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Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag - Kündigung


| 23.11.2014 14:19 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht



Guten Tag,
ich war von März 2006 bis Dez. 2010 bei einer Zeitarbeitsfirma beschäftigt. In dieser Zeit arbeitete ich ausschließlich für eine große koreanische Entleiherfirma.
Diese Entleiherfirma stieß im Herbst 2010 den Betriebszweig an eine andere, zu diesem Zeitpunkt neu auf dem deutschen Markt gegründete koreanische Firma (GmbH) ab.
Die Arbeit, die Arbeitsräume - alles blieb bis heute gleich. Die "neue" Firma stand bzw. steht auch weiterhin in engsten Geschäftsbeziehungen zu der ehemaligen großen Entleiherfirma.
Im Dez. 2010 fanden Übernahmegespräche mit dieser neuen koreanischen Firma statt. Die Leiharbeiter (ca. 6 - 8 von meiner Zeitarbeitsfirma und einzelne Kollegen von anderen Zeitarbeitsfirmen) wurden - natürlich zu anderen Konditionen, z.B. weniger Urlaub u.a.- übernommen. Ob die ZA-Firma für die Abgabe ihrer Arbeitnehmer einen finanziellen Ausgleich erhalten hat, ist nicht bekannt, sie existiert nicht mehr.
Ich erhielt einen zeitlich befristeten Arbeitsvertrag für ein Jahr, der später nochmals ein Jahr verlängert wurde. Ab 1. Januar 2013 verfüge ich über einen unbefristeten Vertrag. Die Kündigungsfrist beträgt 1 Monat zum 15. oder zum Ende des Monats.
Das Unternehmen ist tarifunabhängig, gehört keinem Arbeitgeberverband an und hat bis heute auch keinen Betriebsrat.

Am letzten Freitag, 21.Nov. 2014 um 16:00 h wurde die Belegschaft (über 15 Arbeitnehmer, deutscher, koreanischer und anderer Herkunft) in einem Meeting (auf englisch und koreanisch) darüber informiert, dass die Umsätze zurück gegangen seien - wobei die zwei guten letzten Monate nicht berücksichtigt wurden. Es würden Umstrukturierungsmaßnahmen anstehen.
Den Anwesenden wurde nahe gelegt, einen "Aufhebungsvertrag?" zum 31.12.2014 mit einer Zahlung von zwei Brutto-Monatsgehältern zu unterschreiben. Der Arbeitgeber geht davon aus, dass die Arbeitnehmer ihr Arbeitsverhältnis selbst kündigen!
Für diese Entscheidung wurde eine Frist bis 27. Nov. 2014 eingeräumt.
Keiner weiß genau, was am oder nach dem 28.Nov. passiert, wenn nicht von den Arbeitnehmern gekündigt wird!
Inoffiziell wurde bekannt, dass ein neuer Geschäftszweig aufgetan wurde (Visitenkarten wurden bereits gedruckt) und die Firma die Arbeitsräumlichkeiten für weitere 5 Jahre angemietet hat.

Hier nun meineFragen.:

-ist die von der Firma gesetzte Frist ausreichend und rechtens?

- könnte meine vorherige Arbeitszeit bei der ZA-Firma angerechnet werden (= gleiche Arbeit, gleiche Arbeitsräume...), damit würde sich ja meine Betriebszugehörigkeit auf fast 8 Jahre erhöhen...

- könnte die Gründung eines Betriebsrates = Einberufung einer Betriebsversammlung, Wahl eines Wahlvorstandes, Wahl des Betriebsrates mit den entsprechenden Kündigungsschutz fristen hilfreich sein? Oder ist es dafür schon zu spät? Evtl. Einschaltung der Gewerkschaft? Dafür würde ich einer Gewerkschaft beitreten...

-Würde in diesem Fall mein alter Arbeitsvertrag mit dem darin vereinbarten Gehalt dann erstmal weiter bestehen bleiben?
Mein Gehalt besteht momentan mtl. aus Grundgehalt, Verpflegungs- und Fahrtkostenzulage. Die Zulagen werden gekürzt, wenn man von der Firma abwesend ist, egal ob durch Urlaub oder Krankheit. Weihnachts- und /oder Urlaubsgeld, verm. Leistungen werden nicht gezahlt.

- um Zeit zugewinnen, könnte ich dem Unternehmen anbieten, auf die Zahlung dieser Zulagen zu verzichten, um mich dann aus einem ungekündigten Arbeitsverhätnis heraus auf dem Arbeitsmarkt zu orientieren?

- wäre es rechtens, wenn das Unternehmen schließen und in den gleichen Räumlichkeiten sofort ein neues Unternehmen gründen würde? Es hat ja den Anschein, dass man sich von den "teureren" Arbeitnehmern mit festen Arbeitsverträgen trennen will!

- Würde bei Annahme des "Aufhebungsvertrages" die 3-monatige Sperre des Arbeitslosengeldes zum Tragen kommen?

Ich hoffe, Sie können sich aus der Vielzahl der Informationen ein Bild verschaffen und bedanke mich für eine schnelle und konstruktive Antwort!

Mit feundlichen Grüßen!
Liebe Fragestellerin,

für Ihre Anfrage darf ich mich herzlich bedanken und Ihre Fragen wie folgt beantworten:


-ist die von der Firma gesetzte Frist ausreichend und rechtens?

Ja, die Frist ist, auch wenn Sie noch so kurz ist, wirksam. Dahinter steht sicherlich auch die Erwägung, Arbeitnehmer unüberlegt in eine falsche Entscheidung zu zwingen. Ebenso stehen wohl die zu beachtenden Kündigungsfristen dahinter.

- könnte meine vorherige Arbeitszeit bei der ZA-Firma angerechnet werden (= gleiche Arbeit, gleiche Arbeitsräume...), damit würde sich ja meine Betriebszugehörigkeit auf fast 8 Jahre erhöhen...

Nein, diese Zeit wird grundsätzlich nicht angerechnet.

- könnte die Gründung eines Betriebsrates = Einberufung einer Betriebsversammlung, Wahl eines Wahlvorstandes, Wahl des Betriebsrates mit den entsprechenden Kündigungsschutz fristen hilfreich sein? Oder ist es dafür schon zu spät? Evtl. Einschaltung der Gewerkschaft? Dafür würde ich einer Gewerkschaft beitreten...

Hierfür könnte es tatsächlich etwas zu spät sein, vor allem vor dem Hintergrund, dass Ihr Arbeitgeber (AG) eine Kündigungsfrist von einem Monat zu beachten hat und Sie ggf. zum 31.12.14 kündigen möchte. D.h. die Kündigung muss innerhalb der nächsten Tage erfolgen.

Die Dauer der Betriebsratswahlen ist grundsätzlich 2 – 3 Monate. Bei bis zu 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern kann das vereinfachte (verkürzte) Verfahren nach § 14a BetrVG gewählt werden, dass aber trotzdem einige Wochen in Anspruch nehmen wird.

Solange der Betriebsrat nicht besteht, muss Ihr AG diesen auch vor der Kündigung nicht anhören.

Gewerkschaften und Arbeitnehmerkammern helfen und beraten Sie bei Betriebsratswahlen.


-Würde in diesem Fall mein alter Arbeitsvertrag mit dem darin vereinbarten Gehalt dann erstmal weiter bestehen bleiben? Mein Gehalt besteht momentan mtl. aus Grundgehalt, Verpflegungs- und Fahrtkostenzulage. Die Zulagen werden gekürzt, wenn man von der Firma abwesend ist, egal ob durch Urlaub oder Krankheit. Weihnachts- und /oder Urlaubsgeld, verm. Leistungen werden nicht gezahlt.

Ja, solange der Arbeitsvertrag nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag gelöst wurde, haben Sie Anspruch auf die vertraglichen Gehaltsbestandteile ohne Einschränkung- auch die Zulagen, sofern diese anfallen.



- um Zeit zugewinnen, könnte ich dem Unternehmen anbieten, auf die Zahlung dieser Zulagen zu verzichten, um mich dann aus einem ungekündigten Arbeitsverhätnis heraus auf dem Arbeitsmarkt zu orientieren?

Das könnten Sie versuchen, wie Ihr AG darauf reagiert, kann ich nicht abschätzen. Bevor Sie etwas tun, machen Sie sich bitte Ihre Verhandlungsposition klar. D.h. dürften Sie im Fall der Fälle tatsächlich gekündigt werden. Dabei sind viele Faktoren zu berücksichtigen wie Jahre der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltsverpflichtungen im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern. Sind Sie ggf. für das Unternehmen „unverzichtbar" geworden d.h. haben Sie in besonderem Maße zu dessen Erfolg o.ä. beigetragen? Gäbe es eine Ersatzstelle, ggf. im neuen Unternehmen oder Schwesterunternehmen, dann wäre vorrangig eine Änderungskündigung auszusprechen.

Erst dann überlegen Sie sich, welchen Schritt Sie gehen möchten. Ggf. wäre es ratsam, hier auch einen Rechtsanwalt zu Rate zu ziehen.

- wäre es rechtens, wenn das Unternehmen schließen und in den gleichen Räumlichkeiten sofort ein neues Unternehmen gründen würde? Es hat ja den Anschein, dass man sich von den "teureren" Arbeitnehmern mit festen Arbeitsverträgen trennen will!

Wie Ihr AG sich hier verhält, liegt in deren Ermessen. Allerdings muss er sich ggf. dafür rechtfertigen, warum eine Anstellung im neuen Unternehmen nicht möglich ist.

- Würde bei Annahme des "Aufhebungsvertrages" die 3-monatige Sperre des Arbeitslosengeldes zum Tragen kommen?

Das hängt davon ab, inwiefern das Arbeitsamt davon ausgeht, das die Kündigung auch von Ihnen (mit)verschuldet wurde, § 144 SGB III. Hierzu gibt es viel Rechtsprechung des Bundessozialgerichts und auch Ausnahmen, die in Ihrem Fall greifen könnten (insbesondere bei angedrohter Kündigung durch den Arbeitgeber, die hier aber noch nicht eindeutig stattgefunden hat).

Wichtig wäre, im Falle eines Aufhebungsvertrags vorsorglich schon entsprechende Formulierungen einzubauen, die das Greifen der Ausnahme zur Sperrfrist signalisieren.


Fazit:

Bevor Sie Verhandlungen mit Ihrem AG aufnehmen wegen der Verlängerung der Arbeitszeit gegen Kürzung der Zulagen, machen Sie sich Ihre Verhandlungsposition bewusst. Sollte der AG sich darauf nicht einlassen und Ihnen kündigen, können Sie es ggf. auch auf ein Kündigungschutzverfahren ankommen lassen (Achtung: dieses müssen Sie innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Ihres AG beim zuständigen Arbeitsgerichts einleiten).

Vorab können Sie sich aber gerne auch den Entwurf des Aufhebungsvertrags zukommen lassen, sagen Sie aber in keinem Fall vorab zu, dass Sie diesem zustimmen. Dieser sollte gründlich von einem Rechtsanwalt geprüft und an den notwendigen Stellen ergänzt bzw. geändert werden. Hierbei ist auch nochmals die Höhe der Abfindung zu prüfen und nachzuverhandeln, obwohl bei 2 Jahren Betriebszugehörigkeit 2 Monatsgehälter durchaus angemessen sind, man kann aber sicherlich noch verhandeln.

Ich hoffe, ich konnte Ihnen hiermit eine erste hilfreiche Einschätzung der Rechtslage geben. Bei Unklarheiten nutzen Sie bitte gerne die kostenlose Nachfragefunktion.

Bitte beachten Sie, dass schon kleine Änderungen/Ergänzungen der Sachverhalts zu einer völlig anderen rechtlichen Bewertung führen können.

Mit freundlichen Grüßen und besten Wünschen aus München

Tanja Stanossek, LL.M. (UCLA)
Rechtsanwältin
Ergänzung vom Anwalt 23.11.2014 | 16:45

Noch zur Ergänzung einen Fall, in dem die Bundesagentur unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts nicht von einer Sperrzeit nach § 144 SGB III ausgeht:

Ein die Sperrzeit ausschließender wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags liegt danach vor, wenn

•der Arbeitgeber die Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht stellt,

•die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche Gründe gestützt wird,

•das Beschäftigungsverhältnis nicht früher endet als es bei fristgerechter Arbeitgeberkündigung geendet hätte

und

•eine Abfindung zwischen 0,25 bis 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird. Auf die Rechtmäßigkeit der drohenden Arbeitgeberkündigung kommt es dann nicht mehr an.

oder

•die Abfindung zwar nicht zwischen 0,25 und 0,5 Monatsverdiensten liegt, jedoch die drohende Arbeitgeberkündigung sozial gerechtfertigt gewesen wäre und der Arbeitnehmer ohne Aufhebungsvertrag entweder gar keine oder eine um mindestens 10% niedrigere Abfindung erhalten hätte.

oder

•der Arbeitslose durch die Vermeidung der Arbeitgeberkündigung objektive Nachteile für sein berufliches Fortkommen verhindert hat.

Wichtig ist dabei, dass von der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses auszugehen ist, die durch Aufhebungsvertrag nicht vorverlegt werden darf. Schon mit unwiderruflicher Freistellung, die vor Ablauf der Kündigungsfrist eintritt, wäre damit von einer Sperrzeit auszugehen, weil das Ende Beschäftigung schon mit Beginn der Freistellung eintritt.
(vgl. Moll, Münchener Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, 3. Auflage 2012, § 49 Aufhebungsverträge, Rn. 433 ff.)

Diese Konstellation könnte auf Ihren Fall anwendbar sein. Hierzu müsste man aber alle Voraussetzungen nochmals genau prüfen und dann - wie bereits gesagt - den Aufhebungsvertrag ggf. entsprechend (um)formulieren.

Ich hoffe, das hilft Ihnen noch zusätzlich hinsichtlich Ihrer letzten Frage.

Bewertung des Fragestellers 23.11.2014 | 22:25


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