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Rufbereitschaft zu hause verbringen?


| 29.06.2005 22:39 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


in unter 1 Stunde

Sachverhalt:
Eine Pflegediensthelferin (betreutes Wohnen alter Menschen) in der Probezeit (6 Monate) wird des öfteren zur Rufbereitschaft eingeteilt. Vertraglich ist die Arbeitnehmerin (AN) verpflichtet, jederzeit Rufbereitschaft zu leisten. Eine gesonderte Vergütung wurde im Arbeitsvertrag nicht vereinbart, jedoch der AN 15,-- EUR in der Zeit von 21.30 Uhr bis 6.00 Uhr pauschal und steuerfrei zugesichert. Kommt es in der Nacht tatsächlich zu einem Einsatz im Altenheim, so wird zusätzlich in Minuten abgerechnet, wobei sich die Vergütung hier nach dem vereinbarten Bruttolohn (1.600,-- EUR) richtet. Für die Rufbereitschaft soll die AN ein Zimmer des Altenheims bewohnen und wird dort mit einem Hausnotruf-Handy ausgestattet. Die AN wohnt 12 Kilometer von ihrer Arbeitsstelle entfernt.

Frage:
Fraglich ist, ob die AN grundsätzlich dazu verpflichtet werden kann, die Nächte der Rufbereitschaft im Altenheim zu verbringen oder ob sie während der Rufbereitschaft zu Hause weilen darf und ob die sog. Wegezeit von zu Hause hin zu ihrem Arbeitsplatz bereits mit vergütet werden muss. Rufbereitschaft gilt nicht als Arbeitszeit.
Wie ist hier bitte die Rechtslage?
29.06.2005 | 23:07

Antwort

von


141 Bewertungen
Sehr geehrter Rechtssuchender

Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang zur Rufbereitschaft geurteilt, dass
Rufbereitschaft eine besondere Form des Bereitschaftsdienstes ist. Die Rufbereitschaft beinhaltet die Verpflichtung des Mitarbeiters, sich in der eigenen Wohnung oder an einem anderen, dem Dienstgeber anzuzeigenden Ort aufzuhalten und auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes und wird bei der Ermittlung der Arbeitszeit-Höchstgrenzen nicht mitgezählt. Arbeitszeitrechtlich ist Rufbereitschaft als Ruhezeit anzusehen.
Aber: Zeiten der Inanspruchnahme (einschließlich der Wegezeiten) während der Rufbereitschaft wird bei der Ermittlung der Arbeitszeit-Höchstgrenzen mitgezählt und unterbricht die Ruhezeit.
Lohnrechtlich ist die Inanspruchnahme während der Rufbereitschaft als Überstunden zu werten.

Grds bleibt der Arbeitnehmer also zu Hause, ist aber immer über Handy oder Pieper erreichbar. Eine hiervon abweichende Regelung könnte sich jedoch in dem für die Kranklenpflegerin maßgeblichen Tarifvertrag bzw Arbeitsrichtlinien finden. Dieser sollte unbedingt einegsehen werden.
Die Fahrtzeiten unterbrechen des Weiteren die Ruhezeit und sind damit wohl als Arbeitszeit zu vergüten.

Im übrigen hat der EuGH zur Anwesenheitspflicht in der Arbeitseinrichtung im Falle von Krankenhäusern geurteilt, dass es sich dann um Bereitschaftsdienst handelt der insgesamt als Arbeitszeit und gegebenenfalls als Überstunden im Sinne der Richtlinie 93/104 anzusehen ist.

Mit freundlichen Grüssen

Marcus Alexander Glatzel
Rechtsanwalt


Rechtsanwalt Marcus Alexander Glatzel

Nachfrage vom Fragesteller 30.06.2005 | 06:37

Sehr geehrter Herr Glatzel,

ich danke sehr für Ihre schnelle Reaktion. Wenn ich zusammenfassen darf, so spricht nichts dagegen, dass die Pflegediensthelferin während der Rufbereitschaft in ihrer 12 Kilometer entfernt liegenden privaten Wohnung weilt und die Arbeitszeit (grundsätzlich als Überstunden zu entlohnen) dann beginnt, wenn die Arbeitnehmerin die Wohnung verlässt, um sich auf den Weg zum Altenheim zu machen.

Bitte teilen Sie mir in dieser Sache noch abschließend mit, ob hier auch Fahrtkosten berechnet werden dürften und ob im Sinne des von Ihnen angeführten Spruchs des EuGH Einrichtungen, die sich "Betreutes Wohnen" nennen (also Eigentumswohnungen für Senioren mit 24-Stunden-Betreuung), Krankenhäusern gleichzusetzen sind, so dass dann (wenn ich Sie auch hier richtig verstanden habe) eine Rufbereitschaft mit angeordneter Anwesenheitspflicht am Arbeitsplatz grundsätzlich als Bereitschaftsdienst und somit als Arbeitszeit zu werten ist.

Der hier zugrunde liegende Arbeitsvertrag unterliegt übrigens keiner tariflichen Bindung, auch wurde für die Rufbereitschaft/den Bereitschaftsdienst lediglich die uneingeschränkte Bereitschaft der Mitarbeiterin festgehalten, explizit hierfür aber keine Vergütung geregelt und auch nicht die Verpflichtung festgehalten, im Altenheim zu nächtigen. Der Arbeitgeber kann somit offenbar nach Belieben die Pflegediensthelferin zur Rufbereitschaft einteilen. Als einziges Mittel der Gegenwehr sehe ich hier nach Ablauf der 6-monatigen Probezeit lediglich die Weigerung der Arbeitnehmerin, während der angeordneten Rufbereitschaft im Altenheim zu schlafen, sodass dem Arbeitgeber durch die 12 Kilometer lange Anfahrt erhebliche Mehrkosten entstehen und auch die Effektivität der Hilfe darunter leidet, da in etwa eine halbe Stunde vergehen wird, bis die Arbeitnehmerin dann auf den Hausnotruf reagieren kann.

Herzlichsten Dank und einen schönen Tag.

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 30.06.2005 | 22:33

Sehr geehrter Ratsuchender,

geht man hier von Ihrem Arbeitsvertrag aus, der keine Nächtigung im Heim vorsieht, so handelt es sich nicht um Bereitschaftsdienst, sondern um Rufbereitschaft. Wie bereits erwähnt, wird diese erst dann bezahlt, wenn sich die Mitarbeiterin auf den Weg zum Arbeitsrecht macht.

Auch wenn sich der Arbeitgeber auf den Standpunkt stellen sollte, dass es sich um Bereitschaftsdienst handelt, dann muss er die Mitarbeitrin auch für Ihre Anwesenheit bezahlen, da es sich um Arbeitszeit handelt.

Im Übrigen kann ohne weiteres das betreute Wohnen den Krankenhäusern gleichgesetzt werden (vgl. Urteil des Europäischen Gerichtshofs). Desweiteren kann der Arbeitgeber die Mitarbeiterin auch nicht permanet zum Bereitschaftsdienst zwingen, da dies gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen würde.

Grundsätzlich darf ein Arbeitnehmer nur 8 Stunden täglich arbeiten. Wenn sich die Stundenzahl durch Bereitschaftsdienst erhöht, dann muss hierfür auch ein Freizeitausgleich geschaffen werden.

Die Mitarbeiterin sollte aber nicht eigenmächtig vom Bereitschaftsdienst wegbleiben, sondern zunächst das Gespräch mit dem Arbeitnehmer suchen und über die rechtliche Sitaution aufklären. Sollte dies nichts nutzen, dann rate ich ihr dringend, einen Anwalt aufzusuchen, notfalls müsste sie ihre Rechte vor dem Arbeitsgericht erstreiten.


Ich hoffe, Ihnen weitergeholfen zu haben.

Mit freundlichen Grüßen

Marcus Alexander Glatzel
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Hanau

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