Diese parallelen Einheiten laufen nun eine Zeit nebeneinander her: Vermutung 1 Jahr.
Folgendes Szenario nun für eine der parallel existierenden Positionen: Position X1 gibt es in Deutschland und kommt von der kaufenden Firma A, Position X2 gibt es im Ausland (ausserhalb Europa; Entsendung des Kollegen nach Fusionstermin) und kommt ehemals von Firma B
Die Firma fusioniert nun diese beiden Positionen X1 und X2 in der Zukunft (1 Jahr) zu einer Position X12, die vor Ort im Ausland sitzen soll und durch ehemals Person X2 besetzt wird. Position X1 in Deutschland fällt somit weg.
a) Sind solche "geplanten" Synergien legitim?
b) Kann Person X1 noch gegen eine Versetzung auf Position X1 wiedersprechen? (Szenario oben scheint offensichtlich liegt aber in der Zukunft)
c) Welche Möglichkeiten hat Person X1 beim Eintreten des Szenarios? Welcher Fall liegt hier vor: Betriebsübergang (?) nach einem Jahr?
Antwort geschrieben am 13.02.2011 14:24:42
gerne beantworte ich Ihre Fragen anhand des von Ihnen geschilderten Sachverhalts. Gleichzeitig weise ich darauf hin, dass das Hinzufügen und Weglassen von Informationen zu einem anderen rechtlichen Ergebnis führen kann, so dass ich bitte, diese folgenden Ausführungen nur als Richtschnur zu betrachten, die die regelmäßige Rechtslage widerspiegeln, von Ihrem Fall jedoch wegen der unbekannten Einzelheiten - insbesondere der Übernahmeregelungen etc. - abweichen können.
1. Betriebsübergang, § 613a BGB
Ob eine Widerspruchsmöglichkeit gegen einen Betriebsübergang gegeben ist hängt davon ab, ob überhaupt ein solcher stattgefunden hat. Kernfrage hierbei ist, ob hier lediglich ein unselbständiger Betrieb(-steil) unter Wahrung der vorigen Identität des Betriebs fortgeführt wird, oder aber die Mittel der alten Firma (gleich ob Betrieb oder das gesamte Unternehmen) vollständig in die eigene Organisationsstruktur eingegliedert werden sollen, was kein Betriebsübergang i.S.d. § 613a BGB wäre (Vgl. Urteil des BAG vom 06.04.2006 - Az. 8 AZR 249/04). Bei Ihrem Fall wurde das gesamte Unternehmen übernommen und in das andere integriert. Es wurde nicht lediglich ein unselbständiger Betrieb(-steil) übernommen. Damit wären die Voraussetzungen für einen Betriebsübergang und die damit verbundenen Rechtsfolgen wie mangelnde Kündigungsmöglichkeit aus betrieblichen Gründen nicht gegeben, vgl. § 613a IV BGB.
Anders sieht dies jedoch aus, wenn tatsächlich eine Verschmelzung oder Fusion i.S.d. § 2 UmwG stattgefunden hat, wenn also das gesamte Vermögen des einen Rechtsträgers auf den anderen Rechtsträger übertragen wurde und dem Anteilseigner des übertragenden Rechtsträger eine Beteiligung an dem neuen Rechtsträger eingeräumt wird. In einem solchen Falle wird regelmäßig von einer Anwendbarkeit des § 613a BGB auf das "neue" Unternehmen ausgegangen werden müssen, vgl. § 324 UmwG. (Dazu BAG Urteil vom 31.08.2005 - Az. 5 AZR 517/04).
Dies hätte zur Konsequenz, dass eine Kündigung für mindestens 1 Jahr nach § 613a IV BGB wegen des Betriebsübergangs nicht möglich wäre, soweit die korrekte Belehrung eingehalten wurde, vgl. § 613a V BGB. Ist eine korrekte Belehrung nicht erfolgt, so beginnt die Jahresfrist nicht zu laufen.
Die Fusion bzw. Verschmelzung ist nach Ihren obigen Angaben die wahrscheinlichere Rechtslage, so dass § 613a BGB Anwendung finden dürfte.
2. Zusammenlegung von 2 Positionen in eine - betriebsbedingte Kündigung
Wenn in der Zukunft eine Stelle aus betrieblichen Gründen weg fällt, so besteht die Möglichkeit (bei Anwendbarkeit des KSchG = 6 monatige Betriebszugehörigkeit und mehr als 10 dauerhaft beschäftigte Arbeitnehmer) das eine Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen zu kündigen, wenn nicht eine Änderungskündigung i.S.d. § 2 KSchG als weniger einschneidendes Mittel Anwendung findet. Dies immer ausgehend von der bestehenden Kündigungsmöglichkeit nach der Frist des § 613a IV BGB oder aber sofort, soweit keine Verschmelzung stattgefunden hat und § 613a BGB keine Anwendung findet.
Ist das KSchG hingegen schon nicht anwendbar, dann können Sie das Arbeitsverhältnis zu X1 unter Einhaltung der Kündigungsfrist aus § 622 BGB kündigen.
3. Versetzung X2 auf X1 (bzw. neue Position X12)
Unter b) schrieben Sie zwar von Versetzung X1 auf Position X1. Aus dem Kontext wird jedoch darauf geschlossen, dass die Versetzung von X2 auf neue Position X12 in Frage steht.
Grundsätzlich fällt wohl die reguläre Position X2 in Zukunft weg, so dass auch hier eine betriebliche Änderung mit der Konsequenz gegeben wäre, dass die Position X2 vollständig wegfallen soll. Eine betriebsbedingte Kündigung wäre damit wohl gegeben, hier dann aber wegen der Schaffung der neuen Stelle X12 nur als Änderungskündigung i.S.d. § 2 KSchG. (Jeweils ausgehend von der Anwendbarkeit des KSchG)
Welchem der beiden Mitarbeiter, X1 oder X2, nun unter sozialen Gesichtspunkt der Vorzug zu geben ist (auch in Abhängigkeit von den jeweiligen Fachkenntnissen), kann von hier nicht beantwortet werden, so dass dies von Ihnen zu erörtern sein wird, wenn die obige Situation eintritt.
Sollten Aspekte Ihrer Fragen nicht beantwortet sein, so kontaktieren Sie mich gerne via eMail oder aber nutzen die kostenlose Nachfragefunktion auf dieser Seite.
Nachfrage vom Fragesteller geschrieben am 13.02.2011 14:50:31
Danke für Ihre antwort mit folgenden Rückfragen
1) Firma B) wurde vollständig gekauft und integriert somit ist eine Kündigung wegen Betriebsübergang nicht gegeben?
2) Eine Belehrung nach § 613a V BGB ist nicht erfolgt: kann dann die Verschmelzung der Positionen trotzdem erfolgen: also Änderungskündigung?
3) Kann eine Änderungskündigung auch dann umgesetzt werden wenn die Firma aufgrund der 2 geschaffenen, parallelen Organisationen massiv Stellen ausschreibt und Leute einstellt?
3) Auf das Thema "geplante Synergien = 2 parallele Organisationen" zum Stellenabbau in der Zukunft wurde noch nicht eingegangen
Danke für Ihre antwort mit folgenden Rückfragen
1) Firma B) wurde vollständig gekauft und integriert somit ist eine Kündigung wegen Betriebsübergang nicht gegeben?
2) Eine Belehrung nach § 613a V BGB ist nicht erfolgt: kann dann die Verschmelzung der Positionen trotzdem erfolgen: also Änderungskündigung?
3) Kann eine Änderungskündigung auch dann umgesetzt werden wenn die Firma aufgrund der 2 geschaffenen, parallelen Organisationen massiv Stellen ausschreibt und Leute einstellt?
3) Auf das Thema "geplante Synergien = 2 parallele Organisationen" zum Stellenabbau in der Zukunft wurde noch nicht eingegangen
Antwort auf Nachfrage vom Anwalt geschrieben am 13.02.2011 15:31:50
zu 1)
§ 613a BGB dürfte Anwendung finden, da wohl eine Verschmelzung vorliegen dürfte.
zu 2)
Die Positionen können trotzdem zusammengelegt, es kann aber wegen des Wegfalls der Position für den einen Mitarbeiter keine Kündigung wegen des Wegfalls des Arbeitsplatzes aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen werden, da dies nur dann geht, wenn zuvor über den Betriebsübergang informiert wurde, § 613a IV BGB und diese Jahresfrist abgelaufen ist und dann auch tatsächlich diese Stelle aus betrieblichen Gründen weg fällt. Eine geplante Neubesetzung ist kein betrieblicher Kündigungsgrund.
zu 3)
Dies ist eine neue Frage und daher keine Nachfrage zu dem bereits geschilderten Sachverhalt. Hierfür bitte ich Sie, einen neue Frage hier oder aber eine Direktanfrage zur Beantwortung an mich zu stellen.
Grundlegend kann hierzu jedoch gesagt werden, dass es ein weit verbreitetes Modell ist, unliebsamer Mitarbeiter mittels Übertragung des Betriebs an ein anderes Unternehmen auszulagern und diese Gesellschaft dann gegen die Wand zu fahren, um Kündigungsschutzvorschriften zu umgehen. Wegen der vielen Variablen ist hierzu allerdings allgemein keine zufriedenstellende Antwort möglich. (dies ist wohl das, was Sie unter 3. als Beantwortung wissen wollten).
3.
Wenn reines Ziel der Übertragung der (spätere) Stellenabbau ist, so sollten Sie in Erwägung ziehen, einem Betriebsübergang zu widersprechen und bei dem alten Arbeitgeber zu bleiben. (Auch ein Aufhebungs- bzw. Änderungsvertrag wäre in diesem Zusammenhang katastrophal, da Sie damit auf alle Rechte aus dem alten Arbeitsverhältnis verzichten. Dies könnte bei Ihnen geplant sein, so dass Sie hier definitiv rechtlichen Beistand einholen sollten.)
Wenn die Stelle gerade nicht gestrichen wird sondern einfach extern neu besetzt werden soll, so besteht kein betriebliches Erfordernis zur Kündigung mit der Konsequenz, dass nur durch einen Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis zu beenden wäre. Allerdings besteht für Sie noch ein "Trumpf": Wenn Sie nicht korrekt über den Betriebsübergang informiert wurden, so können Sie, auch wenn Sie schon im neuen Betrieb gearbeitet haben, dem Übergang widersprechen mit der Konsequenz, dass der "alte" Arbeitgeber für Sie wieder zuständig wäre. Dies gilt aber nur, wenn es tatsächlich ein Betriebsübergang ist und kein Aufhebungsvertrag hinsichtlich des alten Arbeitsverhältnisses.
Mit freundlichem Gruß
Henrik Straßner
Rechtsanwalt
zu 1)
§ 613a BGB dürfte Anwendung finden, da wohl eine Verschmelzung vorliegen dürfte.
zu 2)
Die Positionen können trotzdem zusammengelegt, es kann aber wegen des Wegfalls der Position für den einen Mitarbeiter keine Kündigung wegen des Wegfalls des Arbeitsplatzes aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen werden, da dies nur dann geht, wenn zuvor über den Betriebsübergang informiert wurde, § 613a IV BGB und diese Jahresfrist abgelaufen ist und dann auch tatsächlich diese Stelle aus betrieblichen Gründen weg fällt. Eine geplante Neubesetzung ist kein betrieblicher Kündigungsgrund.
zu 3)
Dies ist eine neue Frage und daher keine Nachfrage zu dem bereits geschilderten Sachverhalt. Hierfür bitte ich Sie, einen neue Frage hier oder aber eine Direktanfrage zur Beantwortung an mich zu stellen.
Grundlegend kann hierzu jedoch gesagt werden, dass es ein weit verbreitetes Modell ist, unliebsamer Mitarbeiter mittels Übertragung des Betriebs an ein anderes Unternehmen auszulagern und diese Gesellschaft dann gegen die Wand zu fahren, um Kündigungsschutzvorschriften zu umgehen. Wegen der vielen Variablen ist hierzu allerdings allgemein keine zufriedenstellende Antwort möglich. (dies ist wohl das, was Sie unter 3. als Beantwortung wissen wollten).
3.
Wenn reines Ziel der Übertragung der (spätere) Stellenabbau ist, so sollten Sie in Erwägung ziehen, einem Betriebsübergang zu widersprechen und bei dem alten Arbeitgeber zu bleiben. (Auch ein Aufhebungs- bzw. Änderungsvertrag wäre in diesem Zusammenhang katastrophal, da Sie damit auf alle Rechte aus dem alten Arbeitsverhältnis verzichten. Dies könnte bei Ihnen geplant sein, so dass Sie hier definitiv rechtlichen Beistand einholen sollten.)
Wenn die Stelle gerade nicht gestrichen wird sondern einfach extern neu besetzt werden soll, so besteht kein betriebliches Erfordernis zur Kündigung mit der Konsequenz, dass nur durch einen Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis zu beenden wäre. Allerdings besteht für Sie noch ein "Trumpf": Wenn Sie nicht korrekt über den Betriebsübergang informiert wurden, so können Sie, auch wenn Sie schon im neuen Betrieb gearbeitet haben, dem Übergang widersprechen mit der Konsequenz, dass der "alte" Arbeitgeber für Sie wieder zuständig wäre. Dies gilt aber nur, wenn es tatsächlich ein Betriebsübergang ist und kein Aufhebungsvertrag hinsichtlich des alten Arbeitsverhältnisses.
Mit freundlichem Gruß
Henrik Straßner
Rechtsanwalt
Als Leser können Sie
oder Rechtsanwalt Straßner direkt
Ähnliche Themen auf www.frag-einen-anwalt.de:
