Frage geschrieben am 24.02.2009 17:41:13
Bewertung der Antwort vom Fragesteller:
Bezug auf AVR im Dienstvertrag
Rechtsgebiet: Arbeitsrecht | Einsatz: € *** | Status: Beantwortet | Aufrufe: 2519Bewertung der Antwort vom Fragesteller:
a) Mitarbeiterin ist in Teilzeit, mit 28,88 Wochenstunden nach § 1 Abs. (1) der Anlage 5 zu den AVR eingestellt.
b) Die Mitarbeiterin wird in die Vergütungsgruppe 5 c der AVR eingruppiert.
c) Auf das Dienstverhältnis findet die Anlage 8 zu den AVR (Versorgungsordnung der ZKV) Anwendung.
Die Frage zu diesem Text:
Was ist vorrangig, der Bezug auf AVR oder die Eingruppierung?
Mit anderen Worten: Angenommen, der Vertrag wird unterschrieben. Später wird festgestellt, dass die Eingruppierung fehlerhaft war. Bleibt dann die Eingruppierung trotzdem bestehen, weil sie ein Bestandteil des Vertrags ist? Oder ist der Arbeitgeber verpflichtet, sie zu ändern, weil der Vertrag sich auf die AVR bezieht?
Hinweis:
Achtung Archiv!
Diese Antwort ist vom 24.2.2009 und möglicherweise veraltet. Stellen Sie jetzt Ihre aktuelle Frage und bekommen Sie eine rechtsverbindliche Antwort von einem Rechtsanwalt.
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Antwort geschrieben am 24.02.2009 18:37:46 
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Rechtsanwalt Sebastian Stark
Hindenburgstrasse 15, 78467 Konstanz, Tel: 07531 / 3622173, Fax: 07531 / 3622174
Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht, Mietrecht, Strafrecht, Wettbewerbsrecht
Bewertungen: 33
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auf Grund des von Ihnen geschilderten Sachverhalts will ich Ihre Anfrage wie folgt beantworten:
Geht die Eingruppierung über den tariflichen Lohn hinaus gilt zunächst das Günstigkeitsprinzip, wonach der höhere arbeitsvertragliche Lohn geschuldet wird.
Ein Unterschreiten des Tarifvertrages / Tariflohns ist nur im Falle einer Öffnungsklausel im Tarifvertrag möglich, da dieser die "Mindestarbeitsbedingungen" regelt.
Zu beachten ist weiter, dass eine erfolgte fehlerhafte Eingruppierung kann im Rahmen einer späteren Umgruppierung korrigiert werden!
Verbleibt dem Arbeitgeber auf Grund einer zwingenden kollektivrechtlichen Regelung insbesondere einem Tarifvertrag keine Überprüfungsmöglichkeit der Eingruppierung (weil er z.B. unter tariflichem Lohn eingruppiert) liegt in der Hoch- oder Herabstufung im Vergütungssystem oder die Neueingruppierung nach einem geänderten Vergütungssystem keine Umgruppierung vor (so Bundesarbeitsgericht in "Der Betrieb" 1997, Seite 1778).
Ich hoffe Ihre Frage zu Ihrer Zufriedenheit beantwortet zu haben
Nachfrage vom Fragesteller geschrieben am 24.02.2009 20:30:19
Sehr geehrter Herr Stark,
vielen Dank für die schnelle Antwort!
Nur bin ich mir nicht sicher, ob ich diese richtig verstanden habe. Das könnte auch daran liegen, dass Deutsch nicht meine Muttersprache ist.
Wenn ich Sie richtig verstehe, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die falsche Eingruppierung auch nach dem Vertragsabschluß nachträglich zu korrigieren.
Stimmt es so? Oder bleibt der Mitarbeiter auch weiterhin in der ursprünglichen Tarifgruppe, die im Dienstvertrag aufgeführt ist?
Vielen Dank im Voraus!
Sehr geehrter Herr Stark,
vielen Dank für die schnelle Antwort!
Nur bin ich mir nicht sicher, ob ich diese richtig verstanden habe. Das könnte auch daran liegen, dass Deutsch nicht meine Muttersprache ist.
Wenn ich Sie richtig verstehe, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die falsche Eingruppierung auch nach dem Vertragsabschluß nachträglich zu korrigieren.
Stimmt es so? Oder bleibt der Mitarbeiter auch weiterhin in der ursprünglichen Tarifgruppe, die im Dienstvertrag aufgeführt ist?
Vielen Dank im Voraus!
Antwort auf Nachfrage vom Anwalt geschrieben am 24.02.2009 20:54:18
Sehr geehrter Fragesteller,
der Arbeitgeber ist nicht zwingend verpflichtet eine neue Eingruppierung im Rahmen einer Umgruppierung vorzunehmen, sondern nur wenn die Eingruppierung dem Günstigkeitsprinzip zuwider läuft.
Mit anderen Worten: hat der Arbeitnehmer einen höheren Lohn als den Tariflohn, bzw. wird er besser gestellt als die vergleichbaren tariflichen Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber keine Umgruppierung vornehmen, kann dies aber mit Mitwirkung des Betriebsrats tun.
Wird der Arbeitnehmer jedoch schlechter gestellt als seine vergleichbaren tariflichen Kollegen, greift das Günstigkeitsprinzip nicht und der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer entsprechend neu eingruppieren, was in DIESEM Fall jedoch keine Umgruppierung darstellt.
Es hängt entscheidend davon ab, ob der Arbeitnehmer fälschlicherweise besser oder schlechter eingruppiert worden ist als seine tariflichen Kollegen. Im einen Fall kann der Arbeitgeber reagieren, im anderen Fall muss er reagieren.
Ich hoffe Ihre Nachfrage zu Ihrer Zufriedenheit beantwortet zu haben.
Sehr geehrter Fragesteller,
der Arbeitgeber ist nicht zwingend verpflichtet eine neue Eingruppierung im Rahmen einer Umgruppierung vorzunehmen, sondern nur wenn die Eingruppierung dem Günstigkeitsprinzip zuwider läuft.
Mit anderen Worten: hat der Arbeitnehmer einen höheren Lohn als den Tariflohn, bzw. wird er besser gestellt als die vergleichbaren tariflichen Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber keine Umgruppierung vornehmen, kann dies aber mit Mitwirkung des Betriebsrats tun.
Wird der Arbeitnehmer jedoch schlechter gestellt als seine vergleichbaren tariflichen Kollegen, greift das Günstigkeitsprinzip nicht und der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer entsprechend neu eingruppieren, was in DIESEM Fall jedoch keine Umgruppierung darstellt.
Es hängt entscheidend davon ab, ob der Arbeitnehmer fälschlicherweise besser oder schlechter eingruppiert worden ist als seine tariflichen Kollegen. Im einen Fall kann der Arbeitgeber reagieren, im anderen Fall muss er reagieren.
Ich hoffe Ihre Nachfrage zu Ihrer Zufriedenheit beantwortet zu haben.
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