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Sehr geehrte Damen und Herren,
ich bin seit 2002 als "Softwareentwickler" in Vollzeit bei einem IT-Dienstleister angestellt. Im Jahr 2006 wurde mein ursprünglicher AG von einer anderen Firma übernommen - die Arbeitsverträge (AV) blieben jedoch unverändert bestehen, und es wurde (per Ergänzung zum AV) zugesichert, daß die Zeit vor 2006 als Betriebszugehörigkeit anerkannt wird. Weitere den AV betreffende Ergänzungen wurden nicht vorgenommen. In meinem AV heißt es zum Arbeitsort lediglich: "Arbeitsort ist Wohnort". Mein Gehalt ist für meinen Wohnort leicht überdurchschnittlich (mittleres "Westgehalt" in Ostfirma). Meine Aufgaben umfassen auch "zumutbare Tätigkeiten ... nach Weisung der Geschäftsleitung".
Von 2002 bis 2006 war ich "inhouse" an meinem Wohnort eingesetzt, bis auf seltene Kundenbesuche. Noch von der ursprünglichen Firma initiiert und mit meinem Einverständnis war ich von 2006 bis 2009 als externer MA an eine weit entfernte Firma verliehen, d.h. ich arbeitete 4-5 Tage dort und wohnte im Hotel.
Noch während dieses Projekts äußerte ich meinem (nun neuen) AG gegenüber immer wieder den Wunsch, nach Abschluß des Projekts wieder dauerhaft an meinem Wohnort eingesetzt zu werden, gemäß meinem AV. In 2009 endete das Projekt und ich befinde mich seitdem teilweise in Kurzarbeit, weil mein AG keine vollzeitfüllenden Projekte am Wohnort bieten kann. Er agiert bundesweit und verlegt sich zunehmend und hauptsächlich darauf, die Leute als Entwickler/IT-Consultants befristet oder unbefristet an externe Firmen zu verleihen.
Nun hat mir mein AG ein langfristiges Projekt in einer weit entfernten Stadt angeboten (~ 400km). Ich habe das abgelehnt, auf familiäre Gründe verwiesen, und bestand darauf, an meinem Wohnort oder im näheren Umkreis eingesetzt zu werden, so daß ich jeden Tag nach Hause fahren kann.
Nun zum Problem.
Mein AG hat mich vor die Wahl gestellt: Entweder ich willige in einen Aufhebungsvertrag mit verkürzter Kündigungsfrist ein (2 statt 3 Monate), keine Abfindung. Oder er wird versuchen, mich fristlos oder fristgemäß zu kündigen, wegen Verweigerung der Arbeitsleistung oder Pflichtverletzung.
Ich bin zwar wechselwillig und bereits auf der Suche nach einer passenderen Stelle, doch es ist natürlich unsicher, ob ich innerhalb von 2 Monaten etwas Passendes finde. Die Risiken einer Aufhebung (zB evtl. Leistungssperre bei evtl. Arbeitslosigkeit) sind mir bekannt.
Die Frage ist nun - sollte ich in diesen Aufhebungsvertrag einwilligen bzw. wie stehen die Chancen des AG, mit einer Kündigung (fristlos oder fristgemäß) durchzukommen? Welche Alternativen bzw. Rechtsansprüche bestehen für mich?
Mit freundlichen Grüßen und bestem Dank im Voraus!
Antwort geschrieben am 09.09.2010 13:45:16
vielen Dank für Ihre Anfrage.
Ich möchte diese anhand des geschilderten Sachverhaltes im Rahmen dieser Erstberatung wie folgt beantworten:
Der Umfang und die Verpflichtung zu Dienstreisen hängen grundsätzlich von der jeweiligen Tätigkeit ab. Beispielsweise bei Berufsbildern wie Taxifahrer, Lastwagenfahrer, Reiseleiter oder Außendienstmitarbeiter stellt die Dienstreise bereits von Natur aus die Erfüllung der vertraglichen Verpflichtung dar, bei ihnen dürfte hiervon jedoch von vornherein nicht gleich davon auszugehen sein.
Ansonsten kommt es immer auf das entsprechende Berufsbild und die damit einhergehende arbeitsvertragliche Verpflichtung an. Zwar steht in Ihrem Arbeitsvertrag noch, dass sich Ihr Arbeitsort am Wohnort befindet. Nachdem aber Ihr Einsatzgebiet in den letzten Jahren jedoch einvernehmlich geändert wurde, gilt die frühere Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag nicht mehr. Sie können sich also nicht darauf bestehen, wieder - wie im Arbeitsvertrag beschrieben - im Innendienst an Ihrem Wohnsitz beschäftigt zu werden.
Die Verpflichtung Dienstreisen wahrzunehmen, muss im Übrigen sogar nicht einmal ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt sein. Vielmehr besteht auch die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber Dienstreisen im Wege seines Weisungsrechtes anordnet. Dieses beinhaltet, dass der Arbeitgeber im Rahmen der Arbeitsbedingungen einseitig Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung bestimmen kann, so wie dies im Grunde in Ihrem Arbeitsvertrag sogar nochmals entsprechend erwähnt ist.
Vor diesem Hintergrund ist in Ihrem Fall erst einmal davon auszugehen, dass eine Tätigkeit nur im Innendienst ohne oder nur mit geringer Reisetätigkeit von Ihnen daher leider nicht mehr beansprucht werden kann, sondern Sie auf Weisung des Arbeitgebers zu Dienstreisen verpflichtet sind.
Dementsprechend wäre auch der Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber möglich, wenn Ihnen vertragswidriges Verhalten vorzuwerfen wäre. Dies wiederum wäre der Fall, wenn Sie Ihrer Arbeitspflicht nicht nachgekommen würden, also den Antritt der Dienstreise mithin als wie aufgezeigt zu Ihren Arbeitspflichten gehörend verweigern würden. Eine verhaltensbedingte fristgemäße Kündigung seitens Ihres Arbeitgebers würde insoweit meines Erachtens im Falle eines späteren Kündigungsprozesses im Zweifel „durchgehen", bei einer sofortigen fristlosen Kündigung wäre hingegen im Regelfall noch mindestens eine vorherige Abmahnung erforderlich.
Insoweit würde es bei tatsächlich beabsichtigter Weigerung Ihrerseits zum Antritt von Dienstreisen auch keinen Unterschied machen, ob Sie den von Ihrem Arbeitgeber angebotenen (aber grundsätzlich für Sie nachteilig einzustufenden) Aufhebungsvertrag unterzeichnen oder eine entsprechende Kündigung erhalten würden.
Zwar besteht in jedem nachfolgenden Kündigungsschutz immer eine gute Chance für den Arbeitnehmer, auch anstelle der Weiterbeschäftigung vergleichsweise eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer vernünftigen Abfindung zu erreichen. Dies setzt aber dann zumindest voraus, dass das Arbeitsgericht erst einmal nicht ohne Weiteres vom Vorliegen entsprechender Kündigungsgründe ausgehen wird, was in Ihrem Fall angesichts des Vorgenannten im Falle der Verweigerung der Dienstreise und damit der Arbeitsleistung jedenfalls problematisch werden könnte.
Alternativ können Sie daher nur den Weisungen Ihres Arbeitgebers erst einmal nachkommen oder aber mit diesem – sobald eine neue Anstellung in Aussicht steht - nochmals über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses inklusive Abfindung verhandeln. Als Verhandlungsposition können Sie dabei jedenfalls im Hinterkopf behalten, dass es Arbeitgeber so oder so in der Regel grundsätzlich aus Gründen des Kosten- und insbesondere Lohnfortzahlungsrisikos während der unkalkulierbaren Dauer eines Gerichtsverfahrens nicht auf einen Kündigungsschutzprozess ankommen lassen wollen und daher im Grunde immer den Abschluss eines Aufhebungsvertrages anbieten. Alternativ könnte der Arbeitgeber aber auch eine betriebsbedingte Kündigung mit darin zugleich angebotener Abfindung für den Fall des Verzichts auf ein Kündigungsschutzverfahren aussprechen.
Ich hoffe Ihnen insoweit einen ersten Einblick in die Rechtslage verschafft haben zu können. Bei verbliebenen Unklarheiten nutzen Sie bitte die kostenlose Nachfragefunktion.
Mit freundlichen Grüßen
Thomas Joschko
Rechtsanwalt
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