Arbeitsrecht - Krankschreiben? Und dann?

Antwort

von
Rechtsanwalt Serkan Kirli
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Sehr geehrte Fragestellerin,

gerne beantworte ich Ihre Anfrage auf der Grundlage des von Ihnen geschilderten Sachverhalts wie folgt:

Zunächst einmal müssen Sie vor Augen haben, dasssich gegebenenfalls mehrere Vorgehensweisen anbieten. Ich weiss natürlich nicht, inwieweit das Verhältnis zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber angespannt ist.

I.
Der Aufhebungsvertrag ist eine Einigung zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer, infolge dessen der Arbeitsvertrag im Einvernehmen aufgehoben wird. Da es Ihnen psychisch schlecht geht, würde sich die Option anbieten, dass Sie Ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anregen, oder umgekehrt. Hierbei wäre für Sie positiv, dass Sie entsprechend der vertraglichen Gestaltung keine Kündigungsfristen abwarten müssten, und sich unmittelbar danach von dem Arbeitverhältnis lösen könnten.

Zu beachten ist jedoch folgendes:

Da ein Aufhebungsvertrag viele Fallstricke enthalten und so weitreichende arbeitsrechtliche, steuerrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen haben kann, sollten Sie sich vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages stets anwaltlich beraten lassen.

Ein Aufhebungsvertrag muss gemäß § 623 BGB schriftlich geschlossen werden und sollte im Interesse des Arbeitnehmers folgende Mindestregelungen enthalten:


Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Wenn Sie noch keine Anschlussbeschäftigung gefunden haben, sollte Sie darauf achten, dass die einschlägige ordentliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber nicht unterschritten wird; anderenfalls ruht z.B. Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zu einem Jahr, wenn Sie zugleich eine Abfindung erhalten (vgl. § 143a SGB III).


Grund des Aufhebungsvertrages

Der Grund für die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses sollte im Vertrag erwähnt werden, denn wenn sich der Arbeitnehmer nicht auf einen objektiv wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrag berufen kann, droht ihm gemäß § 144 SGB III eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld.
Nach § 144 SGB III wird nämlich gegen den Arbeitnehmer eine Sperrzeit von regelmäßig 12 Wochen verhängt, wennn dieser die Arbeitslosigkeit durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages selbst herbeigeführt hat und sich hierfür nicht auf einen wichtigen Grund berufen kann.


Die Begründung könnte z.B. demnach lauten:

„Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund arbeitgeberseitiger Veranlassung zur Vermeidung einer ansonsten unumgänglichen Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen und unter ordnungsgemäßer Berücksichtigung der ordentlichen Kündigungsfrist zum ... enden wird."

Ob Sie auf eine derartige Vereinbarung hinwirken können, mag ich natürlich nicht beurteilen können. Sie sollten es jedoch versuchen.

Fortzahlung der Bezüge / Freistellung / Urlaubsanrechnung

Im Rahmen eines möglichen Aufhebungsvertrages sollte zudem ausdrücklich geregelt werden, ob Sie bis zum Beendigungszeitpunkt noch zu arbeiten haben oder ob Sie unter Fortzahlung der Bezüge von Ihrer Arbeitspflicht freigestellt werden.

Sinnvollerweise sollte auch ausdrücklich vereinbart werden, ob Sie sich etwaigen anderweitigen Verdienst während der Freistellung anrechnen lassen müssen (fehlt eine Regelung, dann müssen Sie sich den Zweitverdienst nicht anrechnen lassen), ob Sie während der Freistellung eine Konkurrenztätigkeit ausüben dürfen und ob die Freistellung unter Anrechnung auf den Resturlaub erfolgt.

Abfindung
Entgegen einem weit verbreiteten Rechtsirrtum haben Sie nicht automatisch einen Anspruch auf eine Abfindung. Vielmehr müssten Sie sich eine mit Ihrem Arbeitgeber aushandeln.



Zeugnis
In der Vereinbarung sollte noch ferner geregelt werden, wie der Arbeitgeber Ihre Leistung und Ihr Verhalten zu bewerten hat und ob eine Dankes- und Bedauernsformel aufgenommen werden soll. So beugen Sie vor möglichen späteren Streitigkeiten um das Zeugnis.

II.
Durch eine Kündigung Ihrerseits besteht natürlich auch die Gefahr der oben genannten Sperrzeit. Und da Sie selber gekündigt haben, könnten Sie in solch einem Fall auch keine Kündigungsschutzklage erheben. Eine Kündigung ist nur dann ratsam, wenn Sie eine sichere Anschlussbeschäftigung haben. Durch eine Kündigung durch Sie verlieren Sie auch jegliche Chance im Hinblick auf eine Abfindung.


III.
Einen gesetzlichen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses gibt es nicht. Der Anspruch erfolgt aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer. Begrenzt wird diese Verpflichtung durch die Treuepflicht des Arbeitnehmers. Wenn Ihnen die Arbeitgeberin zu verstehen gegeben hat, dass Sie sich um eine neue Stelle bemühen sollten, dann dürften Sie m.E. einen Anspruch auf Erteilung des Zwischenzeugnisses haben. Es wäre nämlich widersprüchlich und treuwidrig, wenn man Ihnen einerseits mitteilt, dass das Arbeitverhältnis bald enden wird und andererseits aber Ihnen kein Zwischenzeugnis erteilen will, obwohl Sie ein solches für weitere Bewerbungen benötigen dürften.

Aus anwaltlicher Vorsicht kann ich Ihnen nur dann anraten sich krank schreiben zu lassen, wenn Sie auch tatsächlich arbeitsunfähig krank sind.

Eine Arbeitsunfähigkeit in der beschriebenen Situation könnte natürlich auch eine arbeitgeberische Kündigung provozieren.

Ich hoffe, dass ich Ihnen einen ersten rechtlichen Überblick verschaffen konnte.

Abschließend weise ich Sie darauf hin, dass die hiesige Beratungsplattform die Beratung durch einen Rechtanwaltskollegen vor Ort nicht ersetzen kann, sondern lediglich dazu dient, dem Mandanten eine grobe rechtliche Einschätzung zu verleihen.

Das Weglassen und bzw.oder Hinzufügen von relevanten Angaben kann eine völlig andere rechtliche Bewertung nach sich ziehen.


Mit freundlichen Grüßen

Kirli
(Rechtsanwalt)