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Sehr geehrte Damen und Herren,
im Jahre 2007 haben wir, drei Zahnarztkollegen, eine Zahnarztpraxis übernommen.
Eine Zahnarzthelferin des abgebenden Kollegen war zum Übernahmezeitpunkt schon in Elternzeit.
Jetzt, 3 Jahre später, möchte die Dame ihre Arbeit als Zahnarzthelferin in unserer Praxis wieder aufnehmen. Allerdings kann sie, weil die Betreuungszeiten des Kindergartens, in den ihre Tochter geht, es nicht anders zulassen, nur Teilzeit arbeiten, statt wie vor ihrer Elternzeit in Vollzeit.
Da wir ihr keine Teilzeitstelle anbieten können, möchte sie, dass WIR ihr kündigen, damit sie Arbeitslosengeld beantragen kann.
Wir wissen natürlich, dass wir ihr nicht kündigen dürfen, wenn sie aus dem Mutterschutz zurückkehrt und das wir ihr ihren alten Arbeitsplatz zur Verfügung stellen müssen.
Sie versichert, dass sie, wenn wir ihr kündigen, keine Klage vor dem Arbeitsgericht anstreben würde.
Jetzt zu unserer Frage: Sollen wir es trotdem wagen, ihr zu kündigen und wenn ja, mit welcher Begründung?
Welche Alternative gibt es, damit es für beide seiten eine einvernehmliche Lösung gibt?
Mit freundlichen Grüßen
Hinweis:
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Diese Antwort ist vom 17.3.2010 und möglicherweise veraltet. Stellen Sie jetzt Ihre aktuelle Frage und bekommen Sie eine rechtsverbindliche Antwort von einem Rechtsanwalt.
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Antwort geschrieben am 17.03.2010 10:01:03 
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Rechtsanwalt Daniel Hesterberg
Lautenschlagerstr. 3, 70173 Stuttgart, Tel: 0711-7223-6737, Fax: 0711-7223-6738
Arbeitsrecht, Erbrecht, Miet und Pachtrecht, Vertragsrecht, Zivilrecht, Baurecht, Verwaltungsrecht, Ausländerrecht
Bewertungen: 434
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vielen Dank für Ihre Anfrage, die ich gerne auf Basis Ihres Einsatzes und des von Ihnen mitgeteilten Sachverhalts wie folgt beantworten möchte:
1. Rechtslage
Kündigungsschutzgesetz (für beiden Seiten) besteht nach dem Bundeselterngeldgesetz (§ 18 BEEG) grundsätzlich nur während der Elternzeit, wobei zum Ende der Elternzeit das Arbeitsverhältnis (nur) vom Arbeitnehmer unter Einhaltung einer gesonderten Kündigungsfrist von drei Monaten gekündigt werden kann (§ 19 BEEG).
Eine besondere Begründung der Kündigung ist nur dann erforderlich, wenn auch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet, wobei ich davon ausgehe, dass dieses bei Ihnen eventuell nicht der Fall ist, weil folgendes gilt:
Besonderer Kündigungsschutz nach dem vorgenannten Gesetz besteht nur dann, wenn in der Regel mehr als fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden.
In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
Dieses wäre dann noch zu prüfen.
Sollte doch der besondere Kündigungsschutz in dem oben genannten Sinne gelten, so wäre eine Kündigung nur möglich, wenn verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Gründe eine Rolle spielen, was ich hier nicht erkennen kann.
Ist das Kündigungsschutzgesetz hingegen nicht anwendbar, können Sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses fristgerecht aussprechen.
2. Alternativen:
Möglich wäre bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes allerdings eine Kündigung der Arbeitnehmerin, wobei jedoch dann das Problem bestehen kann, dass eine Sperrfrist für ihr Arbeitslosengeld I gilt, vgl. §§ 141 ff. SGB III.
Probleme gibt es auch bei einer Abfindung und sonstiger Abwicklung des Arbeitsverhältnisses sowie bei Ansprüchen auf Urlaubsabgeltung (siehe die vorgenannten Vorschriften).
Diese sollte dann mit der Arbeitnehmerin besprochen und überlegt werden, gegebenenfalls weiterer Rat in Anspruch (wäre meines Erachtens bezüglich der Kosten von der Arbeitnehmerin selbst zu tragen) genommen werden.
Möglich wäre aber auch eine Kündigung von Ihnen, obwohl kein Kündigungsgrund vorliegt und die Arbeitnehmerin schriftlich auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage (dreiwöchige Frist) verzichtet.
Nur könnte eventuell dieses auch zur entsprechenden Nachfragen der Arbeitsagentur führen, gegebenenfalls auch zu Problemen.
Ein Aufhebungs- beziehungsweise Abwicklungsvertrag (Letzterer ist wie eine einseitige Kündigung des Arbeitgebers zu sehen) haben ebenfalls das Problem der oben genannten Sperrfrist für das Arbeitslosengeld zufolge.
Die beste Alternative wäre also, wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet und Sie deshalb ohne nähere Begründung die Kündigung aussprechen können.
Falls Sie noch Verständnisfragen dazu haben sollten, können sich gerne jederzeit an mich wenden.
Ich hoffe, Ihnen damit schon weitergeholfen zu haben und wünsche Ihnen noch einen schönen Tag.
Mit freundlichen Grüßen
Daniel Hesterberg
Rechtsanwalt
HSV Rechtsanwälte
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