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Verlagerung ins Ausland


| 03.08.2017 17:17 |
Preis: 51,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von



Habe einen unbefristeten Arbeitsvertrag, angestellt in einer GmbH, als Gruppenleiter, intern Führungskraft, aber nicht im Sinne des Arbeitsrechts,.d.h. ich dürfte mich für den Betriebsrat aufstellen lassen. Mein Chef, Abteilungsleiter, nicht.
Die GmbH ist 100% Konzern-Tochtergesellschaft einer großen börsennotierten AG, gemeinsame Nutzung von Personalabteilung, konzerninterne Stellenangebote. Die GmbH hat ca. 150 Mitarbeiter. Bis Ende 2020 soll die Mitarbeiterzahl auf 80 reduziert werden. Wie genau, ist noch unklar. Die wegfallenden Stellen sollen nach Asien und Osteuropa verlagert werden.
Eckpunkte werden mit dem Betriebsrat zurzeit verhandelt.
Kann mir der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen? Was muss ich bei einer Änderungskündigung zu beachten? Der Arbeitgeber macht "Rosinen picken", d.h. möchte selbst bestimmen, wer zum Kreis der 80 Mitarbeiter gehört. Darf er das?
Wenn ich intern wechsle/wechseln muss, bleibt mein AT-Gehalt?
Danke
03.08.2017 | 19:33

Antwort

von


5 Bewertungen
Friedrich-Ebert-Str.119
47800 Krefeld
Tel: 021522076610
E-Mail:
Sehr geehrter Fragesteller,

auf Basis Ihrer Angaben beantworte ich die Fragen wie folgt :

1. Kann mir der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen ?

Grundsätzlich kann ein Outsourcing, also die Vergabe von bisher intern geleisteten Aufgaben an einen externen Dienstleister
unabhängig davon, wo dieser sitzt ein dringendes betriebliches Erfordernis gemäß § 1 Abs.2 Kündigungsschutzgesetz
(KSchG) darstellen. Dies wäre eine betriebsbedingte Kündigung. Grundsätzlich gilt dies auch, wenn eine Aufgabe an ein
konzernzugehöriges Unternehmen im Ausland die Aufgaben wahrnehmen soll. Dann ist aber immer auch durch den Arbeitgeber zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung möglich ist. Eine potentielle Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Konzern bleibt dabei grundsätzlich ausser Betracht, verhindert also die Kündigung grundsätzlich nicht. Dies gilt auch dann, wenn ihr Arbeitsvertrag eine sogenannten Konzernversetzungsklausel enthält. Das ist eine Regelung, wonach der Arbeitgeber bzw. der Konzern sich vorbehält sie auch im Konzern einzusetzen. Nur wenn ihr Arbeitgeber bestimmenden Einfluss auf das Konzernunternehmen hätte, bei dem eine Weiterbeschäftigung möglich wäre, muss eine Weiterbeschäftigung dort geprüft werden.

Ob eine betriebsbedingte Kündigung rechtlich zulässig wäre würde einer weiteren, detaillierten Prüfung bedürfen.

2. Rosinen picken. Darf er das ?

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung hat grundsätzlich eine Sozialauswahl zu erfolgen. Damit darf der Arbeitgeber grundsätzlich auch kein Rosinen picken durchführen. Er hat jedoch die Möglichkeit im Rahmen der Sozialauswahl bestimmte Arbeitnehmer gemäß § 1 Abs. 3 Satz KSchG aus der Sozialauswahl herauszunehmen. Und zwar solche, die aufgrund ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur erforderlich sind.

Hierüber könnte der Arbeitgeber bestimmte Personen versuchen aus der Sozialauswahl rauszunehmen.

Letztlich hat hier ein BR - soweit er besteht - ja auch noch mitzubestimmen und wird die Sozialauswahl prüfen. Es spricht auch einiges dafür, dass es sich um eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 Betriebsverfassungsgesetz handelt; dann wäre auch ein Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln.

3. Die Beantwortung dieser Frage hängt von den genauen Inhalten Ihres Arbeitsvertrages ab und kann so ohne weiteres nicht beantwortet werden. Ohne weiteres kann grundsätzlich nicht in den Bestand ihres Arbeitsvertrages eingegriffen werden. Dazu würde es dann einer formalen Änderungskündigung bedürfen. Das ist eine Kündigung -für die dann die gleichen Anforderungen gelten wie für eine Beendigungskündigung - verbunden mit dem Angebot auf Weiterbeschäftigung zu dann - ggf. verringerten - Konditionen.
Hierzu bedarf es aber auch einer Betriebsratsanhörung, Sozialauswahl etc. Darüber hinaus wäre die Kündigungsfrist, wie bei einer Beendigungskündigung zu beachten.


4. Änderungskündigung

Bei einer Änderungskündigung haben Sie drei Möglichkeiten :

Sie können diese akzeptieren, dann ändert sich der Inhalt ihres Arbeitsverhältnisses entsprechend dem Angebot. Sie können die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt, dass sie nicht sozial ungerechtfertigt ist, annehmen. Dann wird parallel ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht geführt und die soziale Rechtfertigung ( betriebliche Gründe, Sozialauswahl etc.) überprüft. Sie können aber auch die Änderungskündigung insgesamt angreifen, also die Änderung ablehnen und die Kündigung grundsätzlich vor dem Arbeitsgericht angreifen. Dann geht es aber immer um ihr Arbeitsverhältnis im Ganzen. Für die letzten beiden Möglichkeiten haben Sie immer 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit. In den beiden Fällen müssen Sie eine Klage vor dem Arbeitsgericht innerhalb der Frist einreichen.

Ich hoffe, ich konnte Ihre Frage beantworten, ansonsten nutzen Sie bitte die Nachfrageoption.

Mit freundlichen Grüßen

Rechtsanwalt
Martin Laermann


Nachfrage vom Fragesteller 04.08.2017 | 14:19

"Grundsätzlich kann ein Outsourcing, also die Vergabe von bisher intern geleisteten Aufgaben an einen externen Dienstleister
unabhängig davon, wo dieser sitzt ein dringendes betriebliches Erfordernis gemäß § 1 Abs.2 Kündigungsschutzgesetz
(KSchG) darstellen."
OK, aber, es ist aus meiner Sicht kein echter externer Dienstleister, sondern eine neu gegründete Schwestergesellschaft im Ausland. Die Berichtslinien laufen letztendlich zum selben Vorstand, für die ausländische wie auch für die verbleibende inländische Tochtergesellschaft.
Das ändert nichts an ihrer (sehr guten) Antwort?
Und ja, im Interessenausgleich sind wir tatsächlich, die Verhandlungen laufen. Aber an einen Sozialplan ist noch nicht gedacht.
Danke

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 04.08.2017 | 14:56

Sehr geehrter Fragesteller,

in der Antwort hatte ich ja schon kurz darauf hingewiesen, dass der Grundsatz auch gilt, wenn an ein Konzernunternehmen ausgelagert wird. In solchen Fällen wird der BR normalerweise versuchen, im Rahmen des Interessenausgleiches und des Sozialplans darauf hinzuwirken, dass die dort entstehenden Arbeitsplätze mit bisherigen Mitarbeitern besetzt werden. Dies erscheint in diesem Fall strukturell, wegen der Berichtswege und der möglicherweise gleichen Leitungsmacht, vielleicht auch machbar, allerdings bleibt die Auslandshürde, d.h. für viele Arbeitnehmer wird das ja keine Perspektive sein.

Der Arbeitgeber könnte im Übrigen bereits nach Abschluss des Interessenausgleichs die Maßnahme umsetzen. Ein Sozialplan kann auch zu einem späteren Zeitpunkt abgeschlossen werden.

Ich wünsche Ihnen zunächst mal alles Gute im Rahmen dieser Veränderung.

Mit freundlichen Grüßen

Rechtsanwalt Martin Laermann

Bewertung des Fragestellers 04.08.2017 | 23:16


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