Befristete Arbeitsverträge

Antwort

von
Rechtsanwalt Jan Wilking
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Sehr geehrter Ratsuchender,

gerne beantworte ich Ihre Anfrage unter Berücksichtigung Ihrer Sachverhaltsschilderung und Ihres Einsatzes wie folgt:

Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Ein projektbedingt erhöhter Personalbedarf kann die Befristung des Arbeitsvertrags eines projektbezogen beschäftigten Arbeitnehmers rechtfertigen (BAG, Urteil vom 25. August 2004 - 7 AZR 7/ 04). Dies setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus kein Bedarf besteht. Hierzu muss der Arbeitgeber eine Prognose erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen. Die tatsächlichen Grundlagen der Prognose hat der Arbeitgeber im Rechtsstreit darzulegen, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhält, deren Richtigkeit im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu überprüfen (BAG, Urteil vom 15. 2. 2006 - 7 AZR 241/ 05). Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung (ständige Rechtsprechung, vgl. etwa BAG, Urteil vom 7. April 2004 - 7 AZR 441/ 03). Wird ein Arbeitnehmer für eine Aufgabe von begrenzter Dauer, z.B. zur Mitwirkung an einem zeitlich begrenzten Forschungsvorhaben, befristet eingestellt, muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu erwarten sein, dass die Aufgabe nicht dauerhaft, sondern nur für die Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags anfällt. Für eine solche Prognose müssen ausreichend konkrete Anhaltspunkte vorliegen, BAG, Urteil vom 24. Oktober 2001 - 7 AZR 620/ 00

Grundsätzlich kann ein befristeter Arbeitsvertrag unter Angabe eines sachlichen Grundes auch verlängert werden. Die Ihnen genannte Höchstdauer von 5 Jahren wird sich dabei wohl aus dem Tarifvertrag ergeben. Je mehr Anschlussbefristungen erfolgt sind, umso mehr erhöhen sich allerdings auch die Anforderungen an den Befristungsgrund!
Nach Ihrer Sachverhaltschilderung kann man also durchaus Zweifel haben, ob Ihr Arbeitgeber die oben dargestellten strengen Voraussetzungen an einen sachlichen Grund vor Gericht darlegen kann, insbesondere da die Stelle dauerhaft über mehr als 10 Jahre besetzt ist.

Es könnte daher erfolgsversprechend sein, die Wirksamkeit der Befristung gerichtlich überprüfen lassen. Dabei müssen jedoch Fristen eingehalten werden: Es muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erhoben werden, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist.
Nach einer Entscheidung des LAG Berlin- Brandenburg gilt diese Frist für jede Befristungsabrede einzeln (Entscheidung vom 10.7.2008, Az.: 14 Sa 604/08). Wenn Sie sich also explizit gegen die Befristung des aktuellen Arbeitsvertrages wehren wollen, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Fristablauf Klage hiergegen erheben. Sie können aber auch zunächst die weitere Verlängerung abwarten und erst nach Ablauf der fünf Jahre Klage erheben, die sich dann aber nur noch gegen den für diese letzte Verlängerung genannten Befristungsgrund richten kann.


Ich hoffe, Ihnen eine erste hilfreiche Orientierung ermöglicht zu haben. Bei Unklarheiten benutzen Sie bitte die kostenfreie Nachfragefunktion.

Bedenken Sie bitte, dass ich Ihnen hier im Rahmen einer Erstberatung ohne Kenntnis aller Umstände keinen abschließenden Rat geben kann. Sofern Sie eine abschließende Beurteilung des Sachverhaltes wünschen, empfehle ich, einen Rechtsanwalt zu kontaktieren und die Sachlage mit diesem bei Einsicht in sämtliche Unterlagen konkret zu erörtern.