„Der Mitarbeiter erhält für seine Tätigkeit ein Jahresgrundgehalt von XX.XXX,-
Unter bestimmten Voraussetzungen, die in einer von beiden Parteien zu unterschreibenden Zielvereinbarung festgehalten und Bestandteil des Arbeitsvertrags sind, erhält der Mitarbeiter ein variables Gehalt…."
Bei 100%-iger Zielerreichung verteilt sich mein Zielgehalt zu 70% auf den fixen Anteil und zu 30% auf den variablen Anteil.
Für das laufende Jahr (also 2009) soll jetzt (Ende März) eine Zielvereinbarung geschlossen werden.
Dazu hat die Geschäftsleitung bereits Ziele definiert, die (anders als im Vorjahr) ausschließlich quantitativ (d.h. auf den Umsatz bezogen) sind.
Dazu zwei Fragen:
1. Was bedeutet "Zielvereinbarung"? In meinem konkreten Fall wird bereits von „Zieldefinition" gesprochen. Das bedeutet für mich, dass die Unternehmensleitung bereits das von ihr definierte Ziel als fix betrachtet, d.h. meine Zustimmung dazu erwartet. Ich würde unter einer Vereinbarung einen gemeinsamen Zielfindungsprozess verstehen. Wie sieht hier die Rechtslage aus? Welche Einflussmöglichkeiten bei der Zielvereinbarung habe ich?
2. Das von der Unternehmensleitung definierte Ziel (wie gesagt ausschließlich umsatzbezogen) halte ich für unrealistisch und durch mich nicht erreichbar (im Vergleich zu meinem Vorjahresziel, der objektiven Leistungsfähigkeit und den gesamtwirtschaftlichen Rahmenbedingungen). Hinzu kommt, dass ich zur Erreichung der Ziele die Zuarbeit anderer Mitarbeiter benötige, aber keine disziplinarische Verantwortung über diese habe. Weiterhin kommt hinzu, dass ich über keinerlei Zeichnungskompetenz verfüge (Handlungsvollmacht, Prokura o.ä.), ein Kollege, der identische Umsatzziele in einer anderen Landesgesellschaft hat, aber dort als Geschäftsführer angestellt ist.
Können dieses unrealistische Ziel und sind die Rahmenbedingungen wirklich die Grundlage für eine Zielvereinbarung sein? Wie sieht hierzu die Rechtslage aus?
Hinweis:
Achtung Archiv!
Diese Antwort ist vom 26.3.2009 und möglicherweise veraltet. Stellen Sie jetzt Ihre aktuelle Frage und bekommen Sie eine rechtsverbindliche Antwort von einem Rechtsanwalt.
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Antwort geschrieben am 26.03.2009 09:39:36
unter Berücksichtigung der von Ihnen gegebenen Sachverhaltsangaben beantworte ich Ihre Fragen wie folgt:
Zunächst einmal will ich Ihnen einen kurzen Überblick zu Zielvereinbarungen geben:
Zielvereinbarungen in Arbeitsverträgen werden immer üblicher. Die Vergütung wird in einen festen und einen variablen Gehaltsbestandteil gesplittet. Für den variablen Gehaltsbestandteil wird eine Zielvereinbarung abgeschlossen, so dass die Höhe der Auszahlung abhängig ist von den erreichten Zielen.
Das Problem bei Zielvereinbarungen ist, Leistung messbar zu machen.
Regelmäßig werden Zielvereinbarungen jährlich abgeschlossen, um die eventuell wechselnden individuellen Verhältnisse zu berücksichtigen. Bei Ihnen werden die Ziele ja wohl auch jährlich abgeschlossen.
Es ist darauf zu achten, dass die Zielvereinbarungen möglichst konkret gefasst und formuliert werden, um eine spätere arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung über Festlegung und Erreichen der Ziele zu vermeiden.
Die Zielvereinbarungen bzw. die Rahmenbedingungen sind aus diesem Grunde möglichst exakt festzulegen, um zu vermeiden, dass sich eine Zielvereinbarung wegen Verstoßes gegen das Bestimmtheits- und Verständlichkeitsgebot als nicht rechtsbeständig erweist. Die arbeitsrechtlichen Grenzen von Zielvereinbarungen oder Zielbestimmungen sind weit.
Die Grenzen der Entgeltvariabilisierung werden durch eine Sittenwidrigkeitskontrolle bestimmt. Wo genau die Grenze liegt, ist schwerlich zu definieren und muss im Einzellfall überprüft werden.
Ich rate Ihnen die konkrete Zielvereinbarung durch einen Anwalt vor Ort überprüfen zu lassen. Dieser kann dann anhand des genauen Wortlauts den Inhalt überprüfen.
Der Arbeitnehmer sollte bei zielvereinbarungsbezogener Vergütung zumindest die Möglichkeit haben, zwei Drittel der marktüblichen Vergütung durch die geschuldete Arbeitsleistung zu erzielen. Das ist bei Ihnen, wie aus Ihren Schilderungen hervorgeht, der Fall, so dass eine Zielvereinbarung aus diesen Gründen nicht unwirksam wäre.
Die Ziele sollten objektiv erreichbar sein. Das scheint in Ihrem Fall nicht der Fall zu sein, weil es an einigen Punkten (fehlende disziplinarische Verantwortung, keine Prokura o.ä., etc.) fehlt, die das Erreichen der Ziele, wie Sie schildern, unmöglich machen.
Sie sollten diese Punkte auch vorab mit dem Arbeitgeber besprechen.
Grundsätzlich ist eine Zielvereinbarung eine Absprache zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber Es handelt sich um einen gegenseitigen Vertrag. Deshalb sollten Sie alle Probleme, die Sie mit der Zielvereinbarung haben, ansprechen.
Es ist aber auch möglich, dass die zu erreichenden Ziele durch die Unternehmen einseitig bestimmt werden. Bei einseitigen Zielvorgaben durch den Arbeitgeber kann diese Vorgabe gerichtlich weiter, als eine Zielvereinbarung, überprüft werden. Das ist der größte Unterschied.
Ich würde die obigen Probleme dem Arbeitgeber mitteilen. Sollte er darauf nicht eingehen und eine einseitige Zielvorgabe wählen, würde ich dies auch schriftlich, eventuell durch einen Anwalt vor Ort, vortragen, um einen Nachweis zu haben, dass Sie darauf hingewiesen haben, dass diese Ziele auf Grund diverser Probleme nicht erreichbar sind.
Ich hoffe Ihnen mit meinen Ausführungen eine erste rechtliche Orientierung gegeben zu haben. Eine abschließende Beratung kann im Rahmen dieses Forums nicht praktiziert werden, weil diese die Kenntnis des vollständigen Sachverhalts erfordert. Hier konnte ich mich nur auf Ihre Schilderungen stützen und somit nur eine erste Einschätzung der Lage abgeben. Eine persönliche Beratung kann hierdurch nicht ersetzt werden. Durch das hinzufügen oder Weglassen relevanter Tatsachen kann sich die Beurteilung des Falles maßgeblich ändern.
Ich empfehle Ihnen daher, einen Rechtsanwalt Ihres Vertrauens zu beauftragen, sofern Sie eine abschließende Beurteilung erhalten möchten. Im Falle der Beauftragung eines Rechtsanwalts ist zu beachten, dass weitere Kosten anfallen.
Mit freundlichen Grüßen
Christina Knur-Schmitt
- Rechtsanwältin -
Nachfrage vom Fragesteller geschrieben am 26.03.2009 17:42:26
Guten Tag Frau Knur-Schmitt,
danke für Ihre Antwort. Dazu habe ich zwei Fragen. Sie schreiben:
"Es ist aber auch möglich, dass die zu erreichenden Ziele durch die Unternehmen einseitig bestimmt werden..."
Wann ist es möglich, das die zu erreichenden Ziele durch die Unternehmen einseitig bestimmt werden? Durch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag (den betreffenden Passus in meinem AV habe ich in meiner Frage zitiert - da steht "Zielvereinbarung") oder durch andere Umstände?
Weiterhin schreiben Sie "Die Ziele sollten objektiv erreichbar sein. Das scheint in Ihrem Fall nicht der Fall zu sein, weil es an einigen Punkten (fehlende disziplinarische Verantwortung, keine Prokura o.ä., etc.) fehlt...". Sind es dann nur die objektiven Gegenbenheiten, die relevant sind oder ist auch der Vergleich zum Kollegen, der diese Komptenzen hat, ein Argument?
Guten Tag Frau Knur-Schmitt,
danke für Ihre Antwort. Dazu habe ich zwei Fragen. Sie schreiben:
"Es ist aber auch möglich, dass die zu erreichenden Ziele durch die Unternehmen einseitig bestimmt werden..."
Wann ist es möglich, das die zu erreichenden Ziele durch die Unternehmen einseitig bestimmt werden? Durch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag (den betreffenden Passus in meinem AV habe ich in meiner Frage zitiert - da steht "Zielvereinbarung") oder durch andere Umstände?
Weiterhin schreiben Sie "Die Ziele sollten objektiv erreichbar sein. Das scheint in Ihrem Fall nicht der Fall zu sein, weil es an einigen Punkten (fehlende disziplinarische Verantwortung, keine Prokura o.ä., etc.) fehlt...". Sind es dann nur die objektiven Gegenbenheiten, die relevant sind oder ist auch der Vergleich zum Kollegen, der diese Komptenzen hat, ein Argument?
Antwort auf Nachfrage vom Anwalt geschrieben am 30.03.2009 12:22:27
Sehr geehrter Fragesteller,
hiermit beantworte ich Ihre Nachfrage:
Den Vergleich zu Ihren Kollegen würde ich als Argument auf jeden Fall vorbringen, um zu untermauern, dass Sie die Ziele unter den Gegebenheiten nicht erfüllen können, sondern die gleichen Kompetenzen benötigen, wie die anderen Kollegen.
Da in Ihrem Vertrag von Zielvereinbarungen die Rede ist, wird auch eine solche in gegenseitigem Einvernehmen abgeschlossen.
Sieht ein Arbeitsvertrag Zielvereinbarungen über bestimmte Regelungsgegenstände vor, ist eine einseitige Zielvorgabe durch den AG insoweit ausgeschlossen (Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes: BAG 12. 12. 2007 NZA 2008, 409).
Mit freundlichen Grüßen
C. Knur-Schmitt
Rechtsanwältin
Sehr geehrter Fragesteller,
hiermit beantworte ich Ihre Nachfrage:
Den Vergleich zu Ihren Kollegen würde ich als Argument auf jeden Fall vorbringen, um zu untermauern, dass Sie die Ziele unter den Gegebenheiten nicht erfüllen können, sondern die gleichen Kompetenzen benötigen, wie die anderen Kollegen.
Da in Ihrem Vertrag von Zielvereinbarungen die Rede ist, wird auch eine solche in gegenseitigem Einvernehmen abgeschlossen.
Sieht ein Arbeitsvertrag Zielvereinbarungen über bestimmte Regelungsgegenstände vor, ist eine einseitige Zielvorgabe durch den AG insoweit ausgeschlossen (Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes: BAG 12. 12. 2007 NZA 2008, 409).
Mit freundlichen Grüßen
C. Knur-Schmitt
Rechtsanwältin
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