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Ich bin in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis als leitender Angestellter mit AT-Vertrag beschäftigt. In diesem Vertrag ist eine Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Quartalsende festgeschrieben. Zum 01.07.2011 hätte ich 10 Jahre Betriebszugehörigkeit vorzuweisen.
Mein Chef ist mit meiner Leistung unzufrieden und hat signalisiert, dass er das Arbeitsverhältnis beenden möchte.
Welche Möglichkeiten hat der Betrieb (eine GmbH) mir zu kündigen und unter welchen Bedingungen bzw. mit welcher Begründung ?
Wie sieht es mit einer Abfindung aus ?
Antwort geschrieben am 27.01.2011 20:04:18 
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Rechtsanwalt Steffan Schwerin
Golmsdorfer Str. 11, 07749 Jena, Tel: 036412692037, Fax: 036412671047
Arbeitsrecht, Zivilrecht, Miet und Pachtrecht, Familienrecht, Vertragsrecht, Internet und Computerrecht, Urheberrecht, Kaufrecht
Bewertungen: 524
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die von Ihnen gestellten Fragen beantworte ich unter Berücksichtigung des geschilderten Sachverhaltes sowie Ihres Einsatzes wie folgt:
Das bestehende Arbeitsverhältnis kann auf drei Wegen beendet werden:
Sie kündigen selbst, der Arbeitgeber kündigt Ihnen oder es wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen.
Sie kündigen selbst:
Das ist wohl die schlechteste Variante. Insbesondere werden Sie dann eine Sperrfrist nach § 144 SGB III für das ALG bekommen.
Der Arbeitgeber kündigt Ihnen:
Hier muss der Arbeitgeber unter Wahrung der Frist und mit entsprechender Begründung kündigen.
Wenn der AG mit Ihnen unzufrieden ist, kann er über eine verhaltensbedingte Kündigung nachdenken, die in der Regel aber immer eine Abmahnung voraussetzt, nachdenken.
Allerdings wird allein der Grunde „Unzufriedenheit" nicht ausreichen, um eine wirksame Kündigung auszusprechen.
Der AG kann auch betriebsbedingte Gründe anführen. Stimmen Sie der Kündigung dann zu, haben Sie nach § 1 a KSchG Anspruch auf eine Abfindung.
Weiterhin wäre dann die sechsmonatige Kündigungsfrist einzuhalten.
Sind Sie der Ansicht, dass der vom AG angebrachte Grund zur Kündigung nicht haltbar ist, muss binnen 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erhoben werden.
Allerdings werden in der Regel die meisten solcher Verfahren durch einen Vergleich, der eine Abfindung beinhaltet, beendet.
Aufhebungsvertrag:
Zur Sicherheit, zu Beweiszwecken und weil es das Gesetz verlangt, muss der Aufhebungsvertrag immer schriftlich abgefasst werden. Wird diese Schriftform nicht eingehalten, ist der Aufhebungsvertrag nichtig und das Arbeitsverhältnis besteht fort.
Im Einzelnen sollten folgende Punkte in dem Vertrag geregelt werden:
- Der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
- Eine mögliche Abfindung (dies wird nicht Betracht kommen, wenn der Aufhebungsvertrag auf Initiative des Arbeitnehmers erfolgt, um den Arbeitgeber für einen neuen Arbeitsplatz vorzeitig zu verlassen.
- Freistellung des Arbeitnehmers.
- Urlaubsabgeltung, offene Vergütung, Entgeltfortzahlung.
- Rückgabe von Arbeitsmitteln (falls erforderlich).
- Wettbewerbsverbot (falls erforderlich).
- Zeugnis.
- Betriebliche Altersvorsorge (falls erforderlich).
- Belehrung über sozialrechtliche Folgen, wie Sperre von der Agentur für Arbeit (dies dient der Sicherheit des Arbeitgebers, ist meist aber nicht erforderlich, wenn der Aufhebungsvertrag auf Initiative des Arbeitnehmers erfolgt).
- Erledigungsklausel.
- Salvatorische Klausel.
- Unterschriften von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Da es auch beim Aufhebungsvertrag eine Menge zu beachten gibt, sollten Sie unbedingt rechtzeitig einen Rechtsanwalt damit beauftragen, einen entsprechenden Vertragsentwurf zu prüfen oder einen – Ihren Bedürfnissen entsprechenden – Vertrag zu entwerfen.
Eine Sperrfrist für das ALG droht bei Aufhebungsverträgen zwar auch, kann aber durch geschickte Formulierungen vermieden werden.
Mit freundlichen Grüßen
Steffan Schwerin
Rechtsanwalt
Rechtsanwaltskanzlei Schwerin
Golmsdorfer Str. 11
07749 Jena
Tel.: 036412692037
Fax: 032121128582
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