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Entlohnung während der Kündigungsfrist


12.06.2017 14:29 |
Preis: 100,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


in unter 2 Stunden

Sehr geehrte Damen und Herren,

wir hatten eine Arbeitnehmerin als Mitarbeiterin in der Vertriebsassistenz mit Beginn der Beschäftigung (lt. Arbeitsvertrag vom 28.03.2017) ab 01.04.2017 eingestellt. Am 03.04.2017 war sie bei uns arbeiten (01.+02.04. war Wochenende), wobei sie eine Arbeitsprobe von sehr mäßiger Qualität ablieferte. Leider konnte Sie ein Gespräch von Geschäftsführer und Abteilungsleitern an der Treppe mithören, wo zum Ausdruck kam, dass sie weiter getestet werden soll, um festzustellen ob sie überhaupt geeignete Qualitäten für unser Unternehmen besitzt. Am nächsten Tag meldete sie sich sofort krank (Krankenschein rückwirkend, vom 03.04.-16.04.2017) und bat uns in einem Schreiben (vom 03.04.0217) um Kündigung Ihres Vertrages. Neben einigen verleumderischen Aussagen nannte sie als Grund, das sie sich mit der Aufgabenstellung überfordert sehe und nicht weiter in der Lage wäre für und zu arbeiten.
Aufgrund der verleumderischen Aussagen kündigten wir zunächst fristlos, mit Schreiben vom 07.04.2017.Die Arbeitnehmerin übergab den Fall einem Anwalt und dieser reichte Kündigungsschutzklage wegen falsch angegebenem Beendigungszeitpunkt beim Arbeitsgericht ein, da die AN die Kündigung erst am 10.04.2017 erhalten hat und die fristlose Kündigung nicht wirksam sei. Daraufhin stellten wir mit einem weiteren Schreiben klar, dass die Kündigung vom 07.04.2017 als fristgemäße Kündigung zu verstehen sei, womit das Arbeitsverhältnis nach 14 Tagen Kündigungsfrist am 24.04.2017 enden würde.
Bei der Güterverhandlung vorm Arbeitsgericht am 31.05.2017, wo nur der Anwalt der Klägerin anwesend war, ergänzte dieser, er habe in seiner Kündigungsschutzklage versehentlich ein falsches Datum angegeben, seine Mandantin habe das Kündigungsschreiben erst am 11.04.2017 erhalten und somit würde das AV auch erst am 25.04.2017 enden.
Da unsere für diese Verhandlung bevollmächtigte Personalverantwortliche vor Gericht keine Gegenbeweise erbringen konnte, wurde der Vergleich somit auf diesen neuen Daten beruhend geschlossen.
Wieder in der Firma angelangt stellten wir allerdings fest, dass die Kündigung sogar per Eischreiben mit Rückschein gesendet und am 10.04.2017 eigenhändig von der Klägerin entgegengenommen und entsprechend unterzeichnet worden war. Daraufhin stellten wir bei Gericht einen Antrag den Vergleich zur wiederrufen, bzw. die Wiederaufnahme des Verfahrens, mit Verweis auf § 359 Nr. 2 StPO, sowie § 359 Nr. 5 StPO und mit der Begründung der vorsätzlichen Falschaussage und versuchter arglistiger Täuschung vor Gericht.

Frage 1: Welche Chancen haben wir, dass der Vergleich tatsächlich wiederrufen werden kann (Wir wissen noch nicht ob der Vergleich widerruflich geschlossen wurde.) bzw. das Verfahren nochmals aufgenommen wird aufgrund dieser Tatsachen?

Frage 2: Nun geht es noch um die Entlohnung, wo der Anwalt nun erneut Klage einreichen wird, da wir hier gegensätzlicher Ansicht sind. Der Anwalt vertritt die Meinung wir müssten seiner Mandantin den 01.+02.04. (Wochenende), den 17.04. (Feiertag) und die Zeit vom 18.04. – 24.04. (bzw. 25.04.2017) komplett vergüten. Wir sind aber der Auffassung, dass wir der Klägerin die Zeit vom 18.04. – 24.04. nicht bezahlen müssen aufgrund unentschuldigten Fehlens.
Nach der Krankmeldung bis einschließlich 16.04. erfolgte durch die Arbeitnehmerin keine weitere Abmeldung von der Arbeit. Ihr Anwalt vertritt die Meinung, das sei nicht nötig, da seine Mandantin aufgrund unserer zunächst fristlosen Kündigung vom 07.04.2017 davon hätte ausgehen können, dass sie ihre Arbeitskraft nicht weiter anbieten muss. Wir als Arbeitgeber, würden uns im Annahmeverzug der Arbeitsleistung befinden und müssten Annahmeverzugslohn zahlen. Wir sind aber anderer Meinung, da die Arbeitnehmerin uns durch ihren schriftlichen Wunsch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (mit Schreiben vom 03.04.017) zuerst mitteilte, dass sie nicht mehr bereit ist für uns zu arbeiten und somit wäre jede Aufforderung zur Arbeit zu erscheinen von unserer Seite aus nutzlos gewesen. Vergüten würden wie den 01.+02.04. und den 17.04.2017. Für den Zeitraum 18.04.-24.04. würden wir eine Entlohnung aufgrund unentschuldigten Fehlens ablehnen. Ist unsere Auffassung hier richtig oder welche Tage müssen wir tatsächlich vergüten? Welche rechtlichen Grundlagen kommen hier zum Tragen?

Vielen Dank im Voraus für Ihre Bemühungen.
12.06.2017 | 15:54

Antwort

von


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Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

1. Ein Widerruf des Vergleichs wäre nur möglich, wenn der Vergleich unter einem Widerrufsvorbehalt geschlossen wurde und Sie fristgemäß den Widerruf erklären. Eine Wiederaufnahme gemäß der von Ihnen genannten Paragraphen scheitert schon daran, dass die Strafprozessordnung nicht auf zivilrechtliche Verfahren anwendbar ist. Zwar gibt es auch im Zivilrecht Wiederaufnahmeregelungen in den § 578ff. ZPO (Restitutionsklage), die auch bei einem Prozessbetrug greifen können, allerdings sind diese nur auf rechtskräftige Endurteile und nicht auf Vergleiche anwendbar.

Am ehesten erfolgsversprechend wäre bei einem unwiderruflich geschlossenen Vergleich eine Anfechtung des Vergleichs wegen arglistiger Täuschung. Die Anfechtung muss ausdrücklich erklärt werden, dies sollte daher (falls noch nicht geschehen) unverzüglich nachgeholt werden.

2. Ich teile Ihre Meinung, dass der Zeitraum vom 18.04.-24.04. nicht zu vergüten ist. Denn meines Erachtens fehlt es an einem Annahmeverzug, der aber gemäß § 615 BGB Voraussetzung für einen Vergütungsanspruch wäre, und zwar wegen fehlender Leistungsbereitschaft.
Gemäß § 615 BGB in Verbindung mit § 297 BGB kommt der Gläubiger nicht in Verzug, wenn der Schuldner zurzeit des Angebots (bzw. in dem nach § 296 maßgeblichen Zeitpunkt) außerstande ist, die Leistung zu bewirken, dem Schuldner die Leistung also objektiv unmöglich ist. Gleiches gilt bei subjektiver Leistungsunwilligkeit des Schuldners. Die in § 297 BGB nicht ausdrücklich genannte Voraussetzung der Leistungswilligkeit ergibt sich daraus, dass ein leistungsunwilliger Schuldner sich selbst außer Stande setzt, die Leistung zu bewirken. Leistungsvermögen und -bereitschaft des Schuldners sind also wesentliche Voraussetzungen für die Begründung des Annahmeverzugs (BAG NZA 2004, 1064). Die fehlende objektive Leistungsmöglichkeit oder subjektive Leistungsbereitschaft des Arbeitnehmers ist eine Einwendung des Arbeitgebers gegen den Verzugslohnanspruch (vgl. BeckOK BGB/Fuchs BGB § 615 Rn. 12-15, beck-online mit weiteren Nachweisen).

In Ihrem Fall hat die ehemalige Mitarbeiterin schriftlich mitgeteilt, das sie sich mit der Aufgabenstellung überfordert sehe und nicht weiter in der Lage wäre für Sie zu arbeiten. Es fehlt daher zumindest an der subjektiven Leistungsbereitschaft. Da die Arbeitnehmerin in diesem Zusammenhang auch ausdrücklich um die Kündigung gebeten hat, halte ich ein explizites Arbeitsangebot Ihrerseits nach Ausspruch der Kündigung für entbehrlich, vgl. auch BAG, Urteil vom 19. 5. 2004 – 5 AZR 434/03. Leider ist aber nicht ganz ausgeschlossen, dass die Richter dies anders sehen, sodass ein gewisses Prozessrisiko besteht.


Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen


Rechtsanwalt Jan Wilking

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