandlungen des Aufhebungsvertrages eine entsprechende Klausel zu vereinbaren. Voraussetzung dafür ist natürlich die Einigung mit dem Arbeitgeber. Ob dies möglich ist, kann von hier nicht beurteilt werden.
Bitte haben Sie Verständnis dafür, dass diese Plattform eine ausführliche und persönliche Rechtsberatung nicht ersetzen kann,
sondern ausschließlich dazu dient, eine erste überschlägige Einschätzung Ihres Rechtsproblems auf Grundlage der von Ihnen
übermittelten Informationen von einem Rechtsanwalt zu erhalten.
Durch Weglassen oder Hinzufügen weiterer Sachverhaltsangaben Ihrerseits kann die rechtliche Beurteilung anders ausfallen.
Ich hoffe, mit der Beantwortung Ihrer Anfrage, weitergeholfen zu haben.
Für Rückfragen nutzen Sie bitte die Möglichkeit der kostenlosen Nachfrage.
Für eine weiterführende Interessenvertretung stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.
Mit freundlichen Grüßen
Ingo Bordasch
Rechtsanwalt
Tel.: 030 - 293 646 75
Fax.: 030 - 293 646 76
frag-einen-anwalt@RA-Bordasch.de
PS.: Wenn Sie diese Antwort bewerten, helfen Sie mit, diesen Service transparenter und verständlicher zu gestalten.
Nachfrage vom Fragesteller geschrieben am 09.01.2009 20:36:35
Sehr geehrter Herr Bordasch,
vielen Dank für die schnelle Antwort. Ich habe nur eine kleine Nachfrage. Auf http://www.rae-hoss.de/51015496010d35701/51015496040ed6801/51015496040f19e0e/index.htm habe ich zum Thema eine exakt entgegengesetzte Meinung gefunden:
Enthält ein Sozialplan keinerlei Regelungen über Mitarbeiter, die im Vorfeld des Sozialplans per Aufhebungsvertrag ausgeschieden sind, so ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer trotz fehlender betriebsbedingter Kündigung Ansprüche aus dem Sozialplan geltend machen kann. Ein Anspruch wird von der Rechtsprechung bejaht, wenn die Eigenkündigung oder der Aufhebungsvertrag aus betriebsbedingten Gründen vom Unternehmen veranlasst worden ist.
Eine Veranlassung wird von der Rechtsprechung des BAG dann angenommen, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter
„im Hinblick auf eine konkret geplante Betriebsänderung bestimmt, selbst zu kündigen oder einen Aufhebungsvertrag zu schließen, um so eine sonst notwendig werdende Kündigung zu vermeiden. Ein bloßer Hinweis des Arbeitgebers auf eine unsichere Lage des Unternehmens, auf notwendig werdende Betriebsänderungen oder der Rat, sich eine neue Stelle zu suchen, genügt nicht.“
Wo liegt in diesem Fall mein Verständnisproblem?
Vielen Dank im voraus.
Sehr geehrter Herr Bordasch,
vielen Dank für die schnelle Antwort. Ich habe nur eine kleine Nachfrage. Auf http://www.rae-hoss.de/51015496010d35701/51015496040ed6801/51015496040f19e0e/index.htm habe ich zum Thema eine exakt entgegengesetzte Meinung gefunden:
Enthält ein Sozialplan keinerlei Regelungen über Mitarbeiter, die im Vorfeld des Sozialplans per Aufhebungsvertrag ausgeschieden sind, so ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer trotz fehlender betriebsbedingter Kündigung Ansprüche aus dem Sozialplan geltend machen kann. Ein Anspruch wird von der Rechtsprechung bejaht, wenn die Eigenkündigung oder der Aufhebungsvertrag aus betriebsbedingten Gründen vom Unternehmen veranlasst worden ist.
Eine Veranlassung wird von der Rechtsprechung des BAG dann angenommen, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter
„im Hinblick auf eine konkret geplante Betriebsänderung bestimmt, selbst zu kündigen oder einen Aufhebungsvertrag zu schließen, um so eine sonst notwendig werdende Kündigung zu vermeiden. Ein bloßer Hinweis des Arbeitgebers auf eine unsichere Lage des Unternehmens, auf notwendig werdende Betriebsänderungen oder der Rat, sich eine neue Stelle zu suchen, genügt nicht.“
Wo liegt in diesem Fall mein Verständnisproblem?
Vielen Dank im voraus.
Antwort auf Nachfrage vom Anwalt geschrieben am 09.01.2009 23:14:03
Sehr geehrter Fragesteller,
bei Ihnen liegt kein Verständnisproblem vor. Ich habe die Voraussetzungen für die Beantwortung der Frage nicht deutlich gemacht. Ich bitte dies zu entschuldigen und möchte dies hiermit nachholen:
Solange der Sozialplan noch nicht vereinbart worden ist, ist eine Beurteilung welche Ansprüche aus diesem abgeleitet werden können immer schwierig. Mit der Folge, dass ich bei der Beurteilung davon ausgehe was üblicherweise in Sozialplänen vereinbart wird.
Aufgrund des von Ihnen zitierten BAG Urteils wird idR in Sozialplänen eine Stichtagsklausel vereinbart. Dadurch entfallen die Ansprüche der Mitarbeiter, die vor dem Stichtag ausgeschieden sind. Als Stichtag das Scheitern des Interessenausgleichs festzusetzen ist auch sachlich gerechtfertigt und verstößt nicht gegen § 75 BetrVG; BAG, Urteil vom 30.11.1994, Aktenzeichen: 10 AZR 578/93.
Nach Ihrer Eingangsfrage ist der Interessenausgleich noch nicht gescheitert. Eine Festsetzung auf den Tag des Scheiterns also möglich. Möglicherweise liegt darin auch der Grund für die Befristung des Angebots zum Abschluss der Aufhebungsverträge.
Sollte der Sozialplan endgültig vereinbart worden sein, rate ich Ihnen diesen von einem Rechtsanwalt Ihrer Wahl auf etwaige Ansprüche detailliert prüfen zu lassen.
Mit freundlichen Grüßen
Ingo Bordasch
- Rechtsanwalt -
Sehr geehrter Fragesteller,
bei Ihnen liegt kein Verständnisproblem vor. Ich habe die Voraussetzungen für die Beantwortung der Frage nicht deutlich gemacht. Ich bitte dies zu entschuldigen und möchte dies hiermit nachholen:
Solange der Sozialplan noch nicht vereinbart worden ist, ist eine Beurteilung welche Ansprüche aus diesem abgeleitet werden können immer schwierig. Mit der Folge, dass ich bei der Beurteilung davon ausgehe was üblicherweise in Sozialplänen vereinbart wird.
Aufgrund des von Ihnen zitierten BAG Urteils wird idR in Sozialplänen eine Stichtagsklausel vereinbart. Dadurch entfallen die Ansprüche der Mitarbeiter, die vor dem Stichtag ausgeschieden sind. Als Stichtag das Scheitern des Interessenausgleichs festzusetzen ist auch sachlich gerechtfertigt und verstößt nicht gegen § 75 BetrVG; BAG, Urteil vom 30.11.1994, Aktenzeichen: 10 AZR 578/93.
Nach Ihrer Eingangsfrage ist der Interessenausgleich noch nicht gescheitert. Eine Festsetzung auf den Tag des Scheiterns also möglich. Möglicherweise liegt darin auch der Grund für die Befristung des Angebots zum Abschluss der Aufhebungsverträge.
Sollte der Sozialplan endgültig vereinbart worden sein, rate ich Ihnen diesen von einem Rechtsanwalt Ihrer Wahl auf etwaige Ansprüche detailliert prüfen zu lassen.
Mit freundlichen Grüßen
Ingo Bordasch
- Rechtsanwalt -
Als Leser können Sie
oder Rechtsanwalt Bordasch direkt*
*Weitere Informationen und eine Übersicht über 123recht.net Rechtsberatung.
Lesezeichen hinzufügen:
