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Änderung Betriebliche Ordnung


17.11.2014 19:16 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Johannes Kromer



Guten Tag,
ich habe zu dem Thema bereits am 05.01.14 schon mal geschrieben und auch Antwort von Herrn Neumann erhalten. Nun habe ich aber doch Fragen.

Ich fange noch mal von vorne an. Ich arbeite bei einem Unternehmen, dass tarifunabhängig ist, keinem Arbeitgeberverband angehört und auch keinen Betriebsrat hat. Sämtliche Regelungen gibt es nur in Form einer betrieblichen Ordnung. Im Arbeitsvertrag aus dem Jahre 2002 steht, dass die betriebliche Ordnung in der jeweils gültigen Fassung gilt und durch künftige Betriebsvereinbarungen geändert werden können.
Allerdings steht in der Betrieblichen Ordnung das die Gehaltsordnung ihre Gültigkeit verliert wenn sie durch eine andere ersetzt wird. Ich gehe jedoch davon aus, dass sich dies nicht auf das Gehalt oder Sonderzahlungen beziehen darf?
Wir haben bisher immer Gehalt nach Verhandlungsbasis erhalten. Dies setzte sich aus einem Festgehalt sowie aus Ausgleichszahlungen (damit hat man Gehaltserhöhungen tituliert) zusammen. Des weiteren steht in der Betrieblichen Ordnung aus 2002, dass der Mitarbeiter im Monat November eine Sonderzahlung von 50 % des jeweiligen Gehalts erhält.
Diese wurde auch immer bezahlt.
Nun ist man aber daher gegangen und hat einseitig die Betriebliche Ordnung und damit die Gehaltsstruktur geändert. Dies wurde auch schon im Januar umgesetzt. Hier wurde Ende Dez. 2013 eine betriebliche Ordnung verschickt, wo mein ursprüngliches Gehalt folgendermaßen geändert wurde:
Bisher Grundgehalt 2121 € plus 110 € Ausgleichszulage (Gesamt: 2231 €). Plus die erwähnte Sonderzahlung von 50 % im Nov.
Neu: Grundgehalt 1990 € plus Bestandszulage von 334 €. Die Bestandszulage setzt sich aus der Differenz zum vorherigen Gesamtgehalt zusammen plus die Sonderzahlung, die man nun einfach auf 12 Monate verteilt hat.
So, nun steht in dieser neuen betrieblichen Vereinbarung, dass Zulagen, gleich welcher Art, gegen Gehaltserhöhungen angerechnet werden können.Ist dies in diesem Fall zulässig?
Die Änderung der Gehaltsstruktur dürfte ja auch schon nichtig sein, da dies einseitig bestimmt wurde und es keine Vertragsänderung in Form einer Änderungskündigung oder sonst irgendeine Unterschrift meinerseits gibt.
Die neue Gehaltsstruktur ist des weiteren leistungsbezogen. D.h. man will nun Mitarbeitergespräche zur Leistungsbewertung führen. Sind diese überhaupt rechtens und verpflichtend, wenn die Änderung der Gehaltsstruktur schon nicht zulässig ist? Muß ich daran teilnehmen?

Auch die Einordnung des Gehalts passt nicht zum Stellenprofil. Man hat mich zu niedrig eingestuft. Kann ich dies jetzt noch bemängeln? Hier hat man in der vorläufigen Änderung der Betriebsordnung im Stellenprofil noch "Rechnungswesen" mit angegeben (das wäre die Stufe wo ich rein müßte und die höher ist), und nun bekamen wir die endgültige neue Betriebliche Ordnung, wo "Rechnungswesen" plötzlich gar nicht mehr drin steht.

Ist das ganze nicht irgendwie suspekt und nichtig?

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Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

Wie Ihnen vom Kollegen Neumann bereits mitgeteilt wurde, ist eine einseitige Änderung der Vertragsbedingungen grundsätzlich unzulässig. Von einer Änderungskündigung ist ebenfalls nicht auszugehen. Allerdings ist – wie bereits von Herrn Rechtsanwalt Neumann angemerkt – die genaue Qualifikation der Ausgleichszulage und der Sonderzahlung darauf zu überprüfen ob diese Vertragsbestandteil des Arbeitsvertrags wurden. Handelte es sich nämlich stets um freiwillige Leistungen des Arbeitgebers (entsprechendes könnte zum Beispiel in der betrieblichen Ordnung stehen), so würde ein Anspruch Ihrerseits nicht bestehen, so dass eine Streichung oder Umlegung rechtmäßig wäre und lediglich die Grundgehaltskürzung angreifbar wäre.

Zu Ihren neuen Fragen:

Allerdings steht in der Betrieblichen Ordnung das die Gehaltsordnung ihre Gültigkeit verliert wenn sie durch eine andere ersetzt wird. Ich gehe jedoch davon aus, dass sich dies nicht auf das Gehalt oder Sonderzahlungen beziehen darf?

Auf das Grundgehalt kann sich dies nicht wirksam beziehen. Auf die Sonderzahlungen nur dann, wenn Sie hier keinen vertraglichen Anspruch erworben haben.


So, nun steht in dieser neuen betrieblichen Vereinbarung, dass Zulagen, gleich welcher Art, gegen Gehaltserhöhungen angerechnet werden können.Ist dies in diesem Fall zulässig?

Was verstehen Sie konkret unter Anrechnung gegen Gehaltserhöhung? Bitte teilen Sie mir hier den genauen Wortlaut der Klausel mit, damit ich meine Antwort dementsprechend konkretisieren kann. Grundsätzlich kann jedoch festgehalten werden, dass eine Klausel wonach sich zukünftige Zulagen an Gehaltserhöhungen orientieren zulässig ist, wenn hierdurch nicht faktisch in das Bestandsgehalt eingegriffen wird.


Die neue Gehaltsstruktur ist des weiteren leistungsbezogen. D.h. man will nun Mitarbeitergespräche zur Leistungsbewertung führen. Sind diese überhaupt rechtens und verpflichtend, wenn die Änderung der Gehaltsstruktur schon nicht zulässig ist? Muß ich daran teilnehmen?

Diese Frage ist meines Erachtens unabhängig von den Gehaltsänderungen zu betrachten. Der Arbeitgeber ist ohne weiteres dazu berechtigt Personalgespräche anzuordnen. Dies ergibt sich aus dem Weisungsrecht des Arbeitgebers aus § 106 GewO wonach der Arbeitgeber „Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung" sowie „Ordnung und Verhalten im Betrieb" nach billigem Ermessen bestimmen kann. Hieraus wird auch abgeleitet, dass er in diesem Rahmen verpflichtende Gespräche anordnen kann. Eine Grenze ist jedoch dann zu ziehen, wenn es in den Gesprächen alleine um eine Vertragsänderung gehen soll, die bereits abgelehnt wurde. Vgl. hierzu insgesamt BAG, Urteil vom 23. 6. 2009 - 2 AZR 606/08
Da es vorliegend jedoch auch um eine Leistungsbewertung gehen soll, sehe ich das Mitarbeitergespräch als zulässig an.


Auch die Einordnung des Gehalts passt nicht zum Stellenprofil. Man hat mich zu niedrig eingestuft. Kann ich dies jetzt noch bemängeln? Hier hat man in der vorläufigen Änderung der Betriebsordnung im Stellenprofil noch "Rechnungswesen" mit angegeben (das wäre die Stufe wo ich rein müßte und die höher ist), und nun bekamen wir die endgültige neue Betriebliche Ordnung, wo "Rechnungswesen" plötzlich gar nicht mehr drin steht.

Wie Sie mit Ihrem Gehalt im Vergleich eingeordnet sind, ist zunächst unerheblich, solange das vertraglich vereinbarte Gehalt gezahlt wird. Allerdings kann aus einer fehlerhaften Eingruppierung unter Anwendung der Grundsätze des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes ein
Gehaltserhöhungsanspruch ergeben. (vgl. LAG München, Urteil vom 20.12.2007 - 4 Sa 625/07)


Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen

Nachfrage vom Fragesteller 18.11.2014 | 19:14

Vielen Dank für Ihre Antwort.

Der genaue Wortlaut bezügl. der Zulagen lautet:" Zulagen können ganz oder teilweise gegen Gehaltserhöhungen, gleich welcher Art, angerechnet werden." Utopisches Beispiel: Ich habe derzeit eine Bestandszulage von 330 €. Würde ich eine Gehaltserhöhung von 400 € bekommen, würde ich tatsächlich nur 70 € erhalten, weil die Zulage gegen gerechnet wird. Ist dies zulässig?

Die Sonderzahlung ist in der alten Betriebsordnung geregelt, die zu dem Zeitpunkt meiner Einstellung Gültigkeit hatte. Dort steht ganz klar drin, dass diese mit dem Novembergehalt überwiesen wird. Dies passierte auch 12 Jahre lang, so dass hier ja auch ein "Gewohnheitsrecht" (ich weiß nicht genau wie sich das nennt, aber sie wissen sicher was ich meine) entstanden ist. Also gehe ich davon aus, dass dies ein wichtiger Vertragsbestandsteil ist, der auch nicht mit einer neuen Betriebsordnung widerrufen werden kann. Und der schon mal auf gar keinen Fall gegen eine Gehaltserhöhung gegen zu rechnen ist. Sehe ich das richtig?

Die falsche Einordnung in das Stellenprofil ist von Bedeutung, da ich bei richtiger Einordnung mehr verdienen würde und die Sonderzahlung ja auch danach berechnet werden müßte. Kann ich darauf bestehen, dass man mich rückwirkend richtig einordnet und somit auch eine Nachzahlung auf die Sonderzahlung leistet?

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 18.11.2014 | 20:13

Die Anrechnungsklausel ist meines Erachtens nicht zu beanstanden. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich frei darin, ob er Gehaltserhöhungen gewährt und unter welchen Voraussetzungen. Entsprechende Fälle wurden bereits oft in diese Richtung entschieden, namentlich bei der Anrechnung von Tariflohnerhöhungen auf gezahlte Sonderzahlungen.

Auf die Sonderzahlung haben Sie eine Anspruch, wenn diese mehrmals vorbehaltslos gewährt wurde, sogenannte „betriebliche Übung". Wie bereits erwähnt, könnte jedoch ein sogenannter Freiwilligkeitsvorbehalt in Ihrem Arbeitsvertrag oder der betrieblichen Übung enthalten sein.

Bezüglich der falschen Einordnung in das Stellenprofil kommt es darauf an, dass Sie im Vergleich zu anders eingestuften Arbeitnehmern grundlos benachteiligt werden. Unter diesen Voraussetzungen haben Sie einen Anspruch auf richtige Eingruppierung und entsprechende Nachzahlung.

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