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Mehrarbeit wegen Verweigerung Telefonaufzeichnung


14.11.2008 00:55 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht



Sehr geehrte Damen und Herren,

der Fall ist schnell erzählt, die rechtliche Wertung dauert sehr wahrscheinlich länger:
Ich arbeite seit etlichen Jahren in einem großen Call-Center. Meine aktuelle Tätigkeit ist der Telefonverkauf (Inbound).

Das Unternehmen arbeitete als Dienstleister für andere. So kommt es häufig vor, dass mehr als ein "Dienst" an einem Arbeitsplatz abgebildet wird. Man meldet sich also wirklich einmal mit dem Namen "a" oder "b" oder auch mit weiteren.

Vor ca. vier Monaten kam ein neuer Dienst hinzu. Besonderheit bei diesem Dienst ist, dass die Telefonanrufe aufgezeichnet werden. Zu diesem Zwecke sollte jeder Mitarbeiter schriftlich dieser Aufzeichnung zustimmen. Bis auf ganz wenige, haben alle diese Erklärung aus (wirklich nicht unbegründeter) Furcht vor Repressalien unterschrieben. Ich habe mich bis heute geweigert, eine entsprechende Erklärung zu unterschreiben, da ich der Auffassung bin, dass bei uns in vielfacher Weise der Datenschutz verletzt wird.

Weil ich nicht unterschrieben habe, wurde ich in dem Telefonrouting einer neuen Gruppe zugeordnet. Zur Erläuterung muss ich vielleicht erklären, dass der Kunde, wenn er ein Call-Center anruft nach firmeninternen Regeln weitergeleitet wird. So kann ein Anruf zum Beispiel in Ausland geleitet werden oder auch ein ganz bestimmtes Telefonaufkommen bei ganz bestimmten Gruppen oder Standorten erzeugt werden.

Für mich bedeutet die Zuordnung zu dieser neuen kleinen Gruppe, dass ich, wenn relativ wenige Anrufe zu verteilen sind, ganz oben auf der Zuteilungsliste stehe. Ich lege also auf und habe gleich den nächsten Anruf, während andere die in einer großen Gruppe geroutet sind ganz erheblich weniger Anrufe haben. An einem durchschnittlichen Arbeitstag werden von mir in einer Nettozeit von ca. 7,5 Stunden zwischen 170 bis über 200 Anrufe bearbeitet. Mitarbeiter, die der Aufzeichnung zugestimmt haben und damit einer anderen Gruppe zugeordnet sind, haben im Durchschnitt deutlich weniger als 80 Anrufe. Erst, wenn ein hohes Telefonaufkommen ist, wird die Anzahl der Calls annähernd gleich. Dies ist jedoch nur an wenigen Tagen der Fall.

Die daraus resultierende Arbeitsbelastung für mich ist also ganz erheblich höher als diejenige der anderen Kollegen und wirklich außerordentlich belastend. Ich habe meine Vorgesetzten gebeten, dies (was technisch durchaus möglich ist) abzustellen. Dies wird mir verweigert mit der Begründung, dass schließlich ich derjenige sei, der privilegiert ist, da ich eben für einen Dienst weniger telefonieren muss. Diese Behauptung ist natürlich absurd, da meine Arbeitsbelastung deutlich höher ist und eigentlich leistungsmäßig fast nicht mehr zu schaffen.
Man muss sich dass so vorstellen wie Fließbandarbeit, wobei keinerlei Einfluss auf das Arbeitstempo und auch nicht auf die Inhalte bestehen. Während man jedoch für die Fließbandarbeiter in früheren Jahren Reglementierungen zum Schutz durchgesetzt hatte, bestehn soche in einem Callcenter überhaupt nicht.

Es geht wohl letztendlich darum, mich zur Aufgabe (Kündigung) zu bewegen um damit ein deutliches Signal zu setzen.

Meine Fragen sind:
1. Habe ich eine wirkliche realistische Chance dies arbeitrechtlich abzustellen?
2. Welche Anspruchgrundlagen gäben eine derartige Bewertung her?
3. Was kann ich konkret unternehmen?

Ich habe zunächst einen Betrag von 50 € für eine Beratung in Grundzügen eingesetzt. Allerdings kann ich nicht tatsächlich bewerten, ob dies angemessen ist. Ich bitte daher um Nachricht, wenn Sie dem Grunde nach bereit sind, die Fragen zu bearbeiten, allerdings den Betrag als zu niedrig empfinden.

Sehr geehrter Fragesteller,

zunächst danke ich vielmals für Ihre Anfrage, die ich im Folgenden gerne beantworte.

Ein arbeitsrechtliches Vorgehen halte ich für nicht besonders aussichtsreich.

Zunächst scheint mir hier zumindest kein offensichtlicher Verstoß gegen Arbeitsschutzgesetze vorzuliegen, sofern Ihnen je Arbeitstag (bei einer Arbeitszeit von 7,5 Stunden) eine Pause in Höhe von 30 Minuten eingeräumt wird. Die Tatsache, dass es andere Arbeitnehmer gibt, die einer geringeren Belastung ausgesetzt sind, gibt Ihnen zunächst keinen Anspruch auf Gleichbehandlung. Darüber hinaus gibt es viele Tätigkeiten, bei denen die Arbeitnehmer während der Arbeitszeit praktisch ohne Unterbrechung gefordert werden. Sofern der Gesetzgeber bestimmte Tätigkeiten als besonders belastend erkannt hat, wurde dem durch entsprechende Arbeitsschutzgesetze oder –verordnungen Rechnung getragen.

In Ihrer Angelegenheit könnte daher allenfalls ein Verstoß gegen das Diskriminierungs- oder Maßregelverbot bestehen. Eine unzulässige Maßregelung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer benachteiligt, weil dieser von einem ihm zustehenden Recht Gebrauch gemacht hat. Da aber die Umgruppierung sachlich und die damit verbundene Steigerung der Arbeitsbelastung technisch begründet werden kann, sehe ich auch hier große Unsicherheiten. Anders wäre es, wenn der Arbeitgeber technische Änderungen vorgenommen hätte, um ausgerechnet Sie stärker zu belasten.

Ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot läge dann vor, wenn alleine Sie ohne sachlichen Grund im Vergleich mit den weiteren Kollegen einer deutlich höheren Arbeitsbelastung ausgesetzt wären. Dies wäre allerdings nicht leicht nachzuweisen.

Schließlich käme auch eine Verletzung der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht in Betracht, wenn lediglich Sie (oder vereinzelte Kollegen) über einen länger anhaltenden Zeitraum einer grenzwertigen Belastung ausgesetzt wären und sich diese Belastung ohne weiteres durch technische oder organisatorische Änderungen beseitigen ließe.

Wie Sie anhand der vorstehenden Ausführungen erkennen können, liegen den möglichen Verstößen sehr dehnbare Kriterien zu Grunde. Darüber hinaus wäre auch mit einer sehr schwierigen und aufwendigen Beweisführung zu rechnen. Und selbst im Falle Ihres Obsiegens würden Ihrem Arbeitgeber weitere, schwer greifbare und subtile Möglichkeiten zur Verfügung stehen, Sie weiterhin zu benachteiligen. Leider ist einem solchen Verhalten mit rechtlichen Mitteln oft nur unzureichend beizukommen.

Haben Sie bitte Verständnis, dass eine abschließende Beurteilung ohne Kenntnisse der genauen Verhältnisse vor Ort nicht möglich ist.

Abschließend möchte ich Sie noch darauf hinweisen, dass es in 1. Instanz vor dem Arbeitsgericht keinen Anspruch auf Prozesskosten gibt. Auch für den Fall, dass Sie diese Klage gewinnen sollten, hätten Sie die Kosten für einen gegebenenfalls beauftragten Rechtsanwalt zu tragen.

Ich kann Ihr Anliegen sehr gut nachvollziehen und bedaure daher, Ihnen keine günstigere Auskunft geben zu können.

Bitte nutzen Sie im Falle von Unklarheiten die kostenlose Nachfragefunktion.

Mit freundlichen Grüßen
Rechtsanwalt
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