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Teilzeittätigkeit – Anrechnung der Fortbildungszeit als Arbeitszeit


20.12.2010 13:27 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Steffan Schwerin



Sehr geehrte Damen und Herren,

zur Zeit beschäftigt mich folgendes Problem:

Ich arbeite seit über zwei Jahren in Teilzeit, zuvor in Vollzeit. Die Arbeitszeit umfasst einzelne Tage, diese dann aber im Umfang einer Vollzeittätigkeit (z.B. 60% = 3 volle Tage).

Im Rahmen meiner beruflichen Tätigkeit fällt der Besuch von externen und internen Fortbildungen an (sowohl fachbezogen als auch organisationsbezogen z.B. bei der Anwendung von neuen Computerprogrammen). Weiterer Fortbildungsbedarf ergibt sich aus dem Studium von Fachliteratur (wöchentlich, zweiwöchentlich oder monatlich erscheinende Fachzeitschriften)

Diese Fortbildungen liegen m.E. (auch) im Interesse meines Arbeitgebers, da so gewährleistet ist, dass das Fachwissen der Mitarbeiter auf dem neuesten Stand bleibt bzw. dass die vom Arbeitgeber eingesetzten Arbeitsmittel (Software) nutzbar sind. Außerdem ist die Fortbildung der Mitarbeiter im Rahmen von Qualitätssicherungsmaßnahmen vorgeschrieben. Diese Qualitätssicherungsmaßnahmen werden durch einen externen Prüfer begutachtet, danach wird ein entsprechendes Zertifikat vergeben, welches für die Erledigung einiger Aufträge unabdingbar ist.

Praktisch ist es so, dass mein Arbeitgeber die Anmeldungen zu den fachbezogenen externen Fortbildungen nach Rücksprache mit den Mitarbeitern vornimmt. Zu den organisationsbezogenen Fortbildungen werden den Mitarbeitern die Seminarzeiten per Email mitgeteilt. Die Fachzeitschriften werden ebenfalls per Email an die Mitarbeiter versendet.

Sämtliche Fortbildungszeiten wurden bisher als Arbeitszeit angerechnet, bei externen Fortbildungen auch die Fahrzeiten zu den Fortbildungsorten. Bei der Teilzeittätigkeit wurden die Fortbildungszeiten bisher auch zu 100% als Arbeitszeit angerechnet.

Mein Arbeitgeber plant ab dem neuen Jahr jetzt folgendes:

Ab sofort sollen sämtliche Fortbildungszeiten nur im Umfang der Teilzeittätigkeit als Arbeitszeit anerkannt werden (bei einer 60%-Stelle nur noch zu 60%); wobei bereits die erste Fortbildungsstunde nur anteilig gewährt werden soll. Die Kosten der Fortbildungen trägt nach wie vor zu 100% der Arbeitgeber.

So würden beispielsweise bei einer Ganztagsfortbildungsveranstaltung, die 8 Stunden andauern würden, nicht 8 Stunden vergütet werden, sondern nur 4 Stunden. Entsprechend entstehen 4 Fehlstunden, die anderweitig herausgearbeitet werden müssen. Da ich Kinder habe, müsste ich dann eine zusätzliche Kinderbetreuung organisieren, um die vom Arbeitgeber angeordneten Fehlstunden (für die ich ebenfalls eine Kinderbetreuung brauche) auszugleichen. Gelingt mir das nicht, müsste ich eine Gehaltskürzung in Kauf nehmen bzw. Urlaubstage opfern.

Geregelt wurde dies in sog. „Rahmenbedingungen für Mitarbeiter", die per Email-Umlauf an die Mitarbeiter verteilt wurden. Der Arbeitsvertrag sieht keine Bezug zu derartigen Rahmenbedingungen vor.

Ein Tarifvertrag besteht nicht, auch im Arbeitsvertrag ist die Frage der Fortbildung nicht ausdrücklich geregelt. Einen Betriebsrat gibt es ebenfalls nicht.

Hier nun meine Fragen:
Bitte schätzen Sie die Rechtslage kurz unter Angabe der Rechtsgrundlagen ein.

1. Ist aus der bisherigen Handhabung (Fortbildung bei Teilzeit zu 100% Arbeitszeit) eine betriebliche Übung entstanden, aus der ich auch für die Zukunft einen Anspruch ableiten kann? Ein Kollege arbeitet ebenfalls seit ca. 8 Jahren Teilzeit.

2. Kann der Arbeitgeber ohne Zustimmung der Mitarbeiter Rahmenbedingungen erlassen, die (für die Mitarbeiter nachteilige) Regelungen zum Arbeitsverhältnis betreffen?

3. Ist mein Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Fortbildungszeiten als Arbeitszeit zu vergüten nach dem Grundsatz „Wer die Musik bestellt, muss sie auch bezahlen"?

4. Wann genau gilt eine Fortbildungsmaßnahme als vom Arbeitgeber angeordnet?

5. Was passiert, wenn ich mich vor dem Hintergrund dieser Regelung weigere, Fortbildungsveranstaltungen zu besuchen? Könnte ich dann abgemahnt werden?

6. Ist in der vom Arbeitgeber vorgesehenen Fortbildungsregelung nicht eine Benachteiligung nach § 4 Abs. 1 und § 10 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zu sehen?

Als Alternative könnte ich mir eine Kontingentlösung vorstellen, nach der Teilzeitbeschäftigte von einem vorgegebenen Kontingent an Fortbildungsstunden für eine Vollzeitkraft den entsprechenden Anteil beanspruchen können, wobei bereits die erste Fortbildungsstunde zu 100% zu Lasten dieses Kontingentes geht. Für welche Fortbildungsmaßnahmen dieses Kontingent dann verwendet wird, würde ich dann als Teilzeit-Arbeitnehmer entscheiden.

Diesen Vorschlag habe ich bereits meinem Arbeitgeber unterbreitet, er wurde aber abgeschmettert mit dem Argument, dass ich mich dann ja nicht ausreichend fortbilden würde, nicht im zeitlichen Umfang einer Vollzeitkraft, sondern nur dem zeitlichen Umfang, der meiner Teilzeittätigkeit entspricht. Faktisch ist es aber bereits jetzt so, dass ich – im Vergleich zu einer Vollzeitkraft – zeitlich weniger Fortbildungen absolviere, da ich ansonsten mein Arbeitspensum nicht schaffen würde. So entfällt bei mir das Studium von Fachzeitschriften während der Arbeitszeit weitgehend und erfolgt ggf. – je nach Notwendigkeit – bereits jetzt in meiner Freizeit. Durch meinen Vorschlag würde ich unter dem Strich nicht schlechter stehen als bisher, mein Arbeitgeber im Vergleich zu einer Vollzeitkraft auch nicht.

Weiterhin wurde das Argument vorgebracht, dass ich ja nach der bisherigen Regelung jede Überstunde als Freizeitausgleich vergütet bekäme (ist auch so im Arbeitsvertrag geregelt), dies aber bei meiner Qualifikation und in vergleichbaren Positionen nicht selbstverständlich sei. Dem muss man m.E. aber entgegenhalten, dass das Gehalt X, das damals vereinbart worden ist, auch von beiden Seiten vor dem Hintergrund der Überstundenregelung akzeptiert worden ist. Zudem soll die Regelung auch für Kollegen gelten, die eine fachlich geringere Qualifikation haben als ich.

Mir erscheint mein Vorschlag fair, da mein Arbeitgeber so bei uns Teilzeitkräften nicht überdurchschnittlich durch Fortbildungszeiten belastet würde (nicht mehr als bei Vollzeitkräften), wir Teilzeitkräfte aber auch die Möglichkeit haben, eine uns adäquat erscheinende Form der Fortbildung zu wählen (also ein externes Seminar anstelle von Fachliteraturstudium).

7. Wie schätzen Sie meinen Alternativvorschlag ein?

8. Welche weitere Vorgehensweise empfehlen Sie mir? Ich bin grundsätzlich nicht daran interessiert, das Arbeitsverhältnis durch eine gerichtliche Auseinandersetzung bzw. anwaltliche Korrespondenz zu belasten, möchte aber auch keine m.E. unangemessene Benachteiligung als Teilzeitkraft in Kauf nehmen.


Vielen Dank im Voraus

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Sehr geehrte(r) Auftraggeber(in),

die von Ihnen gestellten Fragen beantworte ich unter Berücksichtigung des geschilderten Sachverhaltes sowie Ihres Einsatzes wie folgt:


1. Ist aus der bisherigen Handhabung (Fortbildung bei Teilzeit zu 100% Arbeitszeit) eine betriebliche Übung entstanden, aus der ich auch für die Zukunft einen Anspruch ableiten kann? Ein Kollege arbeitet ebenfalls seit ca. 8 Jahren Teilzeit.

Zum einen kann man aus der betrieblichen Übung – sofern sich der Arbeitgeber keinen Vorbehalt eingeräumt hat – schließen, dass eine entsprechende Änderung nicht umsetzbar ist.

Der Arbeitgeber muss auch weiterhin die Arbeitszeit für die von ihm veranlasste Fortbildung in Höhe von 100 % anrechnen.

Es ist nicht nachvollziehbar, weshalb der Arbeitgeber nur noch 60 % der Zeit anrechnen will. Die Anpassung der Zeiten an die Arbeitszeit ist jedenfalls unlogisch.


2. Kann der Arbeitgeber ohne Zustimmung der Mitarbeiter Rahmenbedingungen erlassen, die (für die Mitarbeiter nachteilige) Regelungen zum Arbeitsverhältnis betreffen?

Nein, der Arbeitgeber kann auch nicht einfach per Rundmail eine solche Änderung einseitig durchsetzen.

Er kann einen Änderungsvertrag zu der neuen Kostenregelung vorlegen, den die betroffenen Mitarbeiter unterschreiben müssen. Allerdings muss sich keiner der betroffenen Arbeitnehmer gezwungen fühlen, eine solche Vereinbarung zu unterschreiben, wenn diese nicht haltbar ist.


3. Ist mein Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Fortbildungszeiten als Arbeitszeit zu vergüten nach dem Grundsatz „Wer die Musik bestellt, muss sie auch bezahlen"?

Da die vom Arbeitgeber veranlassten Fortbildungsmaßnahmen auch Arbeitszeiten sind, muss die Anrechnung entweder bei den 100 % verbleiben oder der Arbeitgeber muss den betroffenen Arbeitnehmern diese Zeiten als Überstunden bezahlen.


4. Wann genau gilt eine Fortbildungsmaßnahme als vom Arbeitgeber angeordnet?

Wenn der Arbeitgeber eine solche Maßnahme für seine Mitarbeiternehmer festlegt und die Maßnahme dem Betrieb zugute kommt, handelt es sich um eine betrieblich angeordnete Fortbildungsmaßnahme.


5. Was passiert, wenn ich mich vor dem Hintergrund dieser Regelung weigere, Fortbildungsveranstaltungen zu besuchen? Könnte ich dann abgemahnt werden?

Da die Herabsetzung der Arbeitszeitanerkennung hier meines Erachtens nach unwirksam ist, können Sie eine weitere Teilnahme unter den neuen Bedingungen verweigern.

Der Arbeitgeber kann Sie dann auch nicht wirksam abmahnen.


6. Ist in der vom Arbeitgeber vorgesehenen Fortbildungsregelung nicht eine Benachteiligung nach § 4 Abs. 1 und § 10 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zu sehen?

Genau, der Arbeitgeber darf in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer nach den §§ 4 und 10 des TzBfG nicht schlechter stellen als Vollzeitbeschäftigte.

Sie können sich daher insbesondere auf diese beiden Normen berufen.


7. Wie schätzen Sie meinen Alternativvorschlag ein?

Der Ansatz und die Idee sind sehr gut. Aber wenn sich der Arbeitgeber damit nicht einverstanden zeigen will, haben Sie leider keine Möglichkeit, Ihren Vorschlag durchzusetzen.

Abhängig von der Betriebsgröße kann der Vorschlag im Betriebsrat besprochen werden. Von dieser Seite aus hat man eigentlich mehr Einfluss auf den Arbeitgeber.

Gibt es noch keinen Betriebsrat ist dies vielleicht ein guter Anlass, einen Betriebsrat zu gründen.


8. Welche weitere Vorgehensweise empfehlen Sie mir? Ich bin grundsätzlich nicht daran interessiert, das Arbeitsverhältnis durch eine gerichtliche Auseinandersetzung bzw. anwaltliche Korrespondenz zu belasten, möchte aber auch keine m.E. unangemessene Benachteiligung als Teilzeitkraft in Kauf nehmen.

Zunächst ist es wichtig, zu versuchen mit dem Arbeitgeber zu sprechen und eine Lösung zu finden. Scheitert dies, kann der Weg über den Betriebsrat helfen.

Ansonsten sollten Sie dem Arbeitgeber schriftlich mitteilen, dass Sie sich nicht an die Vereinbarung, die per Email versandt wurde, gebunden fühlen und weiterhin davon ausgehen, dass die Fortbildungsmaßnahmen zu 100 % angerechnet werden.




Ich darf Sie abschließend darauf hinweisen, dass diese Plattform eine ausführliche und persönliche Rechtsberatung nicht ersetzen kann. Es wird ausschließlich das Ziel verfolgt, eine erste überschlägige Einschätzung Ihres geschilderten Rechtsproblems auf Grundlage der von Ihnen übermittelten Informationen von einem Rechtsanwalt zu erhalten. Die von mir erteilte rechtliche Auskunft basiert ausschließlich auf den von Ihnen zur Verfügung gestellten Sachverhaltsangaben. Durch Hinzufügen oder Weglassen relevanter Informationen im Rahmen Ihrer Sachverhaltsschilderung kann eine völlig andere rechtliche Beurteilung die Folge sein.

Ich hoffe, ich konnte Ihnen einen ersten Überblick verschaffen und meine Ausführungen helfen Ihnen weiter. Sie können sich gern im Rahmen der Nachfrageoption auf diesem Portal mit mir in Verbindung setzen.

Darüber hinaus stehe ich Ihnen selbstverständlich auch im Rahmen einer Mandatierung zur Verfügung. Den geleisteten Erstberatungsbetrag würde ich Ihnen in voller Höhe anrechnen.

Eine größere Entfernung zwischen Anwalt und Mandant stellt grundsätzlich kein Problem dar. Mit Hilfe moderner Kommunikationsmittel wie E-Mail, Post, Fax und Telefon ist eine Mandatsausführung ebenfalls möglich.

Mit freundlichen Grüßen



Steffan Schwerin
Rechtsanwalt

Rechtsanwaltskanzlei Steffan Schwerin
Brändströmstraße 10
07749 Jena

Tel.: 03641 801257
Fax: 032121128582

Email: raschwerin@raschwerin.de
Internet: www.jena-rechtsberatung.de


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