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Ausscheiden wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung


14.12.2011 16:55 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwältin Dr. Elke Scheibeler




Sehr geehrte Damen und Herren,

ich bin Inhaber einer kleinen Arztpraxis (Einzelpraxis) und beschäftige dort derzeit folgende Mitarbeiter:
 1 x Arzthelferin H, (Hauptkraft), 35 Jahre, mit Arbeitsvertrag über 35 Wochenstunden
 1 x Arzthelferin T, (Teilzeit), 52 Jahre, halbtags
 1 x Reinigungskraft auf Stundenbasis, Minijob
 1 x Verwaltungsmitarbeiter nach Bedarf, Midijob
 seit September 2011 eine Auszubildende


Die Arzthelferin T (Teilzeitkraft) hat seit längerem gesundheitlich große Probleme und ist dadurch in der Leistungsfähigkeit stark eingeschränkt.
Der Reha-Bericht vom Okt. 2010 bescheinigt T. noch eine Leistungsfähigkeit von 20-25 Wochenstunden, also ca. 4-5 Std. täglich. (Damals ging sie arbeitsfähig in Reha und wurde auch arbeitsfähig entlassen.)
Diese Einstufung erwies sich jedoch im Arbeitsalltag als deutlich zu hoch. Es bestand nach meiner Einschätzung und den alltäglichen Erfahrungen allenfalls eine Leistungsfähigkeit von bis zu 2 Std/Tag.
Frau T. hat aufgrund einer bestehenden Erkrankung ein GdB von derzeit 60 %.

Durch die seit Jahren stark rückläufige Belastungsfähigkeit und der damit verbundenen, steigenden Fehlerquote bei Fr. T. ist auch die Arbeitsbelastung der Hauptkraft (H.) stark angestiegen, da diese die ausfallende Leistung der Kollegin auffangen musste.

Die Hauptkraft ist aber selbst gesundheitlich angeschlagen, so dass eine dauerhafte Mehrbelastung nicht möglich ist.

Bei den von den Helferinnen auszuführenden Tätigkeiten handelt es sich überwiegend um verantwortungsvolle Tätigkeiten, bei denen die Fehlerquote sehr gering gehalten werden muss.
Eine Verwechslung von Medikamenten oder Dosierungen kann sehr ernste Folgen für einen Patienten haben, weshalb eine hohe Konzentrationsfähigkeit am Arbeitsplatz erforderlich ist.

Derzeit ist Frau T (Teilzeitkraft) arbeitsunfähig, seit Mitte August 2011. Sie befand sich in erneuter Reha-Maßnahme (ca. 6.-27.9.2011) und wurde von dort arbeitsunfähig entlassen mit dem Vorschlag auf Wiedereingliederung. Die Wiedereingliederung hatte ich abgelehnt. Diesmal ging sie arbeitsunfähig in Reha und wurde arbeitsunfähig entlassen.

Nach meiner Einschätzung wird Frau T. auch künftig den ständig gestiegenen Anforderungen am Arbeitsplatz nicht mehr gerecht werden können.

Bei unserem letzten Gespräch gab Frau T. an, zu derselben Einschätzung gekommen zu sein. Sie werde voraussichtlich aus dem Erwerbsleben ausscheiden müssen, weshalb sie erwägt, Rente wegen Erwerbsminderung zu beantragen.

Zwischenzeitlich war ich aus anderen Gründen gezwungen, verschiedenste betriebliche Veränderungen einzuleiten.

Ich als Praxisinhaber bin aufgrund meiner eigenen Gesundheitssituation ebenfalls in meiner Leistungsfähigkeit beeinträchtigt, so dass ich inzwischen Maßnahmen ergriffen habe um die Arbeitsbelastung für mich und die Mitarbeiter zu reduzieren (v.a. Maßnahmen zur Verkleinerung des Patientenstamms, organisatorische Veränderungen, neue Aufgabenverteilung usw.).

Parallel dazu hat sich die finanzielle Situation der Praxis innerhalb eines Jahres um ca. 20 % verschlechtert. Durch gewollte politische Veränderungen ist die wirtschaftliche Tendenz voraussichtlich anhaltend fallend.


Daraus ergeben sich für mich zunächst folgende Fragen:

1. Angenommen, Fr. T. erhält eine Erwerbsunfähigkeitsrente, wird sie dann bei mir automatisch ausscheiden und es wäre nichts weiter zu veranlassen?

2. Was passiert, wenn sie diese Rente nicht bekommt, bzw. erst gar keinen Antrag auf Rente stellt, weil sie es sich zwischenzeitlich anders überlegt hat?
Eine Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz wird aufgrund ihrer Leistungsfähigkeit und aufgrund bereits vorgenommener sonstiger Veränderungen nicht möglich sein und ist von mir auch nicht gewollt.

3. Da durch die gesamte zwischenzeitliche Entwicklung eine Rückkehr meinerseits gar nicht gewünscht ist, würde ich auch einer stufenweise Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell nicht zustimmen wollen. Als Schwerbehinderte hat sie jedoch möglicherweise einen Anspruch auf Wiedereingliederung?

4. Hat Frau T. einen Anspruch auf „Rückkehr" in meinen Betrieb, z.B. wenn sie sich nicht weiter behandeln lässt und demzufolge keine weitere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mehr vorlegt?

5. Falls Frau T. Anspruch auf Rückkehr in meinen Betrieb hat und es dort durch zwischenzeitliche Veränderungen keine Beschäftigungsmöglichkeit entsprechend ihrer Leistungsfähigkeit mehr gibt, muss ich sie dann dennoch mit „irgendwas" beschäftigen?

6. Hätte Frau T. bei Rückkehr ein Recht auf ihren bisherigen Arbeitsplatz (den es so nicht mehr gibt)? Das hätte dann zur Folge, dass ich eine leistungsfähigere Mitarbeiterin (H) entlassen oder deren Arbeitszeiten kürzen müsste, um die Stelle mit Fr. T. zu besetzen, die aber die Anforderungen an diese Stelle nicht erfüllen kann (weil nicht leistungsfähig genug und nur stundenweise verfügbar ist)?
Eine Entlassung dieser Mitarbeiterin (H) würde u.a. auch schon daran scheitern, dass diese ebenfalls jederzeit einen Grad der Behinderung feststellen lassen könnte.

7. Ist eine reguläre Kündigung erforderlich? Ist eine Kündigung in dieser Situation überhaupt aufgrund der Schwerbehinderteneigenschaft von Fr. T. möglich?

8. Falls eine Kündigung erforderlich ist, sollte diese dann so schnell wie möglich erfolgen oder muss zunächst ein bestimmtes Ereignis abgewartet werden?

9. Habe ich als Arbeitgeber das Recht, eine Anpassung des bisherigen Arbeitsvertrages von Frau T. zu verlangen und somit dann wenigstens eine Umstellung auf einen Minijob oder ähnliches zu erreichen?

Vielen Dank

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Sehr geehrter Fragestellerin,

gerne beantworte ich Ihre Anfrage wie folgt:

1. Angenommen, Fr. T. erhält eine Erwerbsunfähigkeitsrente, wird sie dann bei mir automatisch ausscheiden und es wäre nichts weiter zu veranlassen?

Sie wird nur ausscheiden, wenn eine entsprechende auflösende Bedingung in dem Arbeitsvertrag enthalten ist, dass das Arbeitsverhältnis endet, wenn Frau T eine Erwerbsunfähigkeitsrente erhält. Anderenfalls bestünde des Arbeitsverhältnis fort, nach Ende einer befristeten EU-Rente könnte Frau T im Falle ihrer Genesung zurückkehren.

2. Was passiert, wenn sie diese Rente nicht bekommt, bzw. erst gar keinen Antrag auf Rente stellt, weil sie es sich zwischenzeitlich anders überlegt hat?

Eine Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz wird aufgrund ihrer Leistungsfähigkeit und aufgrund bereits vorgenommener sonstiger Veränderungen nicht möglich sein und ist von mir auch nicht gewollt.

Sie würde im Falle weiterhin bestehender Arbeitsunfähigkeit insgesamt 78 Wochen Krankengeld erhalten, danach Arbeitslosengeld im Rahmen der Gleichwohlgewährung.

Im Falle ihrer Genesung könnten Sie, da Sie ja offenbar einen Kleinbetrieb mit weniger als zehn Mitarbeitern führen, die Mitarbeiterin kündigen, müssten aber vorher die Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes einholen. Diese wird in der Regel erteilt, wenn die Kündigung nichts mit der Schwerbehinderung an sich zu tun hat.

3. Da durch die gesamte zwischenzeitliche Entwicklung eine Rückkehr meinerseits gar nicht gewünscht ist, würde ich auch einer stufenweise Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell nicht zustimmen wollen. Als Schwerbehinderte hat sie jedoch möglicherweise einen Anspruch auf Wiedereingliederung?

Eine Wiedereingliederung findet nur statt, wenn Frau T formal noch arbeitsunfähig ist. Die Arbeitsleistung einer Arbeitsunfähigen müssen Sie aber nicht annehmen.

Frau T hat aber Anspruch darauf, dass Sie mit Ihr ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement gemä0 § 84 Abs. 2 SGB IX durchführen, da sie länger als sechs Wochen krank ist. Sie sollten daher das Gespräch mit dem zuständigen Integrationsamt und Frau T suchen und versuchen zu klären, ob es ggf. Mittel und Wege gibt, ihre Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen. Ggf. kann man auch Arbeitsabläufe und ihren Arbeitsplatz verändern, um das Arbeitsergebnis zu verbessern.

4. Hat Frau T. einen Anspruch auf „Rückkehr" in meinen Betrieb, z.B. wenn sie sich nicht weiter behandeln lässt und demzufolge keine weitere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mehr vorlegt?

Wenn Frau T wieder gesund ist, hat Sie Anspruch auf Beschäftigung gemäß der Vorgabe des Arbeitsvertrags. Bei Zweifeln an ihrer Arbeitsfähigkeit sollten Sie sie dann zum Medizinischen Dienst schicken.

5. Falls Frau T. Anspruch auf Rückkehr in meinen Betrieb hat und es dort durch zwischenzeitliche Veränderungen keine Beschäftigungsmöglichkeit entsprechend ihrer Leistungsfähigkeit mehr gibt, muss ich sie dann dennoch mit „irgendwas" beschäftigen?

Sie müssen Sie mit einer Aufgabe gemäß ihres Arbeitsvertrags beschäftigen und dürften sie z.B. nicht mit Reinigungsarbeiten beschäftigen, wenn im Vertrag ausdrücklich eine Beschäftigung als Arzthelferin vereinbart worden ist. Ist ihr Arbeitsplatz weggefallen, könnten Sie sie betriebsbedingt kündigen, vorher aber die Zustimmung des Integrationsamtes einholen.

6. Hätte Frau T. bei Rückkehr ein Recht auf ihren bisherigen Arbeitsplatz (den es so nicht mehr gibt)? Das hätte dann zur Folge, dass ich eine leistungsfähigere Mitarbeiterin (H) entlassen oder deren Arbeitszeiten kürzen müsste, um die Stelle mit Fr. T. zu besetzen, die aber die Anforderungen an diese Stelle nicht erfüllen kann (weil nicht leistungsfähig genug und nur stundenweise verfügbar ist)?
Eine Entlassung dieser Mitarbeiterin (H) würde u.a. auch schon daran scheitern, dass diese ebenfalls jederzeit einen Grad der Behinderung feststellen lassen könnte.

Frau T hätte im Fall ihrer Genesung einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung, nicht aber auf den konkreten Arbeitsplatz. Ist dieser weggefallen, könnten Sie Frau T. mit Zustimmung des Integrationsamtes betriebsbedingt kündigen.

7. Ist eine reguläre Kündigung erforderlich? Ist eine Kündigung in dieser Situation überhaupt aufgrund der Schwerbehinderteneigenschaft von Fr. T. möglich?

Ja, sie ist erforderlich, hierfür ist aufgrund der Schwerbehinderteneigenschaft aber die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen.

8. Falls eine Kündigung erforderlich ist, sollte diese dann so schnell wie möglich erfolgen oder muss zunächst ein bestimmtes Ereignis abgewartet werden?

Aus meiner Sicht sollten Sie zuerst ein Gespräch gemeinsam mit Frau T und dem Integrationsamt führen und überlegen, ob es möglich ist, den Vertrag mit Frau T in irgendeiner Form fortzusetzen. Ggf. gibt es Mittel und Wege, wie Sie gemeinsam in Zukunft noch weiterarbeiten und zu guten Arbeitsergebnissen gelangen können, die Sie noch gar nicht bedacht haben. Sind diese nicht gegeben, erteilen die Integrationsämter nach meiner Erfahrung relativ unkompliziert die Zustimmung zur Kündigung.

9. Habe ich als Arbeitgeber das Recht, eine Anpassung des bisherigen Arbeitsvertrages von Frau T. zu verlangen und somit dann wenigstens eine Umstellung auf einen Minijob oder ähnliches zu erreichen?

Nicht einseitig, sondern nur mit Zustimmung von Frau T wäre dies möglich. Ggf. wäre es auch denkbar, unter Moderation des Integrationsamtes eine solche Vereinbarung zu treffen.

Abschließend weise ich noch auf Folgendes hin: Dieser Dienst soll Ihnen lediglich eine erste Einschätzung geben und den Gang zu einem örtlichen Rechtsanwalt nicht ersetzen. Oft stellt sich erst dort ein bestimmtes Detail heraus, das zu einer ganz anderen rechtlichen Bewertung des Falles führt.
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