24.06.2011 | 19:58
Antwort
von
Rechtsanwalt Wolfram Geyer
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Sehr geehrter Ratsuchender,
zunächst ist festzuhalten, dass sich die Rechtsprechung in der Tat geändert hat, was die vorliegende Konstellation betrifft. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.3.2009 - Az.:
9 AZR 983/07 - haben Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch dann einen Anspruch auf Abgeltung des noch offenen Urlaubs gemäß
§ 7 Abs. 4 BUrlG, wenn sie während des gesamten Urlaubsjahres und darüber hinaus krankgeschrieben waren bzw. weiterhin krankgeschrieben sind. Der
Urlaub verfällt nach dieser Entscheidung auch dann nicht, wenn die Erkrankung bis über den Übertragungszeitraum des § 7 Abs. 3 Satz 2 BurlG fortdauert, also länger als bis zum 31.03. des jeweiligen Folgejahres.
Ferner dürfte sich die Ansicht durchgesetzt haben, dass dieser Anspruch auf Urlaubsabgeltung auch vererblich ist. Auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod ist eine Beendigung im Sinne des § 7 Abs. 4 BurlG. So entschied es z.B. das LAG Hamm mit Urteil vom 22.04.2010 - Az.:
16 Sa 1502/09.
Dementsprechend tragen Sie hier in der Tat das Risiko, nach dem Tod des erkrankten Mitarbeiters mit relativ hohen Geldforderungen der
erben konfrontiert zu werden.
Eine Kündigung wegen lang andauernder
Krankheit ist nach der Rechtsprechung des BAG zulässig, wenn aufgrund der Art und Schwere der Erkrankung eine Genesung nicht mehr zu erwarten ist, aber auch bereits dann, wenn der Ausgang der Krankheit auf lange Sicht ungewiss ist (BAG, Urteil vom 29.04.1999 - Az.:
2 AZR 431/98). Nach Ihren Angaben gehe ich davon aus, dass eine krankheitsbedingte Kündigung hier gut damit begründbar ist, dass eine Krebserkrankung mit fortgeschrittener Metasthasenbildung in aller Regel nicht heilbar ist.
Zu beachten ist: Erweist sich die ursprüngliche Prognose als falsch, kommt ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers in Betracht.
Eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer über den Verzicht auf Urlaubsansprüche wäre unzulässig und daher unwirksam, da auf den gesetzlichen Mindesturlaub gemäß § 13 BurlG nicht verzichtet werden kann.
Nachdem Sie mitteilen, dass Sie die schwierige Situation des Arbeitnehmers nicht unberücksichtigt lassen wollen, rate ich Ihnen, noch einmal eine Prognose zu stellen, in welcher Höhe Sie mit zusätzlichen Geldansprüchen rechnen. Wenn Sie dieses Risiko nicht tragen wollen bzw. können, ist eine Kündigung ratsam und Sie wäre nach erster rechtlicher Einschätzung auch wirksam. Evtl. können Sie dem Mitarbeiter eine freiwillige Abfindung anbieten.
Ich hoffe, ich konnte Ihre Rechtsfragen hinreichend und verständlich beantworten. Falls noch Etwas unklar oder offen geblieben ist, stehe ich Ihnen gerne für Rückfragen zur Verfügung.
Mit freundlichen Grüßen
Wolfram Geyer
Rechtsanwalt
Nachfrage vom Fragesteller
27.06.2011 | 08:43
Guten Morgen Herr Geyer,
vielen Dank für Ihre präzise Antwort. Nur kurz noch zum Verständnis:
1.Ist eine Kündigung wegen Krankheit immer automatisch eine außerordentliche, also fristlose?
2.Sie sind auf den erwähnten Antrag des Mitarbeiters auf Schwerbehinderung nicht eingegangen. Heißt das, dass der Stand/Ausgang dieses Verfahrens in diesem Zusammenhang unerheblich ist?
Vielen Dank im Voraus
Mit freundlichen Grüßen
Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt
27.06.2011 | 15:53
Sehr geehrter Ratsuchender,
zu Ihren Rückfragen nehme ich Stellung wie folgt:
1.
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist in aller Regel immer eine ordentliche Kündigung, bei der die gesetzlichen, arbeits- oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen (sowie die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes) einzuhalten sind. Möglich ist zwar auch eine außerordentliche, also fristlose Kündigung. Hierzu muss jedoch ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorliegen, aufgrund dessen dem Arbeitgeber die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist. Liegt der wichtige Grund ausschließlich in der krankheitsbedingten (dauerhaften) Arbeitsunfähigkeit, so gewährt die Rechtsprechung dem Arbeitnehmer regelmäßig eine sogenannte „soziale Auslauffrist", so dass im Ergebnis wieder die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten ist.
2.
Der Ausgang des Verfahrens auf Feststellung der Schwerbehinderung spielt meines Erachtens im Ergebnis keine große Rolle. Zwar kann die Schwerbehinderung ein Indiz für eine negative Gesundheitsprognose darstellen, jedoch ist dies nicht zwingend. In dem Verfahren wird die Erwerbsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht geprüft. Auch eine schwerbehinderte Person kann erwerbs- und auch arbeitsfähig sein.
Auf der anderen Seite kann auch einem Schwerbehinderten aus gesundheitlichen Gründen gekündigt werden, wenngleich hierzu die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden muss (§§ 85 ff SGB IX). Dabei ist entscheidend, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des schwerbehinderten Menschen zumutbar ist oder nicht. Nachdem Sie aber mitteilen, dass nicht zu erwarten ist, dass der Mitarbeiter jemals wieder arbeitsfähig ist, dürfte die Zustimmung des Integrationsamtes wohl auch erteilt werden.
Mit freundlichen Grüßen
Wolfram Geyer
Rechtsanwalt
