Frage geschrieben am 12.03.2010 19:50:15
Schließung einer Filiale
Rechtsgebiet: Arbeitsrecht | Einsatz: € *** | Status: Beantwortet | Aufrufe: 2140der Betriebsrat informierte die Belegschaft des Tengelmannmarktes das die Geschäftsleitung beschlossen habe, sie aus der Region Rhein-Main-Neckar zurückzuziehen. Folglich wird auch der Tengelmann Markt in Bad Camberg geschlossen werden. Gerüchte zufolge sei Tegut an einer Übernahme vereinzelter Märkte interessiert, auch Bad Camberg sei hier betroffen. Meine Fragen dies bezüglich:
Wann muss die Geschäftsleitung die Mitarbeiter von der Schließung unterrichten? Oder kann der Markt von heute auf morgen geschlossen werden? Besteht keine Unterrichtungspflicht der Geschäftsleitung?
U.U. ist die Zeit von Bekanntgabe der Schließung bis zur Schließung zu kurz um Überstunden abzufeiern. Ist es rechtlich vertretbar, dass ich bei Bekanntgabe der Schließung sofort meine Überstunden abfeiern kann, oder kann der Arbeitgeber ein Auszahlen der Stunden verlangen?
Steht mir eine Abfindung zu? Haben sie eine anwendbare Formel zum Ausrechnen der Abfindungshöhe?
Kann ich im laufenden Geschäft ein Abfeiern von Überstunden verlangen, auch dann wenn es betrieblich Gründe (zu wenig Personal) es nicht zulassen?
Bei einer Übernahme von Tegut, verfallen dann die Überstunden?
Wie ich gehört habe ist dann das Personal mit zu übernehmen.
Antwort geschrieben am 12.03.2010 20:30:47 
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Rechtsanwalt Daniel Hesterberg
Lautenschlagerstr. 3, 70173 Stuttgart, Tel: 0711-7223-6737, Fax: 0711-7223-6738
Arbeitsrecht, Erbrecht, Miet und Pachtrecht, Vertragsrecht, Zivilrecht, Baurecht, Verwaltungsrecht, Ausländerrecht
Bewertungen: 390
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vielen Dank für Ihre Anfrage, die ich gerne auf Basis Ihres Einsatzes und des von von mitgeteilten Sachverhalts wie folgt beantworte:
1.
Betriebsbedingte Kündigungen müssen genau wie andere ordentliche Kündigungen fristgerecht ausgesprochen werden, § 622 BGB ist der grundsätzlich anzuwendener Maßstab, wobei sich je nach Betriebszugehörigkeit auch die Kündigungsfrist verlängert.
Anderes gilt nur im Falle der Insolvenz oder im Falle des Betriebsübergangs (zu Letzterem siehe unten).
Ansonsten gibt es nur die Möglichkeit einer firmeninternen Versetzung, was aber ebenfalls rechtzeitig angekündigt werden muss und nur zulässig ist, wenn es arbeits- und/oder tarifvertraglich geregelt ist. Meistens gibt es "Entfernungsklauseln", wonach zum Beispiel ein Einsatz als Arbeitnehmer innerhalb eines bestimmten Kilometerradiuses (50 km oder mehr) möglich ist.
Andernfalls handelt es sich wegen wesentlicher Änderungen um eine Änderungskündigung, die genauso begründet werden muss wie eine Beendigungskündigung, um wirksam zu sein.
2.
Überstunden sind grundsätzlich auszugleichen, zumeist vorrangig durch Mehrarbeitsvergütung (siehe Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen und Tarifvertrag) und sonst durch Freizeitausgleich.
Letzterer muss aber zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besonders vereinbart sein.
So wäre hier eine Berufung des Arbeitsgebers auf Auszahlung in Form der Abgeltung von Überstunden zulässig.
Davon zu unterscheiden wäre eine arbeitsrechtliche Freistellung von der Arbeitspflicht für die Zeit der Kündigungsfrist. Dieses kann auch mit dem möglicherweise noch bestehenden (Rest-)Urlaubsanspruch verrechnet werden, was wiederum konkret vereinbart werden muss.
3.
Abfindungen sind nicht von vornherein zu zahlen, sondern nur unter bestimmten Voraussetzungen.
Es gilt § 1a KSchG (Kündigungsschutzgesetz, was bei Ihnen aufgrund der Größe des Unternehmens Tengelmann Anwendung finden sollte, vgl. § 23 KSchG):
Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung
Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 (drei Wochen) keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist [Kündigungsschutzklage], hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung.
Der Anspruch setzt den zwingenden Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.
4.
Zu den Überstunden allgemein, siehe oben unter 2.
Ansprüche auf Überstundenvergütung/Freizeitausgleich richten sich grundsätzlich nach den Vereinbarungen der Parteien, was sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bindet.
5.
Bei einer Übernahme Ihres Betriebs gilt
§ 613a BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) - Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang:
Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.
Das heißt auch, dass Überstunden nicht verfallen.
Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden.
Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.
Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner (gilt auch für die Überstunden).
Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.
Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam (wie Sie selbst sagten, die Arbeitnehmer werden übernommen).
Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.
Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:
1.
den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.
den Grund für den Übergang,
3.
die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.
die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.
Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.
Ich hoffe, Ihnen damit weitergeholfen zu haben und wünsche Ihnen noch einen schönen Abend.
Mit freundlichen Grüßen
Daniel Hesterberg
Rechtsanwalt
HSV Rechtsanwälte
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